El Día Internacional de la Mujer 2024 es un momento para reflexionar sobre el camino hacia la igualdad de género. Es el momento de reconocer los avances, pero también de considerar si el ritmo de progreso es lo suficientemente rápido.
Brecha Salarial: Una Perspectiva Global
El informe constata que el progreso mundial en el avance hacia la paridad de género en el trabajo continúa a un ritmo lento. Además, revela que los países OCDE necesitarán más de medio siglo para cerrar la brecha salarial. En este escenario cada vez más complejo, nuestro Women in Work Index de PwC busca medir los progresos realizados hacia la igualdad de género en el trabajo en 33 países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).
Este año, encontramos que la brecha salarial media de género en toda la OCDE aumentó del 13,2% en 2021 al 13,5% en 2022. Aunque la participación de las mujeres en los mercados laborales de la OCDE está aumentando, siguen enfrentándose a disparidades salariales en comparación con los hombres. En el caso de 20 de los 33 países de la OCDE incluidos en nuestro Índice, la brecha salarial de género fue mayor de media en 2022 que en el año anterior. De este modo, los últimos datos incluidos en este reporte muestran que el progreso hacia la igualdad de género en el lugar de trabajo es demasiado lento.
Durante la última década, los países de la OCDE han hecho numerosos esfuerzos para alcanzar la igualdad de género en los espacios de trabajo. En este periodo, la puntuación promedio del índice aumentó de 53,6 en 2011 a 68 en 2022.
Situación en Chile: Avances y Desafíos Específicos
En el marco del Día Internacional de la Mujer se llevó a cabo el lanzamiento del V Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile, un estudio anual elaborado en conjunto entre el Ministerio de Hacienda, Ministerio de Economía y Fundación ChileMujeres, en colaboración con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que se basa en los indicadores de género de las empresas que reportan a la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) a través de las Normas de Carácter General Nº386 y Nº461. Gracias a este trabajo colaborativo se miden y visibilizan las brechas de género en materia de participación laboral, salarial y acceso a puestos de alta responsabilidad a nivel general, por rubro, e individualmente por empresas.
La puntuación promedio de Chile ha registrado un aumento de 8,3 puntos desde 2011 a la fecha, situándose en 50,4 y estando cerca de alcanzar su máximo de 50,7 registrado en 2017. Si bien gran parte de esta mejora se explica por una disminución tanto de la brecha en la tasa de participación laboral entre hombres y mujeres como de los niveles de desempleo de estas últimas, nuestro país aún tiene un largo camino por recorrer. A nivel OCDE, Chile es uno de los países con peor desempeño dentro del índice, ubicándose en el puesto 31 de 33, seguido de Corea y México.
Desde 2011 a 2022, Chile ha registrado una reducción de la brecha salarial de 1,6 puntos porcentuales, desde un 16% a 14,4%. En general, la brecha salarial promedio en toda la OCDE ha sido mayor a la de Chile. Sin embargo, desde 2018 en adelante, se ha visto cada vez más similar, alcanzando uno de sus puntos más altos en 2019 para un año después registrar su mayor caída. Por si fuera poco, los últimos datos muestran que la brecha salarial de género en Chile aumentó 0,4 puntos porcentuales entre 2021 y 2022.
Participación Femenina y Brecha Salarial por Nivel Jerárquico
Los resultados muestran que a medida que aumenta el nivel de responsabilidad dentro de las organizaciones, disminuye la participación de mujeres. En las organizaciones evaluadas, hay 8 sin mujeres trabajadoras y 154 sin mujeres en gerencias de primera línea. Asimismo, el análisis por rubro de actividad económica también muestra importantes diferencias en los indicadores. Sobre la participación total de mujeres, los rubros con las mayores proporciones son “Otras actividades de servicios” y “Enseñanza”.
En cuanto a la brecha salarial, esta es reportada por las empresas de acuerdo con sus distintos niveles jerárquicos. De esa manera, se tiene una brecha en desmedro de las mujeres del 9,9% en el nivel administrativo y medio, y del 10,8% en el nivel ejecutivo. En esa línea, la presidenta ejecutiva de ChileMujeres recalcó: “las empresas, en promedio, reconocen al regulador pagar a las mujeres, por el mismo trabajo, un 10% menos. Entre las empresas IPSA se destaca una mayor participación femenina a nivel de trabajadoras y directorios respecto al resto de las empresas. Del análisis de las empresas según tamaño de ventas, se obtiene que a nivel de trabajadoras las micro y grandes empresas registran los niveles más altos de participación y las medianas los más bajos.
