La igualdad salarial, en esencia, se refiere al derecho fundamental de recibir la misma remuneración por un trabajo de igual valor, sin discriminación por motivos de género u otras características protegidas. En Chile, este derecho está consagrado en la Ley 20.348, que establece la igualdad de remuneración por igual trabajo entre mujeres y hombres.

Si bien el sistema jurídico chileno ya reconocía los derechos de igualdad y de no discriminación, particularmente en materia laboral, la Ley 20.348 estableció expresamente el derecho de igual remuneración por igual trabajo entre mujeres y hombres, planteando en todo caso que las diferencias objetivas en las remuneraciones no serían consideradas arbitrarias, en cuanto se funden, “…entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad” (Art. 62 bis, inciso segundo, del Código del Trabajo, en adelante CT).

Bases Legales de la Controversia

La controversia planteada está referida a si en el respectivo caso se configura una vulneración al derecho de igual remuneración por igual trabajo, fundada en la norma del Art. 62 bis CT, que establece la obligación del empresario de dar “cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones que presten un mismo trabajo…”; acción que debe ser presentada en sede judicial a través del procedimiento de tutela de derechos fundamentales en conformidad al mandato de la misma norma legal.

Pues bien, el derecho referido es el de no discriminación de remuneraciones entre mujeres y hombres. Sin embargo, el sistema jurídico chileno ha limitado este derecho a un ámbito menor que es el de “un mismo trabajo”, excluyendo el ámbito general de “trabajo de igual valor” que señala el Derecho Internacional, incluidos los tratados ratificados por el Estado de Chile y diversos sistemas comparados.

Ciertamente que tras estos dos conceptos se plantean dos explicaciones frente a la discriminación de remuneraciones que afectan a las mujeres. La primera, es que se trata de casos específicos que se deben resolver en su identidad, es decir a través de una concreta acción judicial. La segunda es que se trata de una discriminación sistémica que afecta a las mujeres, en general, y en el ámbito laboral, en particular, incluidas las remuneraciones, presentándose al efecto diversas formas de discriminación, incluida la indirecta generada por la infravaloración de los trabajos realizados principalmente por mujeres.

Sin embargo, el citado Art 62 bis CT, plantea que “… no (serán) consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad…”, por consiguiente parece ampliar estas excepciones de discriminación.

En todo caso, en las causas presentadas ante tribunales la Ley N° 20.348 plantea un particular espacio en las respectivas fundamentaciones jurídicas de las partes. En efecto, la denunciante basa su acción en la vulneración del derecho de igual remuneración que reconoce el ordenamiento jurídico; esto es, la vulneración del principio de igualdad y del derecho de no discriminación, el que se establece tanto en el texto constitucional y en los tratados internacionales como en el Derecho del Trabajo, particularmente en el Art. 2 del CT y en el citado Art. 62 bis del mismo texto legal.

Las "Diferencias Objetivas"

Por consiguiente, corresponde analizar cuál es el alcance que la doctrina judicial ha otorgado a las “diferencias objetivas” que legitimarían un trato diferenciado respecto de las remuneraciones entre mujeres y hombres que realizan un mismo trabajo. Son varias las interrogantes que plantean las “diferencias objetivas”, en cuanto constituyendo fundamento de diferencias de remuneración se las excluye de la calidad de arbitrarias.

Para este análisis, se ha sistematizado la doctrina judicial a partir de la respuesta a dos cuestiones: (1) cuáles son los supuestos que se han presentado y (2) cuáles son las exigencias para su aplicación. Más allá de los antecedentes generales de cada uno de los casos, se requieren que la diferencia sea objetiva, es decir, que se constituya en base a un elemento que racionalmente permita ser valorado y que, además, legitime una remuneración mayor.

Supuestos de Diferencia Objetiva

Se identifican dos categorías principales de supuestos de diferencia objetiva:

  1. La definición de un especial mérito: Esta categoría plantea los supuestos de mérito en razón de una condición obtenida con independencia de la labor que se desempeña en el actual puesto de trabajo, por lo que sólo son atribuibles a los trabajadores que lo tienen.
  2. La calificación obtenida en base a un criterio sujeto a medición: Si bien son diversos los criterios que se incorporan en esta categoría de diferencia objetiva -tales como son la idoneidad, la productividad, la contribución o la evaluación de desempeño- todos ellos implican una valoración de un criterio en base al resultado positivo de su medición, ya sea del tiempo transcurrido, del desempeño laboral o del resultado del trabajo; así, en esta categoría se incluyen los supuestos de la antigüedad y los derivados de las calificaciones por desempeño y resultados obtenidos al interior de la empresa.

Especial Mérito

En esta primera categoría se incorpora el nivel de conocimiento reconocido a través de una certificación o título o grado, sea técnico, profesional o académico. Son diversos los casos en que se discute la incidencia que tienen en el valor de la remuneración la certificación del conocimiento o el grado técnico, profesional o académico.

Un supuesto está referido al grado académico, tal como se presenta al interior de un establecimiento educacional; sin embargo, la discusión se plantea a la ponderación que este tiene y que su aplicación sólo beneficia a los hombres. En efecto, en el Caso 9 y dentro de una misma disciplina de enseñanza -lenguaje- y con una antigüedad similar -que es de seis años-, el trabajador tiene una remuneración superior en 97% y ello por tener el grado de magíster, el que fue obtenido después de la contratación.

