El finiquito es un documento legal esencial que formaliza y ratifica el término de una relación laboral entre un trabajador y un empleador. En Chile, el finiquito debe ser firmado ante un ministro de fe (como un notario) y asegurar que ambas partes han cumplido con sus obligaciones.
¿Qué es el Finiquito?
El finiquito es "el instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las acciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra. El finiquito en cuanto acto jurídico representa una convención y, frecuentemente, es de carácter transaccional". (Manual de Derecho del Trabajo, William Thayer Arteaga y Patricio Novoa Fuenzalida, Tomo IV, quinta edición actualizada, pág.
La naturaleza jurídica del finiquito, es la de una convención, es decir, un acto jurídico que genera o extingue derechos y obligaciones, que nace de la voluntad de las partes que lo suscriben, y es por lo tanto es vinculante para quienes concurrieron a otorgarlo para dar por terminada una relación laboral y consintieron en finalizarla en determinadas condiciones.
Asimismo, ha señalado que el finiquito legalmente celebrado constituye un equivalente jurisdiccional que tiene la misma fuerza que una sentencia firme o ejecutoriada y da cuenta del término de la relación en las condiciones que consigna. Tal instrumento, de acuerdo a la norma transcrita precedentemente, debe reunir ciertos requisitos, a saber, debe constar por escrito y, para ser invocado por el empleador, debe haber sido firmado por el interesado y alguno de los ministros de fe que indica.
El finiquito laboral constituye una institución propia del Derecho del Trabajo que puede conceptualizarse como una convención entre las partes del contrato de trabajo por medio de la cual llegan a un acuerdo relativo al cumplimiento de las obligaciones recíprocas con el objeto principal de impedir que la controversia deba plantearse necesariamente ante los Tribunales de Justicia.
Siendo el finiquito un contrato de transacción, el acuerdo de las voluntades es esencial. El finiquito es un acuerdo entre ambas partes. Si el trabajador no firma el finiquito, el empleador no puede proceder a pagar la indemnización y no se podrá dar por terminado el contrato laboral formalmente.
Requisitos del Finiquito
La jurisprudencia administrativa, reiterada y uniforme de la Dirección del Trabajo, indica que "el finiquito es un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes dejan constancia de la terminación del contrato de trabajo y de las condiciones en que ella se produce".
En efecto, la validez del finiquito exige la concurrencia copulativa de las siguientes condiciones:
- Requisitos objetivos de validez o formalidades:
- Debe constar por escrito.
- Debe haber sido firmado por el interesado y alguno de los ministros de fe que indica el artículo 177 del Código del Trabajo.
- El ministro de fe actuante debe dejar constancia de alguna manera, de la aprobación que el trabajador presta al acuerdo de voluntades que se contiene en el respectivo instrumento.
- Requisitos subjetivos.
El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador.
El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador.
Teniendo la naturaleza de contrato debe cumplir con los elementos de todo contrato y algunos que son específicos para la transacción que son: a) Que exista un derecho dudoso o incierto y b) Que las partes hagan mutuas concesiones.
Contrato por Obra o Faena
El Código del Trabajo establece que el contrato por obra o faena es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador para ejecutar una obra material o intelectual específica, o una faena determinada. Para formalizar un contrato por obra o faena, es indispensable que exista una constancia expresa de las tareas o etapas a realizar. Además, el contrato debe indicar claramente la obra o faena a ejecutar, en qué consistirá y cuánto tiempo aproximadamente tomará su realización.
La duración de este tipo de contrato está sujeta al tiempo que tome completar la obra o faena estipulada. No se establece un plazo fijo, sino que la vigencia depende del término de las labores acordadas. Al finalizar la obra o faena, el contrato llega a su término de forma automática.
Vigencia del contrato: La vigencia del contrato se encuentra limitada a la duración de la obra o faena. Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser parte de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva.
Labores permanentes: Los contratos por obra o faena no pueden implicar la realización de labores o servicios de carácter permanente. No es legal que un trabajador desempeñe labores de carácter permanente bajo un contrato por obra o faena.
Modificaciones al contrato: No, cualquier modificación al contrato debe ser acordada por ambas partes.
Nuevo contrato: Al finalizar una obra o faena, si se desea continuar con la relación laboral, es recomendable celebrar un nuevo contrato.
Ejemplo: Un ejemplo común de contrato por obra o faena se da en el sector de la construcción, donde un trabajador es contratado para edificar una estructura específica.
Indemnización por Término de Contrato
Al término del contrato por obra o faena, el trabajador tiene derecho a una indemnización por años de servicio. Esta corresponde a 2.5 días de remuneración por cada mes trabajado, sin tope máximo.
Por regla general, el empleador deberá pagar la indemnización del 2.5 completa en una sola cuota, salvo que el trabajador o trabajadora acepte ante la Inspección del Trabajo el pago en cuotas (fraccionamiento). Si el empleador incumple en el pago de alguna cuota se le puede exigir que pague de una sola vez el total de la indemnización restante.
Además, si el patrón no paga el 2.5 o incumple en el pago de alguna cuota en caso de haberse el pactado el pago fraccionado, el trabajador o trabajadora tiene derecho a demandarlo ante el Tribunal de Cobranza Laboral.
Indemnización por despido injustificado: Si el trabajador es despedido de forma injustificada antes del término de la obra o faena, tiene derecho a una indemnización equivalente a los salarios que habría percibido hasta la finalización del contrato.
