Existen diversas razones legales por las cuales un contrato de trabajo puede llegar a su fin. Una de las más comunes es el mutuo acuerdo entre el trabajador y el empleador. El tipo de finiquito depende directamente de la razón o causal que origine el término de la relación laboral entre colaborador y empleador. Por ejemplo, el finiquito por mutuo acuerdo es la forma más armónica de finalizar un contrato.

Por otro lado, la renuncia voluntaria del trabajador es otra forma de poner fin a la relación laboral. En tanto, el finiquito por necesidades de la empresa es una de las modalidades más frecuentes en tiempos económicos difíciles. Otra causa común es el despido por necesidades de la empresa, causal que responde a factores externos como la situación económica, cambios tecnológicos o reestructuraciones internas.

En la misma línea, existen causales disciplinarias relacionadas a faltas graves del trabajador, como el incumplimiento de sus obligaciones, abandono del trabajo o conductas inadecuadas que afecten el ambiente laboral. Finalmente, en circunstancias más desafortunadas, el contrato puede finalizar debido al fallecimiento del trabajador.

Causales de Despido en Chile

Las causales de despido son los únicos fundamentos y motivos para la desvinculación de un trabajador de tu empresa. Si no se fundan en las causales del artículo 159, 160 o 161 el Código del Trabajo el despido es nulo y conllevaría una gravosa sanción administrativa, como también, una costosa demanda. Asimismo, si usted funda el despido en cualquiera de esas causales y no fundamente correctamente, según las exigencias de cada una, será declarado un despido injustificado, nuevamente afectándole su contabilidad laboral con multas administrativas y cuantiosas demandas.

Entre las causales de despido en Chile se encuentran:

  • Mutuo acuerdo de las partes.
  • Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
  • Muerte del trabajador.
  • Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
  • Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
  • Caso fortuito o fuerza mayor.
  • Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas.
  • Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
  • No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo.
  • Abandono del trabajo por parte del trabajador, sea por salida intempestiva o negativa injustificada.
  • Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento.
  • El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
  • Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
  • Necesidades de la empresa.

El Finiquito por Mutuo Acuerdo

El artículo 177 del Código del Trabajo señala que el “mutuo acuerdo”, como el finiquito y la renuncia, es por escrito. Debe ser firmado por el trabajador y el presidente o delegado sindical respectivo o ratificado ante el inspector del trabajo. También podría ser ante un notario.

Es importantísimo que cumpla estas formalidades, pues no puede alegar nada en juicio que no sea el mutuo acuerdo escrito con las formalidades señaladas. Las tratativas, conversaciones previas, incluso los convenios verbales, carece de todo valor, no tienen relevancia, puesto que está impedido de invocarla en juicio: habría “despido injustificado”.

Cálculo del Finiquito

El cálculo del finiquito es un proceso detallado que asegura que el trabajador reciba lo que le corresponde por ley. Este monto incluye diversos conceptos, como la remuneración pendiente, que contempla los días trabajados no pagados hasta la fecha de término del contrato. Otro componente fundamental son las vacaciones proporcionales, que deben ser compensadas económicamente si no fueron utilizadas por el trabajador.

En algunos casos, el trabajador tiene derecho a una indemnización por años de servicio. Esta compensación equivale a un mes de sueldo por cada año trabajado, con un límite de 11 años, y se aplica principalmente en despidos por necesidades de la empresa. Finalmente, se incluyen otros beneficios establecidos en el contrato o la normativa vigente, como bonos, gratificaciones u otras prestaciones.

El finiquito es una herramienta clave para garantizar una desvinculación laboral justa y ordenada, tanto para trabajadores como para empleadores.

Formalidades del Finiquito

Importante: para que un finiquito sea válido, debe ser ratificado (firmado) ante un ministro de fe. Además, el trabajador tiene derecho a asesorarse gratuitamente en la Inspección del Trabajo antes de firmarlo. Si ambas partes llegan a un acuerdo, el monto establecido puede ser pagado en cuotas (considerando intereses y reajustes).

El finiquito debe contar con tu firma y la de tu empleador o empleadora (o de tus representantes, a través de un poder simple). El empleador o empleadora debe estar al día con el pago de tus cotizaciones previsionales, de salud y del seguro de desempleo (si corresponde) hasta el último día del mes anterior al despido. El empleador o empleadora deberá dejar constancia en la Inspección del Trabajo y tendrá que poner a disposición del trabajador o trabajadora el pago del finiquito en un plazo de diez días hábiles.

