Una de las causales más graves de término de la relación laboral es el despido por falta de probidad, pues es de aquellas que autorizan al empleador para poner término al contrato de trabajo sin pagar indemnización alguna al trabajador.
En este trabajo realizamos un profundo estudio de la falta de probidad, reuniendo y sistematizando los aspectos jurídicos más relevantes de esta causal, contemplada en el artículo 160 número 1 letra a) del Código del Trabajo.
De este modo, luego de una breve síntesis y explicación del sistema de Término del Contrato de Trabajo y del sistema adoptado por nuestra legislación en dicha materia, analizamos la evolución histórica que ha tenido la causal de despido por falta de probidad en nuestra legislación.
Sentido y Alcance de la Falta de Probidad
Cuál es el sentido y alcance de la falta de probidad y cómo ha sido entendida tanto por la doctrina como por la jurisprudencia, es una de los temas que en forma extensa analizamos en el presente trabajo.
El legislador estableció en el artículo 160 del Código del Trabajo causales de despido que se denominan disciplinarias, por las cuales el trabajador no tiene derecho a indemnización por el preaviso y por sus años de servicio.
Entre ellas se encuentra la falta de probidad, que dice relación con la integridad y honradez en el obrar de la trabajadora, obrar que puede estar únicamente referido o relacionado con sus funciones laborales. Con ella se busca sancionar a aquel trabajador que no es leal con su empleador, obligación que emana del carácter especialísimo que tiene el contrato de trabajo, el llamado contenido ético-jurídico del mismo, en el cual inevitablemente se requiere una confluencia de intereses entre trabajador y empleador, el cual se vería torcido o dañado con este actuar y la pérdida de confianza consiguiente.
Es una causal de caducidad del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador.
La jurisprudencia ha indicado que ante la falta de una conceptualización legal del término “falta de probidad”, ha de entenderse en su sentido natural y obvio como sinónimo de falta de integridad y honradez.
Teniendo presente dicha causal, se destaca que en la misma no se describe respecto a qué entiende el legislador por falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
Sin embargo autores como Raúl Fernández Toledo, en artículo publicado en la revista Ius et Praxis volumen 21 N° 2, del año 2015, han entendido la falta de probidad como "la conducta observada por el trabajador dependiente que provoca la transgresión de alguna obligación o prohibición consignada previamente en el contrato individual de trabajo, en el reglamento interno, en el reglamento de higiene y seguridad en el trabