En el ámbito laboral del sector educativo, es crucial comprender las disposiciones legales que regulan el término de contrato de un profesor, especialmente en los contratos de reemplazo. Este artículo proporciona un análisis detallado basado en el DFL1, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la ley nº 19.070, aprobatoria del estatuto de los profesionales de la educación.
Marco Legal del Contrato de Trabajo Docente
El artículo 1 del DFL1 define a los profesionales de la educación afectos a esta ley como aquellos que prestan servicios en establecimientos de educación básica y media, ya sean de administración municipal o particular reconocida oficialmente. Se consideran profesionales de la educación a quienes poseen título de profesor o educador, concedido por Escuelas Normales y Universidades, así como a personas legalmente habilitadas o autorizadas para ejercer la función docente según las normas vigentes.
El artículo 79 del DFL1 establece las estipulaciones mínimas que deben contener los contratos de trabajo de los profesionales de la educación:
- Descripción de las labores docentes encomendadas.
- Determinación de la jornada semanal de trabajo, diferenciando funciones docentes de aula y otras actividades contratadas.
- Lugar y horario para la prestación de servicios, considerando como tiempo trabajado el traslado entre establecimientos.
- Duración del contrato, que puede ser de plazo fijo, indefinido o de reemplazo.
Contrato de Reemplazo
El contrato de reemplazo se define como aquel en el que un docente presta servicios para suplir transitoriamente a otro con contrato vigente que no puede desempeñar su función, independientemente de la causa. Debe especificarse el nombre del docente reemplazado y la causa de su ausencia. La duración del contrato de reemplazo coincide con el período de ausencia del profesional reemplazado, salvo estipulación en contrario.
Causales de Término de Contrato Docente
La terminación de la relación laboral de un docente está regulada por el Párrafo VII del Título IV (artículos 72 a 77) del Estatuto Docente, y por el Párrafo VIII del Título III (artículos 144 a 148) de su Reglamento. Los profesionales de la educación del sector municipal pueden dejar de pertenecer a la dotación docente solo por las causales invocadas en el artículo 72 del DFL1 de 1997 de Mineduc, que incluyen:
- Renuncia voluntaria del docente.
- Falta de probidad y conducta inmoral.
- Incumplimiento grave de las obligaciones laborales.
- Término del contrato laboral en caso de contratos a término o por reemplazo.
- Obtención de jubilación, pensión o renta vitalicia de un régimen previsional.
- Fallecimiento.
- Pérdida sobreviniente de algunos de los requisitos de incorporación a una dotación docente.
- Término del período por el cual se efectuó el contrato.
- Salud irrecuperable o incompatible con el desempeño de su función.
- Supresión de horas.
- Disposición del sostenedor a proposición del director del establecimiento.
- Aplicación del artículo 19 S.
Es fundamental que el empleador siga el procedimiento legal correspondiente para terminar el contrato, según las normas del DFL1 de 1997 de Mineduc y otras leyes aplicables. Para los profesionales de la educación del sector particular y subvencionado, se aplican las reglas del artículo 78 del Estatuto Docente.
Indemnizaciones y Aviso Previo
Si el empleador termina el contrato de trabajo de un profesor por las causales del artículo 161 del Código del Trabajo (necesidades de la empresa), deberá pagar, además de la indemnización por años de servicio, otra adicional equivalente al total de las remuneraciones que habría tenido derecho a percibir si el contrato hubiese durado hasta el término del año laboral en curso. Esta indemnización adicional es incompatible con el derecho establecido en el artículo 75 del Código del Trabajo.
El empleador puede poner término al contrato por la causal señalada en el inciso primero del artículo 78, sin incurrir en la obligación precedente, siempre que la terminación de los servicios se haga efectiva el día anterior al primero del mes en que se inician las clases en el año escolar siguiente y el aviso de tal desahucio haya sido otorgado con no menos de sesenta días de anticipación a esta misma fecha.
El aviso de despido por necesidades de la empresa debe realizarse con sesenta días de anticipación al día anterior del primero del mes en el que se inicien las clases al año siguiente, según el artículo 87 del Estatuto Docente. En caso contrario, el empleador deberá pagar una indemnización sustitutiva.
El Finiquito y la Reserva de Derechos
El finiquito es el documento que da cuenta de la terminación del contrato y de los haberes adeudados y solucionados entre las partes. Es crucial que el trabajador esté seguro de todos los bonos, gratificaciones, horas extraordinarias e indemnizaciones que se le adeudan antes de firmarlo, y que esté de acuerdo con la causal de despido.
Si el trabajador no está de acuerdo con el finiquito, tiene el derecho irrenunciable de escribir una reserva de derechos. Esta reserva permite recibir el pago de las indemnizaciones sin renunciar a la posibilidad de reclamar posteriormente si se considera que el despido es injustificado o que se vulneraron sus derechos.
El empleador no puede condicionar el pago del finiquito a la ausencia de una reserva de derechos. Al firmar, asegúrese de incluir una reserva clara y precisa que contemple las materias que podría demandar.
Deuda de Pensión Alimenticia
En caso de ser procedente el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo, es obligación del empleador retener de ella la suma equivalente a la pensión alimenticia del mes siguiente a la fecha del término de la relación laboral, para su pago al alimentario. El alimentante puede imputar el monto retenido y pagado a las pensiones futuras que se devenguen.
Obligaciones del Empleador
El empleador debe registrar en el sitio web de la Dirección del Trabajo (DT) el término del contrato de trabajo de sus ex trabajadores, independientemente de la causal. Si el trabajador está de acuerdo con la información del finiquito y el empleador ha cumplido con lo mencionado, el documento deberá ser firmado por ambas partes.