Aplicación Progresiva de la Indemnización (Ley Karin)
El gran problema es que su aplicación será de carácter “progresiva”, es decir, no se aplicará inmediatamente desde la entrada de vigencia de esta reforma de ley.
- Para los contratos celebrados de enero de 2019 a junio del 2020 se aplicará un 1 día por mes trabajado.
- Entre julio de 2020 y julio de 2021 se aplicarán 1.5 días por mes trabajado.
- Entre agosto de 2021 y febrero de 2022 se aplicarán 2 días por mes trabajado.
- Recién desde marzo del 2022 se pagarán 2.5 días por mes trabajado.
¿Cómo se Calcula el Finiquito?
El cálculo del finiquito depende de varios factores, entre ellos, las causales de término del contrato (despido, renuncia, etc.) y los haberes que se adeudan al trabajador.
- Determina la causal de término del contrato: El finiquito varía según si el término fue por despido (con o sin justificación) o renuncia del trabajador.
- Calcula las remuneraciones pendientes: El empleador tiene la obligación legal de pagar todas las remuneraciones adeudadas hasta la fecha de término del contrato. Esto incluye, por ejemplo, el sueldo correspondiente a la última quincena o mes trabajado si aún no ha sido pagado.
- Calcula las vacaciones proporcionales: Los trabajadores tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones al año.
- Determina la indemnización por años de servicio: Corresponde a 30 días de salario por cada año trabajado, o fracción superior a seis meses. Para calcularla, se debe tomar el último sueldo base mensual del trabajador y multiplicarlo por los años de servicio.
Vacaciones para Trabajadores por Obra o Faena
¿Tienen derecho a vacaciones los trabajadores por obra o faena? El trabajador en este caso puede optar a que se aplace el pago del feriado proporcional.
Importancia de la Reserva de Derechos
Sabemos que el momento de un despido puede sentirse como un golpe fuerte. Firmar el finiquito sin la asesoría adecuada puede significar renunciar a defenderse. Existe una herramienta fundamental para protegerse en este preciso instante: la Reserva de Derechos.
Es una anotación simple, pero poderosa, que se incluye en el finiquito y que deja abierta la puerta para que usted pueda demandar posteriormente por aquello con lo que no está de acuerdo.
Obligaciones del Empleador
El empleador debe cumplir con todas las obligaciones legales, como el pago de remuneraciones, cotizaciones previsionales y la indemnización al término del contrato. El empleador tiene la obligación de entregar el respectivo finiquito.
En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere el inciso quinto del artículo 162, los ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito por parte del trabajador, deberán requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior al del despido.
Los organismos a que se refiere el inciso precedente, a requerimiento del empleador o de quien lo represente, deberán emitir un documento denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que deberá contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo empleador durante la relación laboral con el trabajador afectado, certificado que se deberá poner a disposición del empleador de inmediato o, a más tardar, dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde la fecha de recepción de la solicitud.
Dictamen de la Dirección del Trabajo
Indicó al efecto que la doctrina de dicho Servicio cuando fijó el sentido y alcance de la Ley Nº 21.122, publicada en el Diario Oficial de 28.11.2018, que modificó el Código del Trabajo en materia de contrato de trabajo por obra o faena, al referirse a los requisitos para efectuar correctamente el pago de la indemnización por los meses trabajados y el número de días a indemnizar, contenida en el Dictamen Nº 954/9 del 15 de marzo de 2019, señaló lo siguiente:
- Requisitos para efectuar eficazmente el pago de la indemnización:
- Haber celebrado un contrato de trabajo por obra o faena determinada a partir de las fechas señaladas en la ley.
- Que la vigencia de dicho contrato se haya extendido por un mes o más.
- Que el contrato de trabajo haya terminado por aplicación de la causal del número 5 del artículo 159 del Código del Trabajo.
- Que el trabajador haya aceptado el pago en el finiquito laboral respectivo.
- Número de días a indemnizar:
- De acuerdo a la preceptiva que se contiene en el artículo 23 transitorio del Código del Trabajo, los contratos por obra o faena que se celebren entre el 1 º de enero de 2019 y el 30de junio de 2020-primeros 18 meses de vigencia de la ley- y que terminen por aplicación del artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo dan derecho a los respectivos trabajadores a exigir una indemnización por tiempo servido equivalente a un día de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días.
- Aquellos que se celebren a partir del 1 de julio de 2020-decimonoveno mes de vigencia darán derecho a los trabajadores a percibir respecto de los siguientes doce meses, esto es hasta el 30 de junio de 2021, una indemnización por tal concepto equivalente a un día y medio de remuneración por mes trabajado y fracción superior a 15 días.
- Los contratos sujetos a tal modalidad que se celebren a contar del 1 de julio de 2021 - trigésimo primer mes de vigencia- darán derecho durante los siguientes seis meses, esto es hasta el 31 de diciembre de 2021 a percibir una indemnización por término de contrato equivalente a dos días de remuneración por mes trabajado y fracción superior a 15 días.
- Finalmente, los contratos que se celebren con posterioridad al 31 de diciembre de 2021, y a los cuales se ponga término por aplicación de la causal antes señalada, darán derecho a los beneficiarios a percibir la aludida indemnización de acuerdo a lo establecido en el inciso tercero del artículo 163 del Código del Trabajo, debiendo otorgárseles dos días y medio por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días.
Asesoría Legal
Si tienes dudas sobre tu finiquito, es recomendable consultar con un abogado o con la Dirección del Trabajo para asegurarte de que tus derechos sean respetados.
