Los equipos de trabajo son fundamentales para el éxito y rendimiento de una organización. Sin embargo, a veces surgen problemas que afectan el clima laboral y que pueden obstaculizar la productividad y el logro de los objetivos.

Síntomas de la Falta de Trabajo en Equipo

Una señal clara de problemas en un equipo de trabajo es una comunicación deficiente. Si los colaboradores muestran una falta de motivación o compromiso hacia su trabajo, es una señal clara de que hay problemas en el equipo. Si esto se repite en los equipos de trabajo ¿qué está pasando? ¿Estresados? ¿Agotados? ¿Salud mental deficiente? ¿Enfermedades?

El ausentismo laboral es una de las preocupaciones más grandes para las empresas modernas. La Real Academia Española define el ausentismo como la «Abstención de la asistencia a un trabajo o de la realización de un deber«.

El ausentismo laboral puede ser un fenómeno multicausal, derivado de diversos factores tanto por parte del trabajador como de la empresa. El aumento de licencias médicas o cuando éstas son reiteradas, las áreas de recursos humanos tienen que prestar atención. La Superintendencia de Seguridad Social en su informe 2023, detectó un aumento de un 14,7% de licencias médicas durante el año 2022.

La falta de compromiso laboral puede resultar en una experiencia poco satisfactoria dentro de una organización y tiene un impacto negativo en el desempeño y la calidad del trabajo. Veamos síntomas, causas y formas de solucionar este problema tan común en empresas de todo el mundo.

Síntomas de la Falta de Compromiso con el Trabajo

Los síntomas pueden reconocerse fácilmente. Entre ellos destacan:

  • Ritmo lento de trabajo.
  • Desinterés por la tarea.
  • Actitud distraída con largos períodos de inactividad.

Es importante tener en cuenta que estos signos pueden adoptar distintas formas según el individuo y su entorno. Por ejemplo, un empleado puede estar aparentemente comprometido, pero en realidad solo se está limitando a seguir las instrucciones sin energía ni entusiasmo.

Lamentablemente, a los empleadores les puede resultar difícil identificar los síntomas de la falta de compromiso, ya que pueden ser sutiles. Por lo tanto, es necesario que las empresas se hagan cada vez más conscientes de los síntomas que pueden gatillar la falta de compromiso por parte de los trabajadores.

Señales de Alerta

  1. Falta de interés en el trabajo: Cuando cae el interés, los trabajadores están menos dispuestos a aprender nuevas habilidades o a mejorar las que ya poseen, algo que puede afectar seriamente el rendimiento. Cuando una empresa se enfrenta a esta situación debe saber que es improbable que sus equipos se comprometan con los objetivos de la empresa y se esfuercen por alcanzarlos.
  2. Baja en la productividad: Cuando los trabajadores no están 100% implicados en su trabajo, los resultados pueden ser desastrosos. Disminución en la calidad de los productos o servicios y un consecuente descenso en las ganancias. La falta de entusiasmo también puede ser contagiosa, haciendo que el ambiente se vuelva “opaco”, poco motivador y perjudicando el bienestar de todos los integrantes del equipo.
  3. Fuga de talentos: Una de las implicaciones de gran alcance es el éxodo de talentos. Cuando los trabajadores se muestran desinteresados y no encuentran un sentido de pertenencia que les mueva a quedarse, pueden buscar oportunidades en otra organización. Examina las causas subyacentes. ¿La organización ofrece planes de desarrollo profesional en línea con las motivaciones de los miembros del equipo? ¿Los estás reconociendo cuando cumplen un objetivo?
  4. Incumplimiento de plazos: El retraso en la entrega de tareas puede ser una señal de que no están motivados o no se sienten lo suficientemente involucrados en su trabajo. Esta tardanza puede generar inconvenientes a la empresa, como la demora en la finalización de proyectos, la insatisfacción del cliente y la pérdida de oportunidades de negocio. El incumplimiento con los plazos también puede ser síntoma de la falta de claridad en la asignación de responsabilidades. Cuando las jefaturas directas no proporcionan una explicación detallada de las tareas de cada cargo, los trabajadores pueden sentirse perdidos y desorganizados, lo que puede llevar a una disminución de la eficacia y esto, a su vez, afectar los resultados del equipo.
  5. Clima laboral hostil: Cuando no hay compromiso y falta motivación es común que surjan conflictos interpersonales y un clima laboral poco saludable. Aquí es donde pueden aparecer los trabajadores desconectados de su labor, de sus compañeros y con menos paciencia y tolerancia. En el mundo, el 21% de quienes trabajan están enojados a diario, según el estudio 2022 de Gallup mencionado al inicio. Si no se sienten valorados es menos viable que se comprometan a ayudar a sus colegas de equipo.

