La existencia de una brecha salarial entre sexos y la determinación de sus causas han sido fenómenos ampliamente estudiados y difundidos en la literatura especializada.
Según el Instituto Nacional de Estadísticas, en Chile existe un diferencial en las remuneraciones que reciben los trabajadores según su sexo, de modo que las mujeres tienden a recibir aproximadamente un 12% menos de remuneración en comparación con las percibidas por los hombres, situación de disparidad que no solo afecta a la economía chilena, sino que se extiende por todo el mundo.
Official statistics, like research in the field showing a wide differential in the wages between men and women by their work. However, this measurement are based on data that in this elaborations used other factors apart the sex of the workers.
En el marco del Día Internacional de la Mujer se llevó a cabo el lanzamiento del V Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile, un estudio anual elaborado en conjunto entre el Ministerio de Hacienda, Ministerio de Economía y Fundación ChileMujeres, en colaboración con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que se basa en los indicadores de género de las empresas que reportan a la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) a través de las Normas de Carácter General Nº386 y Nº461. Gracias a este trabajo colaborativo se miden y visibilizan las brechas de género en materia de participación laboral, salarial y acceso a puestos de alta responsabilidad a nivel general, por rubro, e individualmente por empresas.
Análisis de la Brecha Salarial en Chile
La investigación liderada por Tomás Rau, director del Instituto de Economía UC estima con datos administrativos la brecha salarial de género en Chile. A diferencia de otros estudios, esta investigación usa datos administrativos de la base del Seguro de Cesantía y no de encuestas, con lo cual no hay error de medición.
Así. se visibiliza que la brecha en Chile está estancada en torno a 24%, pero muestra heterogeneidad por sectores y por tamaño de la empresa. En las empresas con hasta 10 trabajadores la brecha salarial es de 8%, pero en las empresas de 200 o más, la diferencia entre sueldos puede llegar al 36%.
Se estima también que el 39% de la brecha salarial de género se debe a las políticas de pago de las empresas, ajustada por nivel de educación y habilidad de los trabajadores. Se descubre que el poder de negociación explica una parte menor: la mayoría de la diferencia (32% de la brecha) tiene que ver con la sobrerrepresentación de mujeres en empresas que pagan menores salarios y subrepresentación de trabajadoras en empresas que pagan salarios altos.
Los resultados muestran que a medida que aumenta el nivel de responsabilidad dentro de las organizaciones, disminuye la participación de mujeres. Por otro lado, las Empresas Cero -que son aquellas que no tienen presencia de mujeres, ya sea en su totalidad o según el nivel jerárquico analizado- continúan apareciendo entre los datos analizados de la CMF. En las organizaciones evaluadas, hay 8 sin mujeres trabajadoras y 154 sin mujeres en gerencias de primera línea.
Asimismo, el análisis por rubro de actividad económica también muestra importantes diferencias en los indicadores. Sobre la participación total de mujeres, los rubros con las mayores proporciones son “Otras actividades de servicios” y “Enseñanza”. En cuanto a la brecha salarial, esta es reportada por las empresas de acuerdo con sus distintos niveles jerárquicos. De esa manera, se tiene una brecha en desmedro de las mujeres del 9,9% en el nivel administrativo y medio, y del 10,8% en el nivel ejecutivo.
Entre las empresas IPSA se destaca una mayor participación femenina a nivel de trabajadoras y directorios respecto al resto de las empresas. Del análisis de las empresas según tamaño de ventas, se obtiene que a nivel de trabajadoras las micro y grandes empresas registran los niveles más altos de participación y las medianas los más bajos.
Factores que Influyen en la Brecha Salarial
Al intentar establecer las causas por las cuales se presenta esta diferencia en las remuneraciones, los factores basados en la cultura y la condición sexual del trabajador han sido los más difundidos por la literatura (Fernández, 2006; Mendoza y García, 2009; Hernández, 1995; Martínez y Acevedo, 2009; Fuentes; Palma y Montero, 2005; Rodríguez y Castro, 2014).