Despido por Necesidades de la Empresa: ¿Qué Hacer?
Si enfrentas un despido por necesidades de la empresa, es crucial conocer tus derechos y opciones. La ley chilena permite que las empresas despidan a sus trabajadores por motivos como cambios económicos, reorganización interna o razones técnicas, pero esto no significa que el trabajador esté desprotegido.
Condiciones y Requisitos del Despido (Artículo 161)
El artículo 161 del Código del Trabajo permite el despido por "necesidades de la empresa" cuando se presentan situaciones técnicas, económicas o relacionadas con la productividad. Debe haber razones concretas, como una baja significativa en las ventas, la necesidad de modernizar los procesos o una crisis económica. El empleador debe demostrar que estas situaciones son reales y objetivas si el trabajador demanda.
La carta de despido debe detallar claramente las razones que justifican la medida. Sin esta carta, el despido puede ser considerado injustificado.
Pasos a Seguir
- Mantén la calma y recuerda que tienes derechos.
- Firma la carta de despido solo si te dan una copia.
- Revisa detalladamente con un abogado los motivos invocados por la empresa.
- No firmes el finiquito sin evaluar previamente el despido y tus opciones legales.
- Considera escribir una reserva de derechos.
Indemnizaciones en el Despido por Necesidades de la Empresa
El empleador está obligado a pagar las siguientes indemnizaciones:
- Indemnización por años de servicio: Un mes de remuneración por cada año trabajado, con un máximo de 11 años.
- Indemnización sustitutiva de aviso previo: Un mes de sueldo si no se avisó con 30 días de anticipación.
- Feriado legal o proporcional: Vacaciones no gozadas.
- Días trabajados: Pago de los días trabajados en el mes del despido.
El empleador tiene 10 días hábiles para poner a disposición del trabajador el finiquito desde la fecha del término de los servicios.
Cómo Evaluar si el Despido es Injustificado
El despido por necesidades de la empresa debe basarse en circunstancias reales y objetivas. Antes de firmar el finiquito, evalúa si la causal invocada se justifica. Revisa la carta de despido y busca asesoría legal para analizar tu caso.
Pasos Antes y Después de Firmar el Finiquito
- Evalúa el despido con un abogado laboral.
- Firma el finiquito con una reserva de derechos, indicando las materias que podrías demandar.
- Consulta a un abogado para evaluar la posibilidad de presentar una demanda.
Posibles Demandas
Existen diversos escenarios que evaluar:
- Despido injustificado: Si el empleador no justifica objetivamente las razones del despido.
- Vulneración de derechos fundamentales: Si el despido vulnera algún derecho fundamental, como la no discriminación o el acoso laboral.
Puedes demandar y ganar el juicio aunque el empleador no haya contratado un reemplazo. La clave es que el empleador debe acreditar que las necesidades de la empresa eran reales y lo suficientemente graves como para justificar tu despido.
Errores Comunes y Cómo Evitarlos
- No hacer una reserva de derechos.
- Aceptar el despido sin evaluarlo.
- No buscar asesoría legal.
- Dejar pasar el tiempo.
Descuento de AFC en Finiquito
Si te despiden por necesidades de la empresa y te pretenden descontar el seguro de cesantía en el finiquito, puedes reclamar firmando el finiquito con una reserva de derechos, para recibirlo y posteriormente demandar por tal descuento junto con demandar por despido injustificado.
Enfrentar un despido por las necesidades de la empresa puede ser abrumador, pero conocer tus derechos y cómo actuar es la clave para protegerte. La ley está de tu lado, y existen herramientas como la reserva de derechos que te permiten recibir tus indemnizaciones mientras mantienes abierta la posibilidad de reclamar en el futuro.
Contrato de Reemplazo y Prórroga
Para desarrollar un contrato de reemplazo, se debe estipular el nombre del docente al que se reemplazará, escriturando la causa de su ausencia y el período de ausencia del profesional reemplazado. La Dirección del Trabajo ha manifestado que los profesionales de la educación del sector particular subvencionado o algunas administraciones de educación municipal, afectos a un contrato de reemplazo, tienen derecho a que su contrato se entienda prorrogado por los meses de enero y febrero del respectivo año, conforme al artículo 82 de la ley 19.070, siempre que el contrato esté vigente al mes de diciembre y el docente tenga más de seis meses continuos de servicios para el mismo empleador.
Fuero Maternal
El fuero maternal del artículo 201, inciso 1º del Código del Trabajo, tiene plena aplicación para los profesionales de la educación con contrato de reemplazo o de plazo fijo del Sector Particular Subvencionado. El empleador requiere de la autorización judicial previa para poner término al contrato.
Los servidores públicos tienen derecho a gozar de todas las prestaciones y beneficios que contemplen los sistemas de previsión y bienestar social en conformidad a la ley y de protección a la maternidad. Esto implica que el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente.
Naturaleza del Contrato de Reemplazo
El contrato de reemplazo, a diferencia del contrato a plazo fijo, en ningún caso se puede transformar en indefinido, aun cuando el reemplazante continúe prestando servicios luego de expirada la duración fijada en el contrato.
Seguro de Cesantía
El trabajador cesante puede optar al seguro de desempleo contemplado en la Ley N° 19.728, aun cuando no cuente con fondos suficientes en su Cuenta Individual de Cesantía, por haber accedido a las prestaciones de la Ley de Protección del Empleo.
Trabajadores de Casa Particular
Los trabajadores de casa particular pueden suscribir un pacto de suspensión temporal del contrato de trabajo.
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