Causas de la Falta de Compromiso

Existen una serie de causas que generan esta falta de compromiso. El problema es que, más temprano que tarde, terminarán afectando la experiencia del trabajador si no se les pone freno.

  1. Liderazgo negativo: La conexión entre trabajadores y supervisores o líderes suele indicar el nivel de compromiso. Por lo tanto, un estilo de liderazgo negativo, la microgestión ineficiente y la falta de apoyo impactarán en el interés de los integrantes de un equipo/empresa. Cuando las jefaturas no tratan al talento interno con cortesía y aprecio, disminuye su voluntad y la motivación. Y si sumamos miembros que no se sienten apoyados ni valorados, es muy posible que se vuelvan reacios a tomar la iniciativa o a proponer ideas. A nivel mundial, el 23% de los empleados está triste continuamente, afirma Gallup.
  2. Escasez de comunicación efectiva: La comunicación efectiva es esencial para mantener un ambiente laboral saludable y productivo. Sin embargo, cuando la comunicación es deficiente afloran los malentendidos y la distribución desigual del trabajo. Con las instrucciones poco claras, los miembros de los equipos pueden realizar labores que no les correspondan o incluso no realizar las tareas asignadas.
  3. Falta de complejidad del trabajo: La falta de desafíos es un factor clave que afecta al compromiso con el trabajo. Si las tareas son siempre iguales (monótonas y repetitivas) y no hay oportunidades para poner a prueba la creatividad o aplicar nuevas habilidades es posible que algunos trabajadores se aburran. Esta situación puede provocar en ellos una sensación de estancamiento y falta de entusiasmo.
  4. Carencia de recursos o de capacitación: Cuando los trabajadores se sienten poco preparados o no están lo suficientemente bien equipados para asumir sus funciones, se puede trabar su progreso y provocar caídas en el desempeño. Si a eso se suman las escasas perspectivas de desarrollo y oportunidades de hacer una carrera en la organización, se sentirán como si estuvieran en una rueda de hamster. De hecho, entre las principales razones que explican por qué los millennials y Gen Z buscan un nuevo trabajo está la importancia que le dan al aprendizaje y a las oportunidades de desarrollo, según la Encuesta Global 2022 de Deloitte.
  5. Ausencia de reconocimiento y motivación: La falta de reconocimiento puede generar sentimientos de frustración, desánimo e incluso resentimiento. Pero si, además, las jefaturas directas no saben cómo motivar, el panorama es todavía más desalentador. Un error común de los directivos es intentar motivar a un equipo desde sus propios objetivos personales, en vez de basarse en las motivaciones únicas de cada integrante. Los trabajadores deben sentir que su contribución tiene un sentido.
  6. El exceso de trabajo: El exceso de trabajo puede afectar el compromiso de varias formas partiendo por el estrés. Cuando la carga laboral es muy grande, los trabajadores se estresan y agotan, lo que pone en riesgo su salud mental y física. Esto es más que preocupante teniendo en cuenta que el estrés de los trabajadores llegó a un nuevo máximo histórico (44%), tal como lo afirma Gallup en el reporte State of the Global Workplace 2022. La sobrecarga laboral también puede hacer sentir a las personas que tienen menos control sobre su trabajo, haciendo que decaiga el compromiso y aumente la frustración.
  7. Burocracia: La burocracia a menudo se caracteriza por reglas y procedimientos estrictos que limitan la capacidad de los trabajadores para tomar la iniciativa y ejercer control sobre su trabajo. El problema es que la burocracia puede conllevar largos ciclos de decisiones (que deben pasar de mano en mano), afectando el ritmo laboral y haciendo que los quehaceres se vuelvan más pesados.