Al efecto, la sentencia concluye en que no se configura la discriminación arbitraria “… pues la diferencia salarial de ambos docentes se debe a su calificación profesional -circunstancia objetiva y acreditable-”. Sin embargo, en la misma sentencia del Caso 9 no se considera el grado de magíster cuando este lo posee una trabajadora.

En esta primera categoría también se incorpora el supuesto de la trayectoria laboral. Con esta denominación se hace referencia a la mayor valoración o calidad del anterior puesto de trabajo y, también, a las mejores remuneraciones obtenidas con anterioridad al actual puesto de trabajo, lo que constituiría el fundamento de la mayor remuneración en el presente trabajo. Dicha trayectoria puede ser tanto al interior de la actual empresa como en otra distinta.

En la hipótesis de la trayectoria obtenida fuera de la empresa se presenta el caso 9, el que está referido a un establecimiento educacional, reconociéndose como diferencia objetiva que favorece al trabajador la experiencia “en un cargo académico de técnico de educación médica en una Escuela de Medicina…”, por lo que el trabajador obtiene una remuneración superior entre 6% y 14% respecto de las trabajadoras.

Criterio Sujeto a Medición

Si bien, en general se acepta este criterio sujeto a medición como supuesto de “diferencia objetiva” y que permitiría diversas remuneraciones por un mismo trabajo, el debate judicial está referido a su justificación, respecto de la existencia del criterio y de su instrumento de medición y del conocimiento que tengan los trabajadores de tal criterio, de su aplicación y del resultado de su medición.

Exigencias para la Aplicación de las Diferencias Objetivas

Si bien el Art. 62 bis del CT plantea que no serán consideradas arbitrarias las diferencias objetivas, el sistema jurídico exige que estas deben estar justificadas y ser proporcionales ante la discriminación, tal como establece el Art. 493 del CT.

  1. Justificación del supuesto: Además de la exigencia de su objetividad -en cuanto debe definirse en base a un criterio que racionalmente permita ser valorado y que legitima una remuneración mayor-, correspondería al empleador acreditar la existencia de dicha diferencia objetiva.
  2. Proporcionalidad: El juicio de proporcionalidad constituye el segundo ejercicio a efectuar en la aplicación de la diferencia objetiva, pero este juicio está referido a un aspecto limitado: si el valor que se otorga a la “diferencia objetiva” es proporcional a la cuantía de la remu...

Y el debate de su existencia comprende tanto su procedencia formal y que haya sido generada con anterioridad a la controversia, como que sea conocida por los trabajadores y efectivamente aplicada; esto es, su existencia requiere una formalización de dicha “diferencia objetiva”, de su efectiva aplicación y del conocimiento que los trabajadores tienen de ella en la comunidad laboral que se trata.

En los diversos casos judiciales analizados, la “diferencia objetiva” es presentada por la parte demandada durante el juicio y no se entregan antecedentes de que aquella haya sido conocida por el grueso de los trabajadores con anterioridad a dicha presentación, en circunstancias de que en la mayoría de los casos estudiados hay un sindicato tras la denuncia sobre discriminación de remuneraciones.

Y el debate sobre la existencia de esta “diferencia objetiva” se ha presentado respecto del segundo criterio, es decir de un supuesto medible, toda vez que la acreditación de los de “especial mérito personal” se ha limitado a constatar su verificación, sin plantearse las demás exigencias señaladas -que se hayan establecido con anterioridad y que sean conocidas y aplicadas-, pareciendo asumir el tribunal que la sola constatación es requisito suficiente para su existencia.

Así las cosas, dicha exigencia de acreditación de existencia de la “diferencia objetiva” sólo se verifica con los supuestos que plantean una calificación de un criterio medible. La segunda doctrina relativiza el conocimiento que deben tener los trabajadores de los instrumentos y de su aplicación.

Participación de la Inspección del Trabajo

Los casos presentados presentan rasgos específicos en razón de las partes de la controversia y, además, del rol que en ellas tiene la Inspección del Trabajo. En efecto, los procesos han sido iniciados por la Inspección del Trabajo en su gran mayoría. Así, en nueve de los casos el proceso se inicia por la denuncia que efectúa la Inspección del Trabajo, la que, habiendo tomado conocimiento y efectuado la respectiva investigación, sostiene tener antecedentes de la vulneración del derecho fundamental de que se trata.

En los otros tres casos, ha sido la trabajadora afectada quien directamente ha actuado ante los tribunales por discriminación salarial. El que sea la Inspección del Trabajo la que efectúa la denuncia presenta dos antecedentes procesales que deben considerarse. La parte demandada ha sido mayoritariamente una gran empresa del sector privado.

En definitiva, y en base a los antecedentes dados, los casos de controversias sobre discriminación por remuneraciones se presentan en la gran empresa, y sólo marginalmente en una pequeña. Ciertamente que ello no permite concluir que dichos conflictos sociales y jurídicos se planteen únicamente en las primeras empresas, pero sí que habría un sustrato en el marco de las relaciones laborales que se presentan en estas empresas que explicaría la manifestación de tales controversias jurídicas.

Al respecto se pueden presentan dos antecedentes. En primer lugar, la existencia de un sindicato que efectúa la denuncia ante la Inspección del Trabajo; y si bien se trata de un sindicato de empresa -dada la definición y la cultura legal sobre la materia- es precisamente en la gran empresa en donde el sindicato tiene implantación en Chile. Y en segundo lugar, que se trate precisamente de grandes empresas que permiten relaciones laborales formales y, por consiguiente, la posibilidad de manifestación de los conflictos sin un grave riesgo para la indemnidad de los trabajadores afectados.

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