Despedir a un trabajador es una realidad a la que se enfrenta toda empresa. Debido a que la mayoría de las veces los empleadores confunden o desconocen qué causal aplicar a la hora de desvincular a un trabajador, es crucial detallar cada una de ellas.

Causales de Despido en el Código del Trabajo

Las causales de despido son aquellas razones por las cuales, como empleador, puedes romper el vínculo laboral con tus trabajadores. Estas razones deben estar justificadas y ser válidas ante la ley pues, de lo contrario, el trabajador está en su derecho de presentar un reclamo ante la Dirección del Trabajo. En el Código del Trabajo están contenidas todas las causales legales por las que puedes terminar un contrato de trabajo.

  • Mutuo acuerdo de las partes: Esta causal aplica cuando ambas partes acuerdan terminar con el contrato.
  • Renuncia del trabajador: El trabajador tendrá que dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación. La carta debe ser firmada por el trabajador y ratificada por un Inspector del Trabajo o un Notario público, de lo contrario no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo.
  • Vencimiento del plazo: Es el caso de los trabajadores que fueron contratados a plazo fijo y que no pueden exceder el año de trabajo.
  • Término del trabajo o servicio que dio origen al trabajo: Esta causal es utilizada especialmente con aquellas personas que fueron contratadas para trabajos temporales o transitorios. No otorga derecho a indemnización legal ni cesantía y no puede aplicarse cuando el trabajo no ha terminado.
  • Caso fortuito o fuerza mayor: El caso fortuito es una situación que se escapa de las manos de ambas partes y que impide el desarrollo de las labores acordadas en el contrato.
  • Muerte del trabajador: Otra causal de desvinculación es cuando se produce la muerte de un trabajador.
  • Muerte del empleador: Cuando la presencia del dueño es esencial para que el negocio funcione, el vínculo se extingue de inmediato.
  • Conductas inapropiadas por parte del trabajador en el desempeño de sus funciones.
  • Desvinculación por necesidades de la empresa: Al usar esta causal es fundamental fundar los hechos objetivamente y demostrar que la separación de uno o más trabajadores es irremediable. En efecto, la causal se produce por una situación que excede la mera voluntad del empleador; obligándolo a terminar el contrato de trabajo.
  • Liquidación de los bienes del empleador: El sometimiento del empleador a un procedimiento concursal de sus bienes es otra causal de despido. En este caso, el liquidador designado de la empresa debe invocar esta causal.

Despido por Necesidades de la Empresa

El despido por necesidades de la empresa es uno de los mecanismos de desvinculación en el mercado laboral chileno. Regulado por el artículo 161 del Código del Trabajo, permite a los empleadores despedir a trabajadores cuando existen razones económicas, técnicas, de productividad o estructurales que justifican dicha medida.

El artículo 161 del Código del Trabajo faculta a los empleadores a despedir a un trabajador por necesidades de la empresa cuando ocurren situaciones que hacen inviable la permanencia del trabajador.

  1. Este motivo se invoca cuando la empresa introduce nuevas tecnologías o reorganiza su estructura operativa, lo que implica la eliminación o fusión de ciertos cargos.
  2. La disminución en la demanda de productos o servicios, una crisis económica generalizada o problemas financieros específicos de la empresa pueden justificar el despido por esta causal.
  3. Un descenso sostenido en la productividad de la empresa también es una razón válida para invocar esta causal.

Requisitos para el Despido por Necesidades de la Empresa

El despido por necesidades de la empresa no puede hacerse de manera arbitraria.

  • Aviso de despido: El empleador debe notificar al trabajador con al menos 30 días de anticipación. Si se notifica el despido al trabajador con al menos 30 días de anticipación, no procede la indemnización.
  • Especificación de la causal: La carta de despido debe especificar claramente las razones por las cuales se está invocando el artículo 161. La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio se debe indicar en la carta de aviso previo y en los hechos en que se funda, los que deben ser específicos y no genéricos.
  • Cotizaciones al día: El empleador está obligado a declarar el estado de las cotizaciones previsionales al momento de la desvinculación, garantizando que se encuentren al día.
  • Indemnización por años de Servicio: Corresponde a un mes de sueldo por cada año trabajado, con un tope de 11 años.

Impugnación del Despido

Si un trabajador es despedido por necesidades de la empresa y considera que la causal invocada no es real o suficiente, tiene derecho a impugnar el despido ante los tribunales laborales. Si el tribunal declara el despido injustificado, el empleador debe pagar al trabajador una indemnización por años de servicio incrementada en un 30% adicional, además de la indemnización sustitutiva si corresponde.

Uno de los puntos más importantes es que no se puede despedir a un trabajador que está bajo licencia médica, maternal o paternal.

Formalidades del Término de la Relación Laboral

Las formalidades para el término de la relación laboral son todas aquellas exigencias que establece el Código del Trabajo, cuyo cumplimiento permite comunicar el término del contrato de trabajo de forma válida. El objetivo principal del cumplimiento de todos estos requisitos es entregar certeza a las partes del término y, en especial, al trabajador sobre los motivos de su despido. Estas formalidades varían según el tipo de causal que se aplique.