Ejemplo de Cláusulas en un Finiquito por Mutuo Acuerdo

Un ejemplo de las cláusulas que pueden incluirse en un finiquito por mutuo acuerdo son:

  1. PRIMERO.
  2. SEGUNDO. De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 159 N° 1 del Código del Trabajo, las partes convienen en poner término al referido contrato de trabajo a contar del día [____________] del mes de [____________] de [____________].
  3. TERCERO (Opcional). En mérito de este acuerdo, y del tiempo servido por el trabajador en la Empresa, las partes convienen en que él reciba, en este acto, una indemnización de $[____________], equivalente a [____________] días de remuneración completa; esto es, incluyendo sueldo y beneficios avaluados en dinero. Se excluyen la asignación familiar legal, bono de movilización, pago por horas extraordinarias y beneficios esporádicos.
  4. CUARTO. El trabajador declara que, durante el tiempo servido, recibió íntegra y oportunamente todas sus remuneraciones, incluyendo sueldos, sobresueldos por horas extraordinarias, gratificaciones y demás asignaciones a que tenía derecho y que se enteraron oportunamente las imposiciones de previsión y de salud en la AFP «[____________]» y la ISAPRE «[____________]», respectivamente, por lo que no tiene cargo ni cobro de ninguna especie, que formular a su empleador.
  5. QUINTO. En liquidación separada, firmada por las partes con esta misma fecha, se han liquidado y pagado todas las remuneraciones y demás prestaciones correspondientes al último período de pago, más las proporcionales a vacaciones, gratificaciones y demás a las que el trabajador tenía derecho, por lo que las partes se reiteran, por este instrumento, el más amplio y completo finiquito.
  6. SEXTO. En comprobante, firman las partes en [_____] ejemplares. [______________________________] Firma trabajador Nombre C.I.

La Carta de Despido: Formalidades Obligatorias

La ausencia de carta de despido hace invalido cualquier despido, es una formalidad obligatoria su escrituración y entrega al trabajador PERSONALMENTE o por carta certificada. Ahora bien, esto le costará que en un juicio laboral no lo escuchen a usted porque en causas que conocen “despido injustificado” el juez sentenciará en acto si no hay carta de despido aceptado en contenido de la demanda.

Por ello, para evitar riesgosas consecuencias para la estabilidad de su negocio necesita cumplir siempre esta formalidad. Sin embargo, esta formalidad no es suficiente.

El contenido de la carta de despido DEBE INDICAR la o las causales invocadas y todos los hechos en que se funda, es más, en un juicio quien parte probando es el demandado y no el demandante -a diferencia de lo que ocurre normalmente-, debiendo usted demostrar los hechos y justificaciones fáticas que corroboran la causal. De lo contrario, nuevamente estará en la peligrosa situación de poner en riesgo su rentabilidad laboral y el funcionamiento de su negocio.

Finalmente, esa carta de despido debe entregarse en los tres días hábiles siguientes al termino de la relación laboral con copia a la Inspección del Trabajador.

¿Qué Debe Contener el Finiquito?

  • Mención a la causal del despido, la misma de la carta.
  • Las correspondientes indemnizaciones: Indemnización sustitutiva del aviso previo, vacaciones proporcionales e indemnización por años de servicio, si corresponde.
  • Otros montos que el empleador debe pagar al empleado a fin de que no se le deba nada.
  • Acreditar que las cotizaciones (ISAPRE o FONASA, AFP y AFC) están pagadas hasta el último día del mes anterior al despido.
  • El descuento al aporte del Seguro de Cesantía por AFC del empleador, siempre y cuando el despido sea por causal de las necesidades de la empresa.

El artículo 177 del Código del Trabajo requiere que los finiquitos sean suscritos y ratificados ante ministro de fe. De lo contrario no tendrán poder liberatorio conforme al artículo 1465 del Código Civil, como tampoco, podría poder ser invocado por el empleador.

Finalmente, usted debe poner a disposición del trabajador dentro de los días hábiles, contados desde la separación de este de su empresa.

Renuncia del Trabajador

Tiene las mismas formalidades que el “Despido por Mutuo Acuerdo” del artículo 177 del Código del Trabajo, pero además debe ser puesta en conocimiento con 30 días de anticipación a usted como empleador.

Al respecto, la jurisprudencia señala que:"Por otro lado la renuncia voluntaria es el acto jurídico unilateral del trabajador, sin injerencia alguna del empleador, en donde aquel decide poner término a su contrato de trabajo y, para que tenga validez, también debe cumplir formalidades legales, pues debe constar por escrito, debe ser firmada, puesta en conocimiento a lo menos con 30 días de anticipación y ratificada ante Ministro de Fe y, otorgada con dichas formalidades, puede ser invocada de igual modo por el empleador como válida".

Despido por Caso Fortuito o Fuerza Mayor

Para que usted, como empleador, pueda invocar esta causal debe cumplir los requisitos de:

  • Inimputable para el empleador o empresa, es decir, que sea una causa exterior a la voluntad y decisión del empleador.
  • Imprevisible, es decir, que no pueda estimarse que ocurriría.
  • Irresistible, es decir, que no se pueda evitar.

Despido por Falta de Probidad

La probidad es la integridad y honradez en el obrar, como también, es sinónimo de recto, probo, intachable. Mientras que la falta de probidad se define como: "La conducta observada por el trabajador dependiente que provoca la transgresión de alguna obligación o prohibición consignada previamente en el contrato individual de trabajo, en el reglamento interno, en el reglamento de higiene y seguridad en el trabajo, en el instrumento colectivo de trabajo o en las normas laborales vigentes emanadas del Estado, sea con la intención de infringir o con mera negligencia”

Para que usted pueda alegar la causal por falta de probidad para desvincular a un trabajador, debe haberse faltado los deberes de fidelidad, como también, realizado actuaciones desleales que constituyan abuso de confianza por el trabajador en la faena de trabajo o a razón de sus funciones.

Es decir, los requisitos son:

  • Caracteres de GRAVEDAD SUFICIENTE para que haga razonable su invocación.
  • DEBIDAMENTE COMPROBADA.
  • Los hechos deben haber sido cometidos EN EL DESEMPEÑO DE LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR, DURANTE SU JORNADA.

Despido por Vías de Hecho

Las vías de hecho son cualquier acción de fuerza o violencia que se realice por una persona contra otra, sin que existe una norma jurídica que la justifique o legitime, como ocurre con la legitima defensa.

Sus requisitos son:

  • DAÑOS FÍSICOS, sea por mortificación o lesiones corporales.
  • Circunstancias o hechos graves.
  • Actos, hechos o circunstancias inmediatas. Que los mismos estén debidamente comprobados. Asimismo, no puede haber una circunstancia que legitime o justifique la agresión.

Al respecto, es de suma importancia que usted como empleador determine quién realmente comenzó la agresión y, en este sentido, identificar si el trabajador que participó en las agresiones físicas lo hizo en legítima defensa o no.

Despido por Injurias

Usted puede desvincular un trabajador suyo cuando ha proferido injurias a su persona. Ahora bien ¿qué es una injuria? Según la jurisprudencia:"La voz injuria debe entenderse en el contexto de la relación laboral que unía a las partes (...) dentro del cual ha de incluirse el respeto mutuo conforme al cual debe desarrollarse un contrato de trabajo que conduce al intercambio del resultado de trabajo y la remuneración".

Por lo que insultos proferidos en contra suya aisladamente NO RESULTA SUFICIENTE para aplicar esta causal.

Despido por Conducta Inmoral

Inmoral se define como aquello que se opone a la moral o a las buenas costumbres, es decir, conductas o hábitos que atentan normas necesarias para la convivencia con otros. Este despido disciplinario puede utilizarlo exclusivamente cuando se cumplen los siguientes requisitos copulativos:

  • Debe evaluarse la inmoralidad conforme a PARÁMETROS GENERALMENTE CONDUCTUALES ACEPTADOS.
  • La OBSERVACIÓN y CUMPLIMIENTO de las normas sociales o morales afectadas DEBE SER NECESARIA PARA LA RELACIÓN LABORAL.
  • DEBE SER EVIDENTE Y NOTORIA VULNERACIÓN DE LAS BUENAS COSTUMBRES, LA ÉTICA Y LA MORAL.
  • Debe revelar una actitud ofensiva y/o de menosprecio hacia el EMPLEADOR, COMPAÑEROS DE TRABAJO O DE OTRAS PERSONAS, inclusive.

Aunque parece obvio, no puede fundarse el despido en conductas que pertenezcan a la vida privada del trabajador a su cargo, pero, si estas conductas -aunque fueran realizadas fuera del lugar u horario de trabajo-, afecta directamente el funcionamiento externo del empleador o interno, en las relaciones entre trabajadores, jefaturas o terceros que los que se relacionan si es aplicable.

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