Los equipos legales de hoy en día se enfrentan a una amplia gama de desafíos derivados de los cambios en la fuerza y la ley laboral. Este artículo destaca las predicciones de la dirección global de KPMG Legal Services sobre cómo se espera que evolucionen las fuerzas y la legislación laboral. ¿Cuáles serán los impactos a largo plazo?
1. Armonización de Políticas de Recursos Humanos y Compensación
Después de décadas de crecimiento y adquisiciones significativas, muchas organizaciones ahora se enfrentan al desafío de administrar políticas fracturadas de recursos humanos y compensación debido a una acumulación de términos divergentes que no fueron armonizados a medida que se adquirieron nuevas entidades. Del mismo modo, las entidades globales deben racionalizar la nómina, las políticas y los procedimientos de recursos humanos en todos los países para reducir los despidos, lo que está demostrando ser una tarea muy grande para los equipos globales de recursos humanos.
A medida que los equipos de operaciones y recursos humanos intenten armonizar sus políticas de empleados, deberán proceder con precaución. Entre otras cosas, deben estar atentos a los riesgos de despido constructivo en algunas jurisdicciones. También deben estar preparados para gestionar el impacto a largo plazo en las negociaciones colectivas.
2. Equidad y Transparencia Salarial
En América del Norte, la Unión Europea y otras regiones, muchos países están adoptando marcos regulatorios para garantizar que las mujeres sean compensadas en igualdad de condiciones que los hombres por un trabajo de igual valor. A futuro, se esperan más regulaciones en la medida que se generalicen los reportes salariales. Del mismo modo, se espera que muchos equipos jurídicos y de gestión dediquen una atención significativa al aumento de los requisitos de transparencia salarial en los próximos años.
Si bien la legislación ciertamente instará a las organizaciones a mejorar en la provisión de igualdad y transparencia en la remuneración, muchas empresas ya se están moviendo voluntariamente en esa dirección. En los próximos años, las métricas, políticas y prácticas de equidad salarial seguirán adquiriendo una importancia cada vez mayor para las organizaciones. Esto requerirá que los equipos legales trabajen en estrecha colaboración con la gerencia en evaluaciones de puestos complejas para mejorar la igualdad salarial en diferentes ocupaciones.
Algunos roles han sido tradicionalmente ocupados de manera desproporcionada por mujeres u hombres (por ejemplo, en las profesiones asistenciales, docentes y policiales), por lo que estos análisis deben garantizar la paridad salarial de género en todos los tipos de trabajo comparando, entre otras cosas, los requisitos de educación y experiencia, el esfuerzo físico y mental, y las condiciones de trabajo. El incumplimiento de las leyes de equidad y transparencia podría exponer a la organización a reclamos muy costosos.
La compensación es un tema muy delicado. Las empresas deben estar preparadas para gestionar las implicaciones de la transparencia salarial para garantizar que las personas confíen en que se les paga de manera justa por lo que hacen. Al igual que otros cambios en el lugar de trabajo que surgen en medio del creciente énfasis organizacional en ESG, es probable que la paridad salarial y la transparencia de género se conviertan en la corriente principal. El trabajo para asegurar la equivalencia dejará a las organizaciones en buena forma, con herramientas globales de evaluación y sistemas integrales de arquitectura de puestos de trabajo mucho mejores que los que existen en la actualidad. Del mismo modo, la información salarial abierta ayudará a atraer y seleccionar nuevas contrataciones.
3. Transparencia en las Cadenas de Suministro
Las cadenas de suministro son otra área que está siendo objeto de escrutinio como parte del creciente enfoque de los reguladores en la responsabilidad organizacional en el espacio ESG, con la adopción de nuevas leyes de transparencia que tienen como objetivo garantizar que las organizaciones participen en la diligencia debida cuando se trata de sus cadenas de suministro. Australia, el Reino Unido, la Unión Europea, los Estados Unidos y Canadá han introducido o planean introducir requisitos para que las organizaciones informen detalladamente sobre los bienes y servicios que importan y/o producen.
Este sistema internacional de normas en evolución establece nuevas normas cada vez más estrictas para la divulgación y la diligencia en torno a las políticas y prácticas de derechos humanos de los proveedores sobre, entre otras cosas, el acoso sexual y el trabajo forzoso. Cuando se trata de muchos de estos nuevos sistemas de reglas, la exposición pública está diseñada para servir como un elemento disuasorio. El incumplimiento puede provocar un daño significativo a la reputación cuando un regulador lo informa al público.
Los equipos legales deberán trabajar junto con la gerencia para garantizar que su organización pueda verificar las políticas de sus proveedores y qué tan de cerca se siguen. Será necesario abordar y tener en cuenta el riesgo implicito en certificados deliberadamente fraudulentos de algunos proveedores, junto con la posibilidad de que no cuenten con los mecanismos necesarios para cumplir las normas detalladas de presentación de informes en algunas jurisdicciones. A largo plazo, la visibilidad y la atención que se presta a las actividades de los proveedores probablemente provocarán un cambio hacia enfoques más sostenibles y responsables de las actividades comerciales tanto en las jurisdicciones de origen como en las de destino.
4. Inteligencia Artificial en el Ámbito Legal
A medida que la inteligencia artificial generativa (IA) avanza en el lugar de trabajo, los profesionales del derecho de todos los niveles disfrutarán de ganancias enormes en eficiencia. Hasta cierto punto, muchos aspectos de la práctica legal que consumen tiempo son ideales para las aplicaciones de IA. Cualquier cosa que siga reglas se puede traducir en algoritmos.