Desafíos y Políticas para la Igualdad Salarial
Desde el Ministerio de Economía, el ministro Nicolás Grau, apuntó: “porque es una materia fundamental para nuestro país, algo que tenemos que resolver es que como Ministerio de Economía estamos desde el año pasado tramitando el proyecto de Más Mujeres en Directorios, que busca poner a nuestro país al mismo nivel de la legislación, por ejemplo, de Europa y asegura que ningún sexo tenga más del 60% de representación en un directorio, que en términos simples significa que al menos debemos tener un 40% de mujeres en los distintos directorios (…) Es algo que no es sólo un tema de justicia, sino que además es mejor para nuestro país.
Para ello, planteó dos desafíos. Uno dirigido a las AFP considerando que en abril se renuevan los directorios de las empresas y las AFP deben definir los nombres para representarlos en las firmas donde son accionistas. Recordó que en el registro de personas factibles de ser nombradas en los directorios hay 526 inscritos, de los cuales 310 son mujeres y 216 son hombres. Y el segundo, fue para el Congreso Nacional, particularmente para el Senado, donde se está discutiendo la reforma de pensiones cuyo debate se ha centrado en la distribución del 6% adicional de aporte del empleador. «Separemos el tema de la equidad de género de esa discusión (destino del 6%) porque igualar las condiciones de jubilación de hombres y mujeres no va a resolverse con la capitalización individual, porque las cifras indican que a igualdad de condiciones, a igualdad de fondos, las mujeres tienen un 15% menos de pensión. Entonces, lo único que puede igualar esa situación es que tengamos un fondo, un mecanismo.
Análisis Detallado de la Brecha Salarial en Chile
La investigación liderada por Tomás Rau, director del Instituto de Economía UC estima con datos administrativos la brecha salarial de género en Chile. A diferencia de otros estudios, esta investigación usa datos administrativos de la base del Seguro de Cesantía y no de encuestas, con lo cual no hay error de medición. Así. se visibiliza que la brecha en Chile está estancada en torno a 24%, pero muestra heterogeneidad por sectores y por tamaño de la empresa. En las empresas con hasta 10 trabajadores la brecha salarial es de 8%, pero en las empresas de 200 o más, la diferencia entre sueldos puede llegar al 36%.
Se estima también que el 39% de la brecha salarial de género se debe a las políticas de pago de las empresas, ajustada por nivel de educación y habilidad de los trabajadores. Pero, ¿Cuánto se debe al “poder de negociación” (diferencia entre hombres y mujeres con igual educación, habilidad y en las mismas empresas) y cuánto a la sobre o subrepresentación de mujeres en las empresas que pagan menores o mayores salario? Se descubre que el poder de negociación explica una parte menor: la mayoría de la diferencia (32% de la brecha) tiene que ver con la sobrerrepresentación de mujeres en empresas que pagan menores salarios y subrepresentación de trabajadoras en empresas que pagan salarios altos.
Ley de Igualdad Salarial en Chile
Además se analizó la Ley de igualdad Salarial de Chile de 2009, la cual establece la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. La ley significó multas según el tamaño de la empresa y empresas con más de 200 trabajadores están obligadas a publicar un registro con la descripción de los cargos y sus funciones específicas. Una de las hipótesis detrás de esto es que este tipo de leyes como la chilena afectan el “poder de negociación” pero no las políticas de contratación de las empresas.
El Futuro de la Igualdad Salarial
"De acuerdo al índice y considerando los resultados desde 2011 a 2022, se necesitan más 50 años para cerrar la brecha salarial en los países de la OCDE. La única manera de romper con este pronóstico es buscar nuevas formas de enfrentar el tema aprovechando el cambio de la fuerza laboral post pandemia, sin embargo, para ello se requiere de un cambio de paradigmas desde el interior de las organizaciones fomentado el liderazgo femenino”.
Creemos que un paso crucial para resolver este problema es, en primer lugar, reconocer su complejidad y, en segundo lugar, desarrollar una base de datos que analice la interacción entre género y retribución, teniendo en cuenta otras características determinantes de la retribución (como las modalidades de trabajo, la ubicación regional, etc.).
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