La legislación laboral actual pone especial énfasis en garantizar un ambiente de trabajo respetuoso y libre de violencia. A continuación, se detalla cómo se define el acoso laboral y qué medidas se deben tomar para prevenirlo y abordarlo.
Principios fundamentales de las relaciones laborales
¿Qué dice la ley sobre las relaciones laborales y el trato a las personas? La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Conductas contrarias a las buenas relaciones laborales
¿Qué conductas son expresamente señaladas por el Código del Trabajo como contrarias a las buenas relaciones laborales? El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores. La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
¿Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales? ¿Cómo se definen los actos de discriminación?
Obligaciones de las empresas
¿Hay alguna exigencia respecto al Reglamento Interno de las empresas? Sí. Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
¿Qué obligación tienen las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno? Deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
Protocolo de prevención del acoso
¿Qué debe indicar el Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo? Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados. Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Investigación y sanción del acoso
¿Cómo se deben desarrollar la investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo? Deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Procedimiento en caso de acoso
¿Qué hacer en caso ser ser afectado por alguna de estas conductas? La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
¿Qué debe hacer el empleador ante la denuncia? El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia.
Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
Investigación de la denuncia
¿Qué pasa si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio? Hay dos opciones. El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
¿Cómo se lleva a cabo la investigación si se realiza por la empresa? La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada.
¿Quién debe llevar la investigación si la hace el empleador? ¿Qué hace la Inspección del Trabajo con sus conclusiones? La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
Consecuencias y derechos
¿Se puede despedir al denunciado si se dan por acreditados los hechos? El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
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