En España, el despido justificado se basa en el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
El Despido Disciplinario y el Poder del Empleador
En aquellos casos en que la voluntad de extinción del contrato de trabajo encuentra su origen en la decisión del empleador fundada en la conducta del trabajador, nos situamos dentro de las hipótesis de despido de variante subjetiva y de naturaleza disciplinaria, la cual normativamente encuentra de manera genérica su causa más amplia y de mayor identidad en el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
En esta aproximación aparece evidente la necesidad de encuadrar el despido en la lógica del ejercicio del poder disciplinario del empleador, el cual tiene verdaderos rasgos punitivos que se expresan en los fundamentos de la sanción que impone.
De igual forma se ha dicho por la doctrina que esta causal es subjetiva y voluntaria, “ya que guarda relación con hechos o faltas atribuibles a las partes o a la conducta de alguna de ellas, dando origen a un despido justificado, en el que si bien media un acto aparentemente unilateral de uno de los contratantes, tiene como fundamento la falta u omisión de la otra parte, falta que autoriza para justificar el despido”, entendiéndola como una expresión del poder disciplinario del empleador, en concreto como una sanción en el contexto de pena privada, a propósito de sus funciones preventiva, tanto general como especial.
Ahora, más allá de las constataciones anteriores, debido a su amplia redacción y referencia a fuentes obligacionales diversas, se ha caracterizado como una hipótesis de despido con un contenido causal abierto, amplio, residual y genérico, que comprende situaciones fácticas que no encuentran un correlato en los supuestos habilitantes sustantivos de validez de causas extintivos del artículo 160 del Código del Trabajo.
Requisitos para la Operatividad del Despido por Incumplimiento Grave
Constatando lo anterior y tratando delimitar la causal en estudio, realizaremos un análisis de los requisitos que se han formulado por la doctrina y jurisprudencia para su operatividad.
Desde sus orígenes, este motivo de despido ha tenido un alcance bastante amplio.
La doctrina ha comprendido y extendido el contenido obligacional no sólo al contractual, sino que a otras fuentes normativas que impone al contrato.
Vivanco señala que tal causal “no se refiere exclusivamente a las obligaciones pactadas en el contrato escrito, sino a las establecidas en las leyes y sus reglamentos, en el reglamento interno, y las sancionadas por los usos y costumbres. Comprende toda clase de instrucciones, órdenes y advertencias atinentes al trabajo encomendado”.
Nos llama la atención el amplio abanico de fuentes desplegado por la doctrina, cuando es la propia ley la que limita el contenido obligacional a aquellas de origen contractual.
Es más, debemos constatar los riesgos de tal interpretación, ya que nos encontramos ante una hipótesis de despido disciplinario que, como máxima expresión del poder sancionatorio del empleador debe someterse a criterios estrictos de “tipicidad”, que se ven debilitados al introducir nociones vagas e imprecisas, de un alto grado de indeterminación, como lo son el contenido ético y deberes de conductas, y en menor medida las cláusulas tácitas o subentendidas.
Creemos que un criterio delimitativo será que la sanción se extienda al incumplimiento de aquellas obligaciones de estricta fuente contractual o que tengan una conexión necesaria y directa con el contrato de trabajo, debiendo interpretarse sus cláusulas en correlación con las funciones que está obligado a desempeñar el trabajador.
Ahora, en el evento de no estar escrituradas, se encontrasen indeterminadas o difusas (funciones y obligaciones), su interpretación deberá ser en contra del empleador por aplicación de los artículos 1563, 1564 y 1566 del Código Civil.
De otro modo se generará una imprecisión adicional a la vaguedad de esta causal que beneficia a quien detenta una posición de superioridad, máxime si es la propia ley laboral que obliga la escrituración y claridad del contenido obligacional y funciones de la prestación laboral, siendo exigible por los mismos fundamentos, claridad en el seno del régimen obligacional y sancionatorio.
Creemos que puede sostenerse como hipótesis, que la infracción del reglamento interno solo constituirá incumplimiento grave cuando se genere una asunción del texto de tal instrumento como contenido obligacional del Contrato de Trabajo, es decir, cuando se produzca una contractualización en un sentido obligacional, no bastando la mera referencia al mismo.
Para un sector de la doctrina esta causal de término puede justificarse en el incumplimiento de aquellas obligaciones que emanan del contenido ético del contrato de trabajo, esto es aquellas que naturalmente se entienden incorporadas a él, que no se señalan expresamente y que emanan principalmente de los deberes de conducta.
En esta línea, se han reconocido la existencia de “deberes de conducta” que refieren a “comportamientos impuestos, ínsitos del contrato de trabajo -propiamente, elementos de su esencia- que tienen una connotación ética, introduciendo pautas axiológicas a su contenido obligacional propiamente patrimonial”, las cuales se denomina “obligaciones de solidaridad y colaboración” o “deberes de corrección social”, los que suponen que ninguna de las partes del contrato ha de incurrir en comportamientos determinados, en detrimento de la otra, con fundamento en la necesidad de posibilitar la pacífica coexistencia, procurando un uso amplio y provechoso de la regla de la buena fe, y tendiendo a precaver el riesgo de que la actividad o negligencia de un sujeto provoque perjuicios en la otra.
El problema de tal configuración doctrinaria, reconocida pacíficamente por la doctrina y jurisprudencia -más allá de las críticas ideológicas y aprensiones teóricas que puedan realizarse a las ideas comunitarias que la sustentan- es que produce negativas consecuencias para el trabajador, por cuanto su contenido queda indeterminado, pudiendo calificarse como incumplimientos de obligaciones de las que el trabajador no tenía conocimiento, sirviendo para encubrir hipótesis ficticias, todo de una manera imprecisa y que, bajo el influjo de tales planteamiento, genera una fuerte dependencia del trabajador más allá de la prestación obligacional patrimonial contractual.
Se exige normativamente como elemento determinante en aplicación de dicha causal de despido la “gravedad” del incumplimiento que se invoca.
No obstante, el legislador no ha formulado un concepto legal, siendo la jurisprudencia quien se ha encargado de fijar los criterios delimitadores.
En términos muy concretos, la gravedad del incumpliendo se pondera en base a la magnitud, volumen, entidad o importancia del incumplimiento en correlación con posibilidad o imposibilidad de hacer posible la continuidad de la relación laboral, siendo el despido la única respuesta posible en cuanto sanción.
Esta circunstancia determina que la calificación de gravedad de los incumplimientos contractuales se resuelva por tribunales de justicia, ya que de otro modo, se estaría autorizando a las partes y en particular al empleador, a establecer motivos causales de terminación del contrato.
Una de estas interpretaciones entiende que las partes en razón de la autonomía de la voluntad pueden precisar por vía contractual cuando un incumplimiento tiene la gravedad suficiente para justificar la causal del despido en estudio.
En esta línea se ha resuelto que las partes de común acuerdo le han dado tal carácter al incumplimiento por lo que de otra forma desconocer los términos estipulados por escrito, sería omitir la clara y manifiesta intención que tuvieron al celebrar libre y espontáneamente el contrato.
No obstante ésta no ha sido la posición dominante.
Resulta determinante para la jurisprudencia el hecho que el vínculo de trabajo sea considerado como un contrato de adhesión como así también el principio de irrenunciabilidad de derechos, en la medida que aceptar la posibilidad de calificar el incumplimiento laboral grave sin una ponderación judicial conllevaría que finalmente quien detenta el poder dentro de la misma fije unilateralmente el contenido de su propio poder disciplinario.
Incluso es más, dicha posibilidad puede significar infracción los artículos 160 y 5 del C.T. porque involucra ampliar el campo de las causales de terminación del contrato de trabajo más allá de los propios términos de tipología causal establecida por el legislador.
Este criterio ha sido compartido por la Dirección del Trabajo, quien ha resuelto reiteradamente que no existe inconveniente jurídico para que el empleador describa conductas que signifiquen, a su juicio, causales de término o caducidad del contrato de trabajo.
Al respecto se ha dicho que la calificación “es una cuestión de hecho, cuya determinación queda entregada al prudente arbitrio judicial”.
En tal sentido la Excma. Corte Suprema ha indicado en reiteradas oportunidades que, debido a tal circunstancia, es imposible controlar su calificación mediante recursos que no tiene el alcance de control y discusión de prueba, como también la valoración de la misma, ya que al cuestionarse la gravedad del incumplimiento de una obligación laboral.