La IA facilitará el avance de la digitalización de las actividades legales rutinarias y, en última instancia, se hará cargo de una cantidad significativa de trabajo que consume tiempo a expensas de otras tareas basadas directamente en la experiencia especializada de los abogados. A medida que esto suceda, la IA también cambiará la propuesta de valor tradicional del mercado legal. Los consumidores de servicios legales no verán ninguna razón para pagar por hora por un trabajo legal que la IA puede completar en segundos. En última instancia, dependerá de los profesionales del derecho emplear los recursos de IA en su beneficio para proporcionar los niveles más altos de servicio que sus clientes esperarán a medida que la IA avance y esté disponible.
5. Aumento del Activismo Sindical
Históricamente, los tiempos de creciente disparidad económica han llevado a un aumento del activismo sindical, particularmente en América del Norte. Como ha demostrado el verano de huelgas de 2023 en EE. UU. y Canadá, las condiciones actuales, con alta inflación, amenazas de recesión y reducción de personal, están preparando el escenario para una sindicalización más intensa. Esto es especialmente cierto en el sector privado, que ha visto en gran medida una disminución en las tasas de sindicalización en los últimos 20 años.
El impacto de la transparencia salarial de los salarios de los ejecutivos en las actitudes de los trabajadores puede exacerbar esas tendencias cuando las disparidades sean significativas. Como resultado, los equipos legales de muchas industrias pueden esperar que se intensifiquen las negociaciones laborales.
6. Desafíos Demográficos y Generacionales
En los próximos años, la industria legal se enfrentará a desafíos demográficos y generacionales. En los países occidentales, la generación del Baby Boom -personas nacidas entre 1946 y 1964- está abandonando la fuerza laboral en números crecientes. Los recién llegados a la fuerza laboral están renunciando cada vez más a años de capacitación legal especializada en favor de una mayor variedad y equilibrio en sus primeras carreras.
La tecnología ayudará a permitir una cultura legal de menor presión y a cerrar parte de la brecha de habilidades para el trabajo legal de nivel inferior. Los educadores legales y las organizaciones de capacitación pueden aumentar el atractivo de los programas legales centrándose en conceptos legales de orden superior y más interesantes. Es probable que la combinación de equipos legales cambie, con menos especialistas legales a tiempo completo y más especialistas a tiempo parcial o flexible en tecnología, gestión de operaciones legales y otras áreas no legales.
Con la jubilación de los talentos más antiguos y la escasez de nuevos talentos en muchos mercados legales tradicionales, los bufetes de abogados prestarán más atención a la planificación de la sucesión en los próximos años, o correrán el riesgo de perder una parte considerable de su negocio existente. A medida que los abogados sénior abandonan la práctica legal, sus firmas deben asegurarse de que existan planes sólidos para gestionar sin problemas el traspaso de las relaciones de confianza con los clientes a la próxima generación.
7. Enfoque en la Salud y el Bienestar
Uno de los legados de la pandemia es el enfoque de los empleadores en el área de salud y bienestar, especialmente en lo que respecta a la salud mental de sus empleados. Con la correspondiente disminución del estigma tradicional que rodea a los problemas de salud mental, se puede esperar que más trabajadores hablen sobre sus necesidades.
8. Trabajo Remoto y Flexibilidad
Trabajar de forma remota solía ser raro, pero después de la pandemia, se ha convertido en una característica permanente del lugar de trabajo. En algunas industrias, incluido el sector legal, los empleados exigen más libertad y flexibilidad sobre dónde hacen su trabajo. Las organizaciones de algunos sectores están poniendo en marcha políticas para fomentar estos acuerdos con el fin de construir su marca empleadora en mercados de contratación de talento altamente competitivos.
Durante y después de la pandemia, los equipos jurídicos se enfrentaron al reto de gestionar la amplia gama de riesgos de cumplimiento legal derivados de las leyes fiscales, laborales y de otro tipo, especialmente cuando el trabajo se realiza a través de las fronteras.
9. Denuncia de Conductas Inaceptables
Tras el movimiento "Me Too" de finales de 2010, y más aún con el enfoque pospandémico en la salud y el bienestar de los empleados, los trabajadores de hoy en día están mucho más inclinados a hablar y denunciar experiencias de comportamiento inaceptable. Las organizaciones se enfrentan cada vez más al reto de comprender sus obligaciones legales para investigar presuntos incidentes, como el acoso o la discriminación en el lugar de trabajo.
Si bien la situación actual está plagada de riesgos, es probable que el volumen de casos que se están resolviendo conduzca ahora a la elaboración de directrices más claras y completas. Los equipos legales del mañana tendrán una gran experiencia y conocimiento a su alcance para determinar cuándo se justifican las investigaciones internas, cómo llevarlas a cabo internamente dentro de la ley, y cuándo involucrar a terceros independientes.
10. Revisión de los Planes de Pensión
En particular, muchas organizaciones están revisando sus planes de pensión. La demografía también está desempeñando un papel en el cambio de los patrones de compensación en torno a las pensiones. El envejecimiento de la población está creando importantes desafíos de financiación, mientras que las generaciones más jóvenes están más interesadas en los impactos sociales de los fondos invertidos en su nombre. Esto significa que las pensiones estándar probablemente será rara en el futuro.
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