¿Cómo Mejorar el Compromiso Laboral?

Mejorar la disposición del talento interno no se trata solo de animarlos a hacer mejor su trabajo y ofrecerles beneficios y ventajas.

  1. Consigue que los trabajadores se sientan parte de la organización: Para lograrlo es importante hacerlos sentir valorados y fomentar un diálogo activo entre miembros y jefaturas directas, así como tener la disposición verdadera a escuchar sus ideas y preocupaciones. Esta simple acción puede incluso llegar a mejorar la lealtad hacia la empresa.
  2. Confía y delega: Darles a los trabajadores el poder de tomar decisiones y responsabilizarse de su labor es clave para garantizar su compromiso. Permíteles ser creativos, asumir riesgos y tomar decisiones sin tener que pasar por capas de burocracia.
  3. Reconoce y recompensa el trabajo duro: Nada los motiva más que el reconocimiento por un trabajo bien hecho. De acuerdo a un informe de Gallup, quienes reciben comentarios diarios de su gerente tienen 3 veces más probabilidades de comprometerse que aquellos que reciben feedback una vez al año o menos. Así que, desde un “gracias” a formas más públicas de reconocimiento, asegúrate de que reconoces su trabajo.
  4. Trata de alinear los intereses de los miembros con las tareas: Como gerente o líder, es importante asignar -siempre que sea posible- tareas que coincidan con los intereses de los miembros de tu equipo. Recuerda que las personas suelen desempeñarse mejor cuando están interesadas en lo que hacen.
  5. Diseña el objetivo del trabajo y explícalo claramente: En este punto es recomendable comunicar el propósito de una actividad, así como describir el rol y la contribución que ésta tiene dentro de un proyecto mayor o los objetivos de la empresa. La finalidad es que comprendan mejor el impacto y la importancia de su trabajo.
  6. Impulsa el trabajo en equipo: Es importante crear un ambiente de trabajo sólido y positivo, en el que los miembros se lleven bien entre ellos. Pues es la manera de fomentar la creatividad, la innovación y la colaboración. Cuando las personas trabajan en equipo de manera armoniosa, pueden mejorar su rendimiento.
  7. Aplica encuestas y mide: En lugar de limitarte a realizar una encuesta por año, considera hacerlas con más frecuencia para poder tener una idea más clara de las tendencias y los posibles cambios de opinión de los trabajadores. Es importante medir esto y usar los datos obtenidos para poder detectar problemas y tomar medidas oportunas. Comienza poco a poco y trabaja en la implementación de cambios graduales.
  8. Recuerda que esta instancia permite realizar una evaluación formal: Esto puede incluir una retroalimentación y el análisis de objetivos cumplidos y no cumplidos durante el año.

La Conflictividad Laboral

La conflictividad laboral es una realidad en muchas organizaciones y representa uno de los principales desafíos para los equipos de gestión de personas. Se refiere a los desacuerdos o tensiones que surgen en el entorno de trabajo entre empleados, trabajadores y empleadores, o entre distintas áreas. La conflictividad laboral puede ser el resultado de una variedad de factores.

Una de las causas más frecuentes es la insatisfacción con las condiciones laborales, como los bajos salarios, la falta de beneficios o las jornadas laborales excesivas. La falta de comunicación clara y efectiva puede provocar malentendidos y conflictos. Un liderazgo inadecuado o inconsistente es otra causa común de conflicto laboral.

Si el manejo de conflictos no se hace de manera adecuada, puede tener consecuencias negativas para la empresa y los trabajadores.

Prevención de Conflictos Laborales

Prevenir los conflictos laborales es posible si se aplican estrategias efectivas que promuevan un ambiente de respeto y colaboración.