Otro de los factores diferenciales producto de las investigaciones empíricas, son los relacionados con la forma en que se organiza el mercado laboral al interior de los países. En este sentido, Simón (2006) a través de una descomposición del diferencial de salarios de la economía española frente al resto de Europa, a partir de los microdatos de la Encuesta Europea Estructural Salarial del año 1995, detectó que la diferencia en el pago entre sexos responde al sector económico.
En este sentido, se demostró que las mujeres se desenvuelven laboralmente en aquellos establecimientos donde la remuneración promedio es menor y, a su vez, presentan una alta dispersión, situación que potencia la diferencia al efectuar la medición estadística, conclusiones que resultan ser similares a las que llegaron Simón; Ramos y Sanromá en 2008.
Pese a que parte importante de la investigación científica sostiene que las diferencias salariales son determinadas por la constitución de los mercados laborales y no por el sexo de los trabajadores, no resulta menos cierto que parte del diferencial de rentas radica en que las mujeres inician su vida laboral en funciones correspondientes a un menor nivel jerárquico que el sexo opuesto. Aun así, este subempleo inicial permite una mejora sustancial en las perspectivas de ascenso al momento de ser comparada con la que presentan los hombres, fenómeno que permite disminuir las brechas salariales a través del tiempo (Hersch y Kip Viscusi, 1996).
Robinson (1998), al investigar acerca de las diferencias de remuneración entre sexos divididos según profesión, no encuentra evidencia para sostener que las menores remuneraciones que tienen las mujeres respondan a una discriminación de sexo, sino más bien serían producto de factores más objetivos que se encuentran asociados a los bonos por desempeño que perciben los trabajadores, los cuales se encuentran directamente relacionados con experiencia laboral y horas que destinan las personas a sus trabajos.
Desde el punto de vista organizacional, Penner; Toro-Tulla y Huffman (2012) estudiaron la forma en que las empresas determinan las recompensas salariales entre hombres y mujeres. Para ello analizaron el comportamiento y resultado de la gestión de los gerentes de la industria de las golosinas de los Estados Unidos, no pudiendo encontrar evidencia para sostener la existencia de una discriminación arbitraria en el establecimiento de las políticas de retribución del personal.
Como forma de determinar los efectos del desempeño económico en el comportamiento de la desigualdad salarial, Giovanni (2011) investigó a los países latinoamericanos mediante un análisis de elasticidad entre crecimiento y remuneraciones, determinando que existe una relación de causalidad entre las variables, de manera que frente a un mayor desarrollo económico, la brecha salarial entre hombres y mujeres tiende a acortarse, aunque en ninguno de los casos estudiados se alcanzó la igualdad.
Análisis Detallado de las Remuneraciones en Chile
Este trabajo, a través de una comparación de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias, así como de sus horas asociadas, muestra que la brecha es menor dependiendo de la variable utilizada y que este diferencial general no es extensivo a todas las ocupaciones ni sectores económicos.
A nivel de grupos ocupacionales (gráfico 3), las mayores diferencias que se produce en las remuneraciones (por sobre del 25%) entre hombres y mujeres se encuentran en los Directivos y gerentes, Operarios manuales, Operadores de máquinas y Profesionales. Al efectuar la consolidación de la información por tamaño de empresas (gráfico 5), se observa en primera instancia que la diferencia en las remuneraciones entre hombres y mujeres es transversal en todos los tamaños, no obstante, las mayores diferencias de sueldo se presenta en las empresas grandes, en donde las mujeres obtienen un poco más del 70% del sueldo que percibe en hombre.
