Este art铆culo detalla el procedimiento para pr茅stamos a empleados y los requisitos legales que los empleadores deben cumplir, incluyendo las disposiciones de la Ley Karin y otras normativas relevantes.
Obligaciones del Empleador al Terminar un Contrato Laboral
El empleador que decide poner t茅rmino al contrato de un dependiente por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, debe comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspecci贸n del Trabajo respectiva.
La comunicaci贸n debe incluir:
- La causal legal aplicada (art铆culo 161 del C贸digo del Trabajo).
- Los hechos en que se funda el despido (los motivos).
- El estado de pago de las imposiciones hasta el 煤ltimo d铆a del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del per铆odo trabajado.
- En caso de corresponder, el monto de las indemnizaciones que se pagar谩n por el t茅rmino del contrato.
- Si el finiquito ser谩 otorgado en forma presencial o electr贸nica, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electr贸nica y que siempre podr谩 optar por la actuaci贸n presencial ante un ministro de fe.
- Informar al trabajador que, si lo estima necesario, podr谩 formular reserva de derechos.
La comunicaci贸n debe darse con una anticipaci贸n de 30 d铆as, a menos que se pague la indemnizaci贸n sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 d铆as de remuneraci贸n. Al t茅rmino de la relaci贸n laboral debe pagarse lo adeudado y firmarse el correspondiente finiquito, el que debe ser ratificado por un ministro de fe (inspector del trabajo o notario p煤blico).
Ley Karin: Erradicaci贸n de la Violencia y el Acoso Laboral
La Ley Karin se ajusta a la reciente ratificaci贸n del Convenio 190 de la OIT, que busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales. Incorpora nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes, como son el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relaci贸n laboral, y la no discriminaci贸n, adem谩s de incorporar la perspectiva de g茅nero en las relaciones laborales.
Principales Cambios Generados por la Ley Karin
- Modificaci贸n del concepto de acoso laboral.
- Perfeccionamiento de los procesos de investigaci贸n del acoso sexual y laboral en el sector p煤blico a trav茅s de modificaciones a la Ley General de Bases de la Administraci贸n del Estado, Estatuto Administrativo, Estatuto Administrativo de funcionarios Municipales y Ley Org谩nica Constitucional de Municipalidades.
- La obligaci贸n de las empresas de gestionar los riesgos relacionados con el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, incorporando en sus reglamentos internos tales materias, de modo de identificar las responsabilidades, los derechos y obligaciones, los procedimientos de denuncias, de reclamaciones y las sanciones que se aplicar谩n, adem谩s de incorporarlos en sus programas preventivos.
Medidas Obligatorias para los Empleadores
Las empresas deben implementar medidas espec铆ficas:
- Identificaci贸n de los peligros y la evaluaci贸n de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de g茅nero.
- Medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y correcci贸n continua.
- Medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos identificados y evaluados, as铆 como de las medidas de prevenci贸n y protecci贸n que deban adoptarse, con inclusi贸n de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.
- Medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
- Medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todas las personas involucradas en los procedimientos de investigaci贸n de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Procedimiento de Denuncia e Investigaci贸n
El procedimiento de investigaci贸n se inicia con la interposici贸n de la denuncia correspondiente. Se establece un plazo de 30 d铆as para realizar la investigaci贸n, la que deber谩 constar en un informe escrito de investigaci贸n el cual deber谩 remitirse a la Inspecci贸n correspondiente, en los casos que la investigaci贸n sea realizada internamente en la empresa.
- La denuncia puede ser escrita u oral ante la empresa, establecimiento o servicio, o ante la Inspecci贸n del Trabajo.
- De acuerdo al m茅rito del informe de investigaci贸n en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deber谩, dentro de los siguientes quince 15 d铆as, contados desde la recepci贸n del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
- Las medidas o sanciones adoptadas ser谩n informadas tanto a la persona denunciante como a la denunciada.
- Los empleadores estar谩n obligados a entregar informaci贸n a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.
Es importante destacar la incorporaci贸n de los principios de investigaci贸n aplicables tanto para el sector p煤blico como privado, cuales son los de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de g茅nero.
Fiscalizaci贸n y Sanciones
La elaboraci贸n y puesta a disposici贸n del protocolo de prevenci贸n a las y los trabajadores, ser谩 fiscalizado por la Direcci贸n del Trabajo.
Las conductas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, podr谩n ser sancionadas conforme se establezca en el reglamento interno de la empresa, las que podr谩n consistir dependiendo de su gravedad en amonestaciones y multas, y si se trata de hechos que revisten gravedad se podr谩 poner t茅rmino al contrato de trabajo, conforme a los procedimientos establecidos en el C贸digo del Trabajo.
Respecto del sector p煤blico, se establece que las conductas de acoso laboral y sexual constituyen causal de destituci贸n, sin perjuicio de existir medidas disciplinarias como la censura, multa y suspensi贸n del empleo las que se aplicar谩n tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el m茅rito de los antecedentes.
Protecci贸n Contra la Violencia Laboral por Terceros
La Ley Karin incorpora el concepto de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relaci贸n laboral, entendida como aquellas conductas que afecten a las y los trabajadores, con ocasi贸n de la prestaci贸n de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
El empleador tiene la obligaci贸n de hacer respetar los derechos fundamentales de las y los trabajadores, cuando son vulnerados dentro de la empresa, exigiendo su respeto y observancia.
Acoso en el Trayecto al Trabajo y Teletrabajo
En caso de acoso en el trayecto al lugar de trabajo, aplican las reglas generales referidas a la cobertura del seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozar谩n de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en el C贸digo del Trabajo, cuyas normas les ser谩n aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el cap铆tulo que los regula espec铆ficamente. En este caso, la regulaci贸n referida a las materias preventivas, de investigaci贸n y sanci贸n del acoso y la violencia le son aplicables. Si el acoso es realizado por un compa帽ero de trabajo, por ejemplo, por v铆a inform谩tica podr谩 denunciar al empleador.
Incentivo al Retiro de Funcionarios P煤blicos
La Ley N掳 20.948 de Incentivo al Retiro de los funcionarios y funcionarias p煤blicas permite el retiro de los funcionarios p煤blicos que cumplan ciertos requisitos de edad y antig眉edad en el servicio p煤blico.
Para 2016, habr谩n 3.000 cupos para quienes cumplan los requisitos y deseen acogerse a este beneficio, mientras que para 2017 y 2018 estar谩n disponibles 2.800 y 3.300 cupos para cada a帽o, respectivamente.
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