  • Promover la comunicación abierta y transparente es clave para evitar malentendidos y desconfianza entre los trabajadores y la dirección.
  • Contar con políticas de trabajo claras y definidas ayuda a establecer expectativas y normas en la empresa.
  • Ofrecer capacitación en resolución de conflictos y habilidades de comunicación puede ser una gran herramienta para que los empleados aprendan a resolver sus diferencias de manera constructiva.
  • El reconocimiento adecuado del esfuerzo y desempeño de los empleados contribuye a un ambiente laboral positivo y reduce las tensiones.
  • Fomentar una cultura de respeto y empatía entre los trabajadores ayuda a reducir los conflictos relacionados con diferencias personales y culturales.

Resolución de Conflictos Laborales

Cuando los conflictos laborales ya se han presentado, es fundamental contar con un proceso de resolución adecuado.

Existen diferentes tipos de conflictos laborales:

  • Conflicto intrapersonal: Se genera en el interior de una persona debido a valores contradictorios. Es decir, entre lo que se le pide que elabore y lo que crea correcto de acuerdo con su educación y valores.
  • Conflicto interpersonal: En este conflicto intervienen varias partes y suele producirse entre empleados y superiores o con los mismos compañeros de equipos. De igual forma, aplica para los problemas que se den entre los empleados y clientes.

Técnicas de Resolución

Una vez establecido el origen de los conflictos laborales es momento de abordarlos para llegar a soluciones efectivas que sirvan como incentivo para el resto del equipo.

  • Arbitraje: Este técnica suele emplearse para resolver situaciones en particular que no son graves pero sí necesitan una solución rápida. Consiste en la intervención de una tercera persona (puedes ser tú o alguien de tu equipo) que sea lo más cercana posible a un representante de recursos humanos. Este moderador debe escuchar ambas partes del problema y proponer una solución.
  • Facilitación: Este método se usa para resolver conflictos cuya gravedad es considerada baja o media. Al igual que en la técnica de arbitraje, se requiere una tercera persona que sea neutral y apoye a las partes en conflicto.
  • Mediación: Es recomendable que esta técnica se utilice cuando la negociación entre las partes involucradas simplemente no va hacia ningún lado. Con ello se busca que la persona neutral contribuya a crear un ambiente propicio para el entendimiento y la conciliación.
  • Indagación: Este método utiliza la intervención de una o varias personas expertas en el tema que se aborda en el conflicto. Es primordial para toda empresa tener personal capacitado para enfrentar las múltiples problemáticas laborales que se puedan presentar.

Consejos para la Resolución Efectiva de Conflictos Laborales

  1. En el momento en que comienza a existir un conflicto laboral lo menos que debes hacer es ignorarlo o fingir que no existe. Recuerda que conforme avance el tiempo, el problema también lo hará.
  2. Como complemento del punto anterior, tampoco es bueno eternizar la resolución de un conflicto laboral. Cuanto más rápido convoques a los involucrados para que puedan hablar objetivamente, más inmediata será la solución que encuentren. Sin embargo, no confundas la rapidez con la calidad de posibilidades o alternativas que ofrezcas a tu equipo.
  3. El tercer consejo es reunir a las partes que se encuentran inmersas en un problema o situación en particular. Lo ideal es que hables primero con cada persona por separado. Fija una reunión que todos deban respetar y asegura que haya tiempo suficiente para escuchar todos los comentarios posibles de los implicados con atención.
  4. Como en muchas discusiones entre dos o más personas, las descalificaciones personales pueden presentarse. No obstante, tú como moderador no puedes consentir este tipo de acciones bajo ninguna circunstancia. En su lugar, promueve un flujo de comunicación efectivo en el que todos puedan exponer su punto de vista, sin necesidad de atacar directamente a otros.
  5. Sabemos que escuchar cuidadosamente a todas las partes involucradas en un conflicto laboral puede ser agotador. Aun así, en el desarrollo de resolución de problemas es indispensable que pongas toda la atención posible a cada persona que esté dando su punto de vista. Es importante que recibas mensajes certeros de cada uno de tus colaboradores, por lo que te aconsejamos anotar precisiones relevantes y formules todas las preguntas posibles, hasta que los argumentos expuestos sean comprendidos por todos.
  6. Como líder de tu área de recursos humanos, debes saber cómo mediar la situación y orientarla al propósito principal que es encontrar la solución del conflicto de manera rápida y eficaz. Evita a toda costa tomar partido por alguna de las partes.
  7. Las discusiones de conflictos laborales, en su mayoría, se enfocan en los desacuerdos de los colaboradores involucrados. Esto es realmente funcional para encontrar en cada argumento los puntos que lleven a la convergencia. Una vez conseguido esto, puedes volver a generar confianza entre ellos para reconstruir su relación. La diferencia es que esta vez sus inconformidades habrán sido escuchadas y trabajadas. Pero para conseguir esta reacción y cambio de mentalidad, debes presentar diversas posibilidades de solución del problema, en las que se tomen en cuenta todos los puntos de vista. Encontrar en conjunto una solución que beneficie a todas las partes acentúa los aspectos positivos del equipo de trabajo.