A nivel de sectores económicos, como se observa en el gráfico 7, existen algunas actividades en que las mujeres son mejor remuneradas que los hombres. Es así como la construcción y el rubro del transporte y almacenamiento se presentan como los sectores en que las mujeres tienen un salario por hora menor al que perciben los hombres. Al considerar el comportamiento de las horas ordinarias promedio trabajadas, diferenciadas por sexo y actividad económica (como se observa en el gráfico 8), se repite el comportamiento de una menor cantidad de tiempo laboral por parte de las mujeres, siendo la excepción el sector de la administración pública, en el que las mujeres dedican un 0,14% más de tiempo ordinario trabajado que los hombres.
Para el caso de las remuneraciones ordinarias, que integran los pagos de carácter permanente o base que tiene el trabajador más las bonificaciones y otras regalías por desempeño y logro de resultados, se evidencia una fuerte disparidad salarial en desmedro de las mujeres, que en casos extremos puede alcanzar el 25%. Como forma de aislar el comportamiento de la parte variable de las remuneraciones asociadas a los rendimientos de cada una de las personas, se analizarán las remuneraciones extraordinarias, las cuales, por convención en la disciplina contable dedicada al cálculo de los sueldos, solo tiende a considerar la fracción estable de las remuneraciones para determinar su monto.
En este sentido, el pago por horas extraordinarias entre los sexos (gráfico 9) muestra que existe un desmedro para el caso de las mujeres con respecto al promedio de un -5,5%, lo que en comparación con los hombres alcanza un -7,3%. A nivel de grupos ocupacionales, como se muestra en el gráfico 11, el valor de las horas extraordinarias presenta una brecha en desmedro de las mujeres, a excepción de los operadores de máquinas, la cual evidencia que las mujeres obtienen una remuneración por hora extraordinaria trabajada marginalmente superior a la de los hombres (0,5%). Para el resto de los sectores, los diferenciales en desmedro de las mujeres van desde los -4,3%, en el caso de los trabajadores de apoyo administrativo, a un -15,1% para los directivos y gerentes, y operarios manuales.
Por su parte, el número de horas extraordinarias trabajadas (gráfico 12) muestra que las mujeres realizan una menor cantidad en comparación con los hombres, desde un 3,8% para el caso de los profesionales, a un 32,4% para los trabajadores no especializados. Por tamaño de empresa (gráfico 13), el valor promedio de la hora extraordinaria es similar en las pequeñas y medianas entre ambos sexos. Las empresas grandes, por su parte, presentan una brecha que favorece a los hombres, quienes obtienen un valor más alto en un 12% por cada hora extraordinaria realizada.
Al efectuar la agrupación por sección económica (gráfico 15) se observa una fuerte disminución en los diferenciales de los pagos que reciben los hombres y las mujeres, existiendo actividades económicas en las cuales la brecha se elimina y otras en las cuales la mayor remuneración extraordinaria se encuentra a favor de las mujeres. En este sentido, la igualdad se encuentra en la administración pública, situación que se encuentra asociada a la modalidad de contratación y asignación de remuneraciones establecida por ley. Para el caso del sector de las actividades financieras y de seguros, las mujeres presentan un valor de hora extraordinaria trabajada un 2,1% superior a la de los hombres.
Evaluación de las Series de Datos
Como forma de efectuar una evaluación de las series, se desarrollará una metodología de comparación de medianas de las diferentes variables analizadas. Considerando que el mercado laboral chileno presenta una participación dispar en la fuerza de trabajo, situación que queda reflejada en la Encuesta Estructural de Remuneraciones, en donde el 62,3% de los trabajadores corresponden a hombres y el 37,7% a mujeres, se desarrolló un test de equivalencia para medias de muestras no balanceadas sobre las remuneraciones ordinarias y extraordinarias, así como de las horas asociadas, el cual se llevará a cabo tanto a nivel general como por sección económica y grupo ocupacional, realizado en el programa estadístico Minitab, con hipótesis testeadas en cada una de las pruebas.
Los resultados a nivel general (cuadro 1) dan cuenta de que, a nivel muestral todas las variables sujetas a estudio presentan un rechazo de su hipótesis nula, por lo cual las diferencias se encuentran en desmedro de las mujeres. Sin embargo, al considerar el comportamiento de la diferencia de remuneraciones ordinarias, se obtiene que esta es de un 20,2% menor para las mujeres en relación con los hombres.
Al llevar a cabo las mismas pruebas en el nivel de grupos ocupacionales (cuadro 2), los resultados muestran que para el caso de la remuneración ordinaria el estadístico asociado es alto y su nivel de significancia rechaza la hipótesis nula del 95% de confianza. Sin embargo, los resultados asociados a la remuneración extraordinaria dan cuenta de una brusca disminución del estadístico, esto sumado a que solo 4 de los 9 grupos ocupacionales pueden rechazar la hipótesis nula del 95%, como es el caso de profesionales, trabajadores de servicios personales y de seguridad, operarios manuales y trabajadores no especializados.
Analizando el resultado del test de equivalencia para las horas ordinarias (cuadro 3), se logra rechazar la hipótesis en todos los grupos ocupacionales, determinándose que las mujeres trabajan una menor cantidad de tiempo en comparación con los hombres, la cual fluctúa entre 1,2% y 4,0% menos de horas efectivas trabajadas. Por el lado de las horas extraordinarias los resultados son disímiles; por un lado, se obtiene que las mujeres en los grupos de directivos y gerentes, así como en el de profesionales, presentan una mayor cantidad de horas extraordinarias realizadas, de un 6,9% y 12,6% superiores, respectivamente. En el caso de los hombres, estos tienen una mayor cantidad de horas extraordinarias trabajadas en el resto de los sectores.
A nivel de sección económica y remuneración ordinaria (cuadro 4), en 15 de las 17 categorías se rechaza la hipótesis nula de que las mujeres tengan al menos igualdad en los sueldos percibidos, alcanzando diferenciales en desmedro de la fuerza laboral femenina que van desde un 15,5%, como sucede en el rubro de la enseñanza, a un 31,6% en Actividades artísticas y recreativas. Las excepciones a la regla están constituidas por los sectores de Minería y Administración pública.
La exposición estadística y los análisis de equivalencia dan cuenta de que las mujeres presentan una diferencial en el monto de sus remuneraciones ordinarias respecto de los hombres de significancia. Sin embargo esta variable, que es la comúnmente analizada en los estudios relacionados, presenta un sesgo por su forma de determinación que amplifica el diferencial con base en circunstancias no relacionadas con el sexo de la persona, sino con el desempeño que tienen.
Legislación Chilena sobre Igualdad Salarial
Además se analizó la Ley de igualdad Salarial de Chile de 2009, la cual establece la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. La ley significó multas según el tamaño de la empresa y empresas con más de 200 trabajadores están obligadas a publicar un registro con la descripción de los cargos y sus funciones específicas.
Una de las hipótesis detrás de esto es que este tipo de leyes como la chilena afectan el “poder de negociación” pero no las políticas de contratación de las empresas.
Índice de Mujeres en el Trabajo de PwC
En la sección anterior presentamos nuestra última visión de los progresos realizados hacia la igualdad de género en el trabajo en los países de la OCDE, medida por nuestro Índice de Mujeres en el Trabajo. Para los lectores familiarizados con los informes del Índice de Mujeres en el Trabajo de PwC de años anteriores, es poco probable que los resultados de este año sean una sorpresa.
El año pasado, estimamos que al ritmo actual de progreso, una mujer de 18 años que entrara a trabajar en la OCDE no vería la paridad salarial en su vida laboral. Por si fuera poco, los últimos datos muestran que la brecha salarial de género en Chile aumentó 0,4 puntos porcentuales entre 2021 y 2022.
Nuestro trabajo previo en este ámbito -tanto en lo que se refiere a nuestras publicaciones económicas como al trabajo realizado por nuestro equipo de Diversidad, Equidad e Inclusión- ha demostrado que no hay una solución fácil. Las causas de las disparidades salariales entre hombres y mujeres son múltiples y los distintos grupos de la sociedad se enfrentan a retos diferentes. Creemos que un paso crucial para resolver este problema es, en primer lugar, reconocer su complejidad y, en segundo lugar, desarrollar una base de datos que analice la interacción entre género y retribución, teniendo en cuenta otras características determinantes de la retribución (como las modalidades de trabajo, la ubicación regional, etc.).