A nuestro entender, la cuestión es del todo compleja, por cuanto el sistema de recursos impugnativos en el ordenamiento procesal laboral se sostiene en los principios de inmediación y oralidad, que constituyen barreras insalvables para los efectos de que el tribunal de nulidad pueda directamente alterar los hechos y en estricto rigor, realizar una nueva valoración de la prueba, a lo que debe agregarse la dificultad de determinar con exactitud el límite entre los hechos y el derecho.
Ahora, si efectivamente se ha ponderado la totalidad de la prueba rendida y se deduzca lógicamente la conclusión que convence al sentenciador, la causal deberá enfocarse a la calificación jurídica de los hechos, esto es al artículo 478 letra c) del C.T.
Justificamos lo anterior en atención a que la calificación es una cuestión relativa a la asignación de un acto a una categoría jurídica, que conlleva identificar la naturaleza de los hechos probados, definir su esencia y propiedades características o bien la concreción de conceptos y estándares indeterminados.
Una interrogante que se formula sobre la causal en análisis, es la posibilidad de exigir que el incumplimiento además de grave sea culpable.
En efecto, la culpabilidad caracteriza de manera terminante no sólo las causas generales del despido disciplinario, sino que va más allá y se extiende a toda causa y sanción disciplinaria del empleador.
Incluso, si nos situamos en la fundamentación civilista del despido como resolución del contrato de trabajo, el incumplimiento debe ser necesariamente culpable, por cuanto el despido disciplinario en sí es subjetivo y atiende a la conducta del trabajador.
Pudiendo haber causales de justificación exculpatoria por aplicación directa de la dogmática del derecho de los contratos.
Entenderlo de otro modo impediría el control judicial de aspectos subjetivos propios de la configuración de la causa.
Por lo anterior no se observa en qué medida debería excluirse como requisito copulativo para su concurrencia.
El Factor Tiempo y el Derecho a la Defensa
En el contexto chileno, si bien su configuración posee un carácter normativo, la ley laboral “en una grave omisión” no ha establecido un plazo para su ejercicio, siendo la jurisprudencia quien ha introducido la noción de “perdón de la causal” o “condonación de la falta” para delimitar la temporalidad de ejercicio.
Atendiendo el principio de buena fe y la naturaleza del despido disciplinario, esto es, por constituir una verdadera sanción privada con funciones equivalentes a las penas penales, como así también, al hecho mismo de sancionar antes que a la calidad del sujeto, impone “el derecho de defensa del trabajador previo a la imposición de la sanción disciplinaria”.
Este derecho se expresa en el conocimiento de la imposición de una sanción antes de su aplicación con el objeto de permitir su defensa ante los cargos formulados contra él, a fin de exonerarse la responsabilidad atribuida o disminuir la intensidad de la sanción, como bien se ha reconocido a nivel internacional, puesto que de otro modo se dejaría al trabajador indefensión.
Por otro lado, en el contexto planteado, un problema esencial será el determinar la ponderación de la inmediatez en el ejercicio de la sanción, en el orden a conocer cuando el silencio resulta o no significativo, al grado de constituir una condonación de la causal de despido.
En otra línea a propósito de la inmediatez en la materialización del poder disciplinario, aparece una interrogante respecto de la oportunidad en su ejercicio frente a hipótesis de carácter permanente, como lo podría ser el atraso reiterado.
En este punto diferimos, puesto que la conducta punible en estricto rigor se debe analizar y ponderar en la oportunidad de su concurrencia.
Por lo mismo, la responsabilidad derivada de la misma se determina una vez que sea constatada, aplicándose una sanción de naturaleza conservativa del contrato cuando no se cumple con la tipología propia de ...
Vulneración del Derecho a la Desconexión Digital como Motivo de Despido
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (España) desestimó el recurso deducido por una trabajadora que fue despedida por vulnerar el derecho a la desconexión digital de su superior jerárquico y sus compañeros de trabajo debido a su cuestionable comportamiento. También se comunicó con sus compañeros de trabajo en las mismas circunstancias.
La mujer demandó a la empresa para solicitar la nulidad del despido y el pago de una indemnización de perjuicios de 7.501 euros.
En su análisis de fondo, el Tribunal observa que “(…) para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante.
Agrega que “(…) se hace extremamente difícil deducir de ello que en, efecto, nos encontremos ante una situación de «dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores», por más que conste una ulterior declaración de incapacidad permanente total del actor.
Comprueba que “(…) toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de baja laboral previamente.
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