La Ley Karin, en vigencia desde agosto de 2024, ha cambiado el panorama laboral en Chile al ampliar y definir de manera más estricta las conductas consideradas como acoso laboral y sexual. Esto, debido a que desde su promulgación todas las implicancias de esta ley han estado en la palestra, ya que la gran mayoría de los implicados en el mundo laboral quieren el bienestar para su organización. Sin embargo, aún existen varios líderes y colaboradores de empresas que no saben qué implica esta ley y más aún: qué penaliza.
¿Qué penaliza la Ley Karin? es una de las preguntas más frecuentes para todos los expertos en materias de leyes laborales. Acá te explicamos qué conductas podrían llegar a ser una demanda ante la Ley Karin en Chile.
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. Estamos comprometidos en brindar el apoyo necesario para que tu empresa y equipo cumplan con estas normativas y trabajen en un ambiente de bienestar y seguridad.
¿Qué Conductas Son Consideradas Acoso Laboral?
El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
A continuación, se presentan algunos ejemplos comunes de acoso laboral:
- Imposición de tareas degradantes: Obligar a un analista financiero a realizar tareas de limpieza, una labor fuera de su rol.
- Crítica y humillación pública: Un ejemplo común es cuando un jefe denigra en público el trabajo de un empleado, utilizando palabras despectivas.
- Exclusión y marginación: Otra práctica prohibida por la Ley Karin es no asignar tareas a un trabajador con la intención de reducir su rol dentro del equipo. Por ejemplo, un diseñador gráfico que no recibe proyectos durante semanas.
- Desacreditación constante: Un ejemplo de esta conducta es cuando un supervisor desacredita o cuestiona constantemente las decisiones de un gerente de proyecto, aunque este actúe dentro de sus competencias. "No entiendo, Magdalena ¿y por qué quieres medir con KPI's esta campaña?, ¿por qué decidiste que el color fuera amarillo? ¿por qué quieres que esta persona esté involucrada? ¿por qué esa tipografía? ¿por qué con interlineado?
- Comentarios discriminatorios: Situaciones como la crítica constante a un trabajador por su orientación sexual o sus decisiones personales, como la maternidad, son formas claras de acoso laboral. "¿Gabriela... otro embarazo? Ufff...
- Restricción de la libertad de expresión: En algunas oficinas, puede ocurrir que un superior instruya a un empleado a no expresar sus opiniones durante las reuniones, generando un ambiente hostil. "Así es como se va a ejecutar el proyecto y no quiero ningún comentario, sugerencia u opinión al respecto. Hacen lo que yo diga que hay que hacer y si no les gusta...
- Acoso telefónico: El uso del teléfono como herramienta de acoso también es sancionado por la Ley Karin. Un ejemplo es cuando un superior llama reiteradamente a un trabajador fuera del horario laboral, utilizando un tono agresivo.
- Burlas y comentarios ofensivos: Un ejemplo claro es cuando un superior o compañero de trabajo se burla del acento o origen étnico de un empleado. "Erika... ¿Puedes tratar de hablar más neutro?
- Desplazamiento injustificado: En ocasiones, un trabajador puede ser desplazado de su área habitual sin ninguna razón justificada. Por ejemplo, a un asistente administrativo se le puede trasladar a un rincón aislado de la oficina tras un desacuerdo con su superior.
Cuando estas situaciones se presentan en un entorno de trabajo, pueden provocar estrés, ansiedad, baja autoestima y afectar el rendimiento de los empleados. Según un estudio del Instituto Nacional de Derechos Humanos (INDH), el 65% de los trabajadores que experimentan este tipo de conductas informan altos niveles de estrés, lo que puede derivar en baja productividad y conflictos laborales.
Obligaciones de las Empresas
Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
El Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo debe indicar:
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
La investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué Hacer en Caso de Ser Afectado?
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, hay dos opciones:
- El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos.
- En el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie. La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente. Si eres víctima de acoso laboral en Chile, recuerda que hay herramientas legales para defenderte y que no estás solo.
TAG: #Trabajo