"De acuerdo al índice y considerando los resultados desde 2011 a 2022, se necesitan más 50 años para cerrar la brecha salarial en los países de la OCDE. La única manera de romper con este pronóstico es buscar nuevas formas de enfrentar el tema aprovechando el cambio de la fuerza laboral post pandemia, sin embargo, para ello se requiere de un cambio de paradigmas desde el interior de las organizaciones fomentado el liderazgo femenino”.
Datos Adicionales y Proyecciones
- Según proyecciones de población del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), actualmente hay 10.112.423 mujeres en Chile, cifra que supera en 263.957 personas a los hombres.
- El informe constata que el progreso mundial en el avance hacia la paridad de género en el trabajo continúa a un ritmo lento. Además, revela que los países OCDE necesitarán más de medio siglo para cerrar la brecha salarial.
- Este año, encontramos que la brecha salarial media de género en toda la OCDE aumentó del 13,2% en 2021 al 13,5% en 2022. Aunque la participación de las mujeres en los mercados laborales de la OCDE está aumentando, siguen enfrentándose a disparidades salariales en comparación con los hombres.
- En el caso de 20 de los 33 países de la OCDE incluidos en nuestro Índice, la brecha salarial de género fue mayor de media en 2022 que en el año anterior. De este modo, los últimos datos incluidos en este reporte muestran que el progreso hacia la igualdad de género en el lugar de trabajo es demasiado lento.
- Durante la última década, los países de la OCDE han hecho numerosos esfuerzos para alcanzar la igualdad de género en los espacios de trabajo. En este periodo, la puntuación promedio del índice aumentó de 53,6 en 2011 a 68 en 2022.
- Por otro lado, la puntuación promedio de Chile ha registrado un aumento de 8,3 puntos desde 2011 a la fecha, situándose en 50,4 y estando cerca de alcanzar su máximo de 50,7 registrado en 2017. Si bien gran parte de esta mejora se explica por una disminución tanto de la brecha en la tasa de participación laboral entre hombres y mujeres como de los niveles de desempleo de estas últimas, nuestro país aún tiene un largo camino por recorrer.
Tabla Resumen de Indicadores Clave en Chile (2011-2022)
| Indicador | 2011 | 2022 | Cambio (puntos porcentuales) |
|---|---|---|---|
| Tasa de Participación Laboral Femenina | - | - | +4.2 |
| Tasa de Empleo a Tiempo Completo (Mujeres) | - | - | +4.2 |
| Tasa de Desempleo (Mujeres) | - | 8.7% | -0.2 |
| Brecha Salarial | 16% | 14.4% | -1.6 |
En general, la brecha salarial promedio en toda la OCDE ha sido mayor a la de Chile. Sin embargo, desde 2018 en adelante, se ha visto cada vez más similar, alcanzando uno de sus puntos más altos en 2019 para un año después registrar su mayor caída.
El Día Internacional de la Mujer es un momento para hacer una pausa y reflexionar sobre nuestro camino hacia la igualdad de género. Es el momento de reconocer los avances, pero también de considerar si el ritmo de progreso es lo suficientemente rápido. Las mujeres se enfrentan a un doble golpe durante las recesiones económicas, ya que en esos momentos el riesgo de inacción hacia la consecución de la igualdad de género en el lugar de trabajo es mayor. Por consiguiente, sin una acción inmediata, corremos el riesgo de enfrentarnos a un lugar de trabajo aún más desigual en el futuro.
Además de lograr lugares de trabajo igualitarios e inclusivos, la mejora de los resultados de las mujeres en el mercado laboral puede ser especialmente poderosa en tiempos de turbulencias económicas.
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