Micromanagement: Un Enemigo del Trabajo en Equipo

Aunque un líder debe preocuparse por su equipo y apoyarlo en momentos de conflicto, este deseo puede llevar a una supervisión excesiva que, en lugar de ayudar, perjudica la productividad y el bienestar de los empleados. A este liderazgo en el mundo empresarial se le conoce como el “micromanagement”, o microgestión, el cual implica una vigilancia constante de cada detalle y acción de los colaboradores.

Consecuencias del Micromanagement

María Paz Garcés, gerente de personas de ZerviZ -startup de servicios y consultoría de tecnología-, explica que "esta práctica genera un ambiente de trabajo tóxico, donde la autonomía se ve reducida y la creatividad se asfixia". Los colaboradores comienzan a perder la motivación, la confianza en sus capacidades y, en muchos casos, sufren un deterioro en su salud mental.Este tipo de liderazgo también lleva a una rotación elevada de personal. El micromanagement, entonces, puede volverse un ciclo vicioso, donde los empleados más talentosos y creativos son los primeros en irse, dejando a la empresa con colaboradores desmotivados y dependientes.

Estrategias para Evitar el Micromanagement

Evitar el micromanagement requiere de habilidades específicas que los líderes deben desarrollar. La capacidad de delegar tareas de manera efectiva es clave. Sharon recomienda a los líderes que se enfoquen en los resultados, no en el proceso, lo que implica confiar en que el equipo puede cumplir con los objetivos sin supervisión constante.Otra habilidad necesaria es la comunicación clara. El experto sugiere establecer expectativas desde el principio, ya que evita malentendidos y permite que los empleados trabajen con mayor autonomía. Además, recomienda proporcionar feedback constructivo de manera periódica -no solo durante evaluaciones anuales- es esencial para corregir el rumbo sin la necesidad de supervisar cada detalle.Para mejorar estas prácticas se requiere de un cambio en la cultura organizacional, por ello, Garcés propone que "las empresas promuevan la confianza y la responsabilidad compartida, fomentando un liderazgo basado en la delegación efectiva y la retroalimentación constante". Una gestión basada en la confianza en las capacidades del equipo puede generar un ambiente más saludable y productivo.Sobre este mismo tema, Ovalle indica que "los líderes deben aprender a delegar, a desprenderse del perfeccionismo y a contratar a las personas adecuadas para los roles correctos". Asimismo, es importante que los líderes pidan feedback a sus equipos sobre cómo prefieren ser gestionados, para evitar caer en prácticas innecesarias de control.

Es fundamental que las empresas trabajen en la creación de un ambiente laboral positivo, fomentando la comunicación, el respeto y la confianza entre sus empleados. Solo así se podrá construir equipos de trabajo sólidos y comprometidos, capaces de alcanzar los objetivos de la organización.

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