Formalidades Comunes

  • El empleador o empleadora debe cumplir con la obligación de registrar en el sitio web de la Dirección del Trabajo (DT) el término del contrato de trabajo de sus ex trabajadores o trabajadoras, lo que aplica a la totalidad de las causales contempladas en el Código del Trabajo.
  • Al término de la relación laboral debe pagarse lo adeudado y firmarse el correspondiente finiquito, el que debe ser ratificado por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un inspector del trabajo o un notario público.
  • Si estás de acuerdo con la información de tu finiquito y tu empleador ha cumplido con lo mencionado, el documento deberá ser firmado por el trabajador, y el empleador o sus representantes.
  • Si el trámite lo realizaste en una oficina de la Inspección del Trabajo debes solicitar presencialmente la copia del finiquito. En el caso de las notarías debes consultar directamente si guardan una copia del finiquito de trabajo.

Formalidades según la Causal

  • Mutuo acuerdo: El trabajador y empleador deben firmar un finiquito de contrato de trabajo ante un ministro de fe.
  • Renuncia del trabajador: La carta debe ser firmada por el trabajador y ratificada por un Inspector del Trabajo o un Notario público.
  • Causales de los números 4, 5 ó 6 del artículo 159 o por las del artículo 160 del Código del Trabajo:
    • Comunicar al trabajador por escrito el término del contrato de trabajo, mediante la denominada “carta de aviso de término del contrato de trabajo”. Dicha comunicación también se envía a la Inspección del Trabajo.
    • Otorgar finiquito del término de la relación laboral dentro del plazo de 10 días desde la separación del trabajador.
    • La carta de aviso de término del contrato de trabajo debe contener los hechos en que se funda la causal, es decir, señalar de forma específica cómo el trabajador incurrió en la causal.
    • La carta de aviso de término se debe entregar personalmente al trabajador o se debe enviar con, a lo menos, 30 días de anticipación al término del contrato de trabajo. Excepcionalmente, si la causal es caso fortuito o fuerza mayor, los plazos recién señalados son de 6 días hábiles.
  • Necesidades de la empresa o desahucio escrito del empleador:
    • Comunicar por escrito el término del contrato o carta de aviso de término del contrato de trabajo, mediante la denominada “carta de aviso de término del contrato de trabajo”. Dicha comunicación también se envía a la Inspección del Trabajo.
    • Otorgar finiquito del término de la relación laboral dentro del plazo de 10 días desde la separación del trabajador.
    • La carta de aviso de término del contrato de trabajo debe contener información sobre el estado de pago de las cotizaciones previsionales y adjuntar los comprobantes respectivos, e indicar el monto de las indemnizaciones a pagar.
    • La carta de aviso de término se debe entregar personalmente al trabajador o se debe enviar con, a lo menos, 30 días de anticipación al término del contrato de trabajo.

Obligaciones del Empleador

El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente debe aplicar, necesariamente, algunas de las causales que se establece en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo y comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus cotizaciones previsionales, hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado (esta obligación no aplica en el caso de las causales N° 1, 2 y 3 del Art. 159, ni en el caso del Art. 163 bis).

  • Informar el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado (esta obligación no aplica en el caso de las causales N° 1, 2 y 3 del Art. 159, ni en el caso del Art. 163 bis).

Esta comunicación debe notificarse en los siguientes plazos:

  • Con una anticipación de 30 días, a lo menos, si la causal invocada son las necesidades de la empresa o el desahucio, salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo.
  • Dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, para las demás causales.

Otros Aspectos Relevantes

  • Retrasos reiterados: El retraso reiterado como causal de despido no está incluido en la ley. Si es considerado grave, se podrá poner término al contrato a través de la causal de incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Sin embargo, si el trabajador considera injustificado el despido bajo esta causal, tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia.
  • Plazos: Los plazos varían según la causal que se aplique para el despido. En general, la ley señala que el aviso debe darse al menos con 30 días de anticipación; de lo contrario, el empleador deberá pagar un mes de aviso a su trabajador. El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
  • Pago de cotizaciones: Si el empleador no ha hecho el pago de las cotizaciones previsionales, o hay declaraciones sin pago, el término del contrato será considerado inválido.
  • No pagar indemnizaciones: El pago es el término del contrato, no el finiquito. Por ende, es ilegal que la empresa no pague las indemnizaciones correspondientes al despido, aunque el trabajador no haya firmado.
  • Contrato inferior a 30 días: Cuando el contrato del trabajador es inferior a 30 días el finiquito no es necesario.
  • Reclamo: El trabajador podrá interponer un reclamo si no está de acuerdo con los términos de su despido (causal invocada, monto de indemnizaciones u otro factor) a pesar de que ya no forme parte de la empresa y de encontrarse pendiente el plazo de los 10 días hábiles para la entrega del finiquito. Si el trabajador no está de acuerdo con las acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en el finiquito, será la Inspección del Trabajo quien resuelva este reclamo.
  • Indemnización legal por años de servicio: La indemnización por años de servicio por años de servicios debe estar incluida en el finiquito. Para determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe incluirse todo lo que el trabajador desvinculado estuvo percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero. En el caso de que la gratificación sea pagada de forma mensual, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios.

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