La organización empresarial consiste en concretar las tareas que se van a realizar y a qué personas se les asignará, con el fin de conseguir los objetivos globales de la compañía. Para ello, es importante que los trabajos realizados por cada trabajador, no se solapen unos con otros y se optimicen recursos. Sin embargo, existe cierto desconocimiento de cuáles son sus funciones, por qué no las hacen otros departamentos, son costes indirectos para la compañía o si es necesario todo un departamento para esto. Estas son algunas de las preguntas más comunes.
Aunque el objetivo del departamento de RR.HH. es la gestión del talento humano dentro de las distintas áreas de la empresa, se encarga de la realización de numerosas funciones. A pesar de esto, existen una serie de funciones y responsabilidades comunes en la gestión del talento humano. Las responsabilidades de recursos humanos no son iguales en todas las empresas, ya que deben adaptarse a las necesidades de la compañía de la que forman parte y así contribuir a alcanzar los objetivos propuestos.
Funciones y Responsabilidades Comunes
- De acuerdo a los requerimientos de la empresa se preparan las plantillas de personal, previendo las posibles necesidades a medio y largo plazo; y se definen las funciones y las responsabilidades de los trabajadores. Una vez terminado esto, comienza la que es, quizás, la función más importante de este departamento, el proceso de contratación.
- Entre las funciones de Recursos Humanos, se encuentra también la de estudiar las necesidades formativas de los equipos para desarrollar el talento interno. Comprende la creación de programas de desarrollo para aumentar la productividad y asegurar el compromiso de los trabajadores.
- Se trata de resolver los problemas laborales que puedan surgir entre la empresa y los trabajadores, utilizando como interlocutores a los representantes de los mismos.
La Importancia de la Comunicación y el Clima Laboral
El departamento de RR.HH. no puede ser percibido como una entidad cerrada. Debe interactuar en todo momento tanto con los trabajadores como con las distintas áreas de la empresa, así como atender los reclamos, consultas o peticiones. Es necesario que existan una serie de normas que rijan el código ético de la empresa. Conocer el clima laboral de la compañía mediante encuestas y, en función de los resultados, elaborar una estrategia de gestión es otro de los aspectos importantes para los departamentos de RR.HH.
El informe "Cuando la percepción puede convertirse en realidad", de Employer Branding presentado en los Randstad Award 2016, muestra algunos datos reveladores. También pone de manifiesto que, según el perfil del empleado, las necesidades varían.
Dar una atención a la gestión de recursos humanos, uno de los pilares fundamentales de cualquier compañía, es prioritario para las empresas y, en concreto, para los Departamentos de RR.HH.
Alteración Unilateral de Funciones y Lugar de Trabajo
¿Puede el empleador alterar unilateralmente las funciones convenidas o el lugar en que han de prestarse? Sí, pero solo bajo ciertas condiciones. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador dispone de la facultad de alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. De esta manera, hacer uso de tal facultad es de aplicación unilateral del empleador imponiéndole la norma el cumplimiento de los requisitos antes mencionados.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que labores similares son aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico; que se realicen en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquéllas en que se desempeñaba el trabajador, y que se efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquél en que se prestaban los servicios convenidos primitivamente. Por su parte, definió que constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, etc.
Finalmente estableció que el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestaban los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en caso de faenas que se desarrollan fuera del límite.
Ahora bien, el trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo si estima que el empleador no ha dado cumplimiento a los requisitos mencionados, reclamo que debe ser interpuesto dentro del plazo de 30 días hábiles, los que se cuentan desde que se produjo el cambio. Cabe señalar que la Inspección se pronunciará mediante resolución fundada, previa investigación de los hechos, ordenando la restitución del dependientes a sus funciones originales o al lugar primitivamente pactado si el cambio ha sido con infracción a la norma legal o, por el contrario, rechazando el reclamo si el cambio se ajustó a derecho, caso en el cual el trabajador deberá realizar las nuevas labores asignadas o trabajar en el nuevo lugar de prestación de servicios.
Sobrecarga de Funciones en Ausencia de un Trabajador
En las empresas es común que, si un colaborador decide tomar vacaciones en un período de tiempo determinado o, que existan periodos largos de ausencia de un trabajador por alguna razón en particular, la organización necesite de colaboración por parte del equipo, quienes deben realizar funciones que no se encuentran estipuladas dentro de su contrato. Hay empresas que ante la ausencia de un trabajador optan por sobrecargar al resto del equipo. ¿Cuáles son las consideraciones que debe tener el empleador en estos casos?, ¿existen límites?, ¿es obligación del trabajador cumplir con estos deberes?
El académico señala que esta circunstancia es cada vez más frecuente y podría ocurrir por diversas razones. En primer lugar, para cubrir situaciones de ausentismo, de retrasos por parte del personal o por algunos peaks en la demanda dentro de las operaciones que puedan requerir de algún tipo de rol con mayor frecuencia o intensidad, respecto a lo que se acostumbra. “También puede ser por una mala organización del trabajo, en donde no se han definido bien la cantidad de trabajadores que se requiere para cada función a realizar dentro de la organización”, agrega.
¿Pueden los Colaboradores Negarse a Realizar Funciones Adicionales?
En este sentido, Sebastián Ugarte comenta que, efectivamente, los trabajadores podrían negarse a realizar estas labores, puesto que el Código del Trabajo define que el contrato deberá señalar 2 o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias a realizar por parte de la persona contratada. Por lo tanto, si comenzamos a designar trabajos de multifuncionalidad iría en contra de la ley, por lo que la persona estaría en todo su derecho de negarse. “Sin embargo, a pesar de lo anterior, en términos prácticos y llevándolo a la realidad, muchos trabajadores tienden a realizar de todas maneras funciones adicionales que pueda pedir el empleador, para evitar complicaciones y no ser considerado como poco leal o poco comprometido con relación a los requerimientos de la organización”, expone.
Por otra parte, si esta práctica ocurre con mucha frecuencia dentro de la organización, podría afectar gravemente a las personas, si es que implica una sobreexplotación, generando un problema físico y mental a los colaboradores. “De esta forma, el equipo puede estar muy disgustado respecto a lo que se pactó con ellos en el contrato legal, así como también en términos del contrato psicológico, en donde pueden sentir que no se están respetando tales acuerdos y eso puede bajar la productividad, tanto de la persona, como también de la organización, lo que, a su vez, puede significar un daño reputacional a la empresa, pues este sentimiento se puede masificar en el resto del equipo”, señala el académico.
Bajo este escenario, Sebastián Ugarte recomienda a las organizaciones que puedan contar, dentro de la legalidad, con procesos robustos de reclutamiento y selección para incorporar a personas con perfiles que se ajusten a los requerimientos de los puestos de trabajo a cubrir en casos de emergencia o de alta demanda, sumado a tener una visión clara de las jefaturas para tomar decisiones correctas.
Multiplicidad de Funciones
Un asunto distinto es la multiplicidad de funciones que se permite pactar al empleador y trabajador, según lo dispuesto en el n° 3 del artículo 10 del Código del Trabajo ya citado. Al interpretar esta disposición normativa, la doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida entre otros pronunciamientos, ha sostenido que: “De acuerdo a la misma jurisprudencia, el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obliga a ejecutar para el respectivo empleador, sin que ello importe pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios contratados, puesto que de acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen. No es necesario señalar todas las funciones; basta señalar las generales.
Para los efectos previstos en el artículo 10 Nº 3, del Código del Trabajo debe entenderse por "funciones específicas" aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores; por funciones alternativas dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por funciones complementarias aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas.
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