Tres principios fundamentales del Derecho del Trabajo son el principio de buena fe, el principio protector y el de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
1) Principio de Buena Fe
Este principio está presente en todas las ramas de nuestro ordenamiento jurídico (conjunto de derechos y normas jurídicas de una sociedad).
Se encuentra reconocido en el artículo 1546 del Código Civil el cual establece que “todos los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella”.
Como señala la mayoría de la doctrina la buena fe puede ser de carácter objetiva, en cuyo caso hace referencia al honesto cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato; y subjetiva, referida a una mera convicción o una falsa creencia.
Ahora bien, en el campo del Derecho Laboral se pone un énfasis en la buena fe objetiva.
Aplicación del principio de buena fe en el Derecho Individual del trabajo:
El Derecho individual del trabajo, dice relación con los vínculos laborales entre empleadores o empleadoras y trabajadores o trabajadoras en el plano individual; siendo su pilar el contrato de trabajo.
En virtud de este principio se exige un comportamiento recto en la ejecución del contrato, por lo que no será permitida aquella conducta que carezca de honradez.
En primer lugar, esta rectitud de conducta es requerida desde las etapas previas a la celebración del contrato.
Aquello implica por ejemplo el deber de información, en virtud del cual las partes deben proporcionar información cierta y cabal; también podemos mencionar el deber de secreto en caso de asuntos reservados; y finalmente el deber de respeto por el interés de la contraparte, con lo cual sus conductas se deben adecuar de manera de no perjudicar al otro u otra contratante.
No estaría permitido por tanto que en la etapa precontractual el empleador o empleadora, valiéndose de la desigualdad en el poder de negociación de las partes, impusiera clausulas injustas.
Además, la honradez en las actitudes de las partes se requiere durante la vigencia del contrato, de modo que las conductas que falten a la honradez, traen aparejada una sanción en nuestro Código del Trabajo.
El ejemplo más claro lo encontramos en el artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo el cual enumera una serie de comportamientos tales como, falta de probidad, injurias, acoso sexual, acoso laboral, abandono del trabajo, negativa a trabajar injustificada; sancionando al trabajador o trabajadora que incurre en ellos con el término de la relación laboral sin derecho a indemnización.
Ahora bien, este deber de probidad (honradez e integridad) también involucra al empleador o empleadora, ya que en caso de ser este quien incurra en dichas conductas, permite al trabajador o trabajadora poner término al contrato y exigir el pago de la indemnización por años de servicio con un recargo del 80%, según señala el artículo 171 del Código del Trabajo.
Este último caso se refiere al denominado “autodespido”, o “despido indirecto” donde es el empleador o empleadora quien incumple sus obligaciones contractuales y es el propio trabajador o trabajadora quien le pone término al contrato, con las respectivas indemnizaciones legales, lo cual no se debe confundir con una renuncia.
Finalmente, este principio exige también la realización de comportamientos que, aunque no se hayan pactado en el contrato, emanan de la naturaleza de la obligación, o están conectadas a ella por la ley o la costumbre.
Un caso lo encontramos en el artículo 37 del Código del Trabajo establece que “las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo. Sin embargo, el empleador podrá, excepcionalmente, incluir un domingo o festivo al distribuir la jornada ordinaria en caso de fuerza mayor”.
En caso de que el trabajador o trabajadora no cumpla con dichas labores puede ser sancionado o sancionada con despido sin indemnización cuando con esto se afecte la seguridad de la empresa o la salud de las y los trabajadores.
2) Principio Protector
Este principio es fundamental en el ordenamiento jurídico laboral, ya que, no existe igualdad entre las partes, ni el mismo poder de negociación y resistencia económica.
Por ello surge la necesidad de proteger especialmente a la parte más débil, esto es, al trabajador y trabajadora.
Este principio se puede traducir en tres reglas: indubio pro operario, la regla de la norma más favorable y la regla de la condición más beneficiosa.
Respecto a la regla del in dubio pro operario, si una norma admite diversas interpretaciones el juez deberá preferir aquel que sea más conveniente para el trabajador o trabajadora.
Un ejemplo que podemos mencionar en el cual se aprecia esta regla de interpretación aplicada a los hechos, la encontramos en el artículo 9 inciso 4° de Código del Trabajo; “la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.”
En cuanto a la regla de la norma más favorable en caso de existir más de una norma que aplicar al caso, debe elegirse aquella que resulte más benéfica al trabajador o trabajadora.
Por su parte, la regla de la condición más beneficiosa implica que ante una nueva norma nunca podrá reducir los beneficios del trabajador o trabajadora.
Encontramos una serie de disposiciones referentes a este principio en el Código del Trabajo.
Por ejemplo, en su libro II titulado, “De la protección a los trabajadores” comenzando con el artículo 184 del Código del Trabajo que impone al empleador o empleadora la obligación de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores o trabajadoras, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
3) Principio de Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales
Se trata de un principio que se deriva del principio anterior, e implica que el trabajador o trabajadora en ningún caso podrá voluntariamente privarse de la protección, de los beneficios que la legislación laboral confiere a su favor.
Lo anterior ante el peligro de volverse irrisoria la protección ya que el empleador o empleadora podría imponer como clausula en el contrato que el trabajador o trabajadora renuncie a sus prerrogativas (privilegios).
El artículo 5° del Código del Trabajo señala en su inciso segundo “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”.
De este modo se indica de manera expresa una serie de ejemplos entre los cuales encontramos el artículo 73 que señala que el feriado anual (vacaciones) (15 días hábiles) no podrá compensarse en dinero, salvo que el trabajador o trabajadora deje de pertenecer a la empresa.
La renuncia de un derecho laboral irrenunciable se sanciona con nulidad absoluta, anulándose específicamente la cláusula involucrada, quedando el contrato vigente y los beneficios que haya recibido el empleador o empleadora en virtud de aquella serán anulados y devueltos a las o los trabajadores.
La irrenunciabilidad de los derechos laborales constituye un rasgo característico del Derecho Laboral que lo distingue del Derecho común, en especial con el Derecho Civil, basta con mencionar el artículo 12 del Código Civil que señala “podrán renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que sólo miren al interés individual del renunciante, y que no esté prohibida su renuncia”.
Estos tres principios son fundamentales en la legislación laboral y son una antorcha importante a la hora de encaminar al legislador en la difícil tarea de iluminar recovecos obscuros que podrían mejorar las condiciones de reciprocidad laboral entre empleadores, empleadoras y trabajadores o trabajadoras.
Elementos Esenciales de una Relación Laboral
El artículo séptimo del Código del Trabajo define al contrato individual de trabajo como una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
A partir de la definición anterior se puede establecer que el contrato de trabajo supone la existencia de:
- un acuerdo entre empleador y trabajador,
- prestación de servicios personales del trabajador,
- pago de una remuneración por el empleador,
- relación de subordinación o dependencia, bajo la cual se prestan los servicios.
La Subordinación o Dependencia
La Dirección del Trabajo define a la subordinación o dependencia como el sometimiento (en relación a las labores ejecutadas) a la forma y condiciones impuestas por el empleador.
Luego la subordinación se materializa por la obligación del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a las órdenes del empleador y de acatarlas.
Para determinar la existencia del vínculo de subordinación y dependencia se acude a la búsqueda de manifestaciones concretas o indicios que permite ordenar el concepto jurídico de subordinación, como el sometimiento al poder de dirección del empresario.
Es así como se ha podido establecer como circunstancias concretas, pero no de concurrencia copulativa, que manifiestan tal vinculo:
- La continuidad de los servicios prestados.
- La obligación de asistencia del trabajador.
- El cumplimiento de un horario de trabajo.
- La obligación de ceñirse a las ordenes e instrucciones dadas por el empleador.
- La supervigilancia en el desempeño de las funciones.
- La subordinación a controles de diversa índoles.
- La necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado.
- La obligación de mantenerse a disposición del empleador.
Tal como lo ha sostenido reiteradamente la jurisprudencia judicial: "en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe estarse de preferencia a lo primero, de acuerdo a lo previsto por el artículo 8 del Código del Trabajo".
La ejecución de los servicios en situación de subordinación y dependencia implica, en primer término, una manifestación del poder de dirección del empleador, pues tiene la facultad de organizar el trabajo de manera tal que realmente cumpla con las actividades y, en segundo, el deber de respeto y obediencia del trabajador frente a las instrucciones que en el desarrollo de su cometido le fueren impartidas, debiendo fidelidad y lealtad al empleador.
Cláusulas Mínimas del Contrato de Trabajo
Todo contrato de trabajo debe contener a lo menos las cláusulas que la ley estima como mínimas.
Las cláusulas mínimas u obligatorias son aquellas que enumera el artículo 10 y tienen por objeto proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, ya que en la medida que las partes conozcan con precisión las estipulaciones que los rigen, sabrán en forma clara y precisa los derechos que les asisten y las obligaciones a que se encuentran sometidos.
De esta forma, en materia laboral las partes no tienen plena libertad para incorporar cualquier cláusula en el contrato, toda vez que por una parte se regula un contenido mínimo para todo contrato de trabajo y se otorga libertad para incorporar otros acuerdos de las partes.
Sin embargo, dicho espacio de libertad que se entrega para que opere la autonomía de la voluntad de las partes tiene un límite.
El inciso tercero del artículo quinto del Código del Trabajo establece que los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales o en acuerdos de grupo negociador.
Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.
Tipos de Contrato de Trabajo
- Contrato de trabajo indefinido.
- Contrato de trabajo a plazo fijo.
- Contrato por obra o faena.
El contrato de trabajo es consensual, así lo indica la primera parte del artículo noveno del Código del Trabajo.
Sin embargo, acto seguido el legislador ordena que debe constar por escrito.
La escrituración no es solemnidad necesaria para su existencia o validez.
Se trata de una formalidad requerida para probar el contenido y alcance de la relación laboral.
Nuevamente, en su rol protector, el Estado favorece al trabajador, obligando al empleador a escriturar el contrato dentro de cierto plazo, estableciendo una sanción pecuniaria, además de una presunción legal en su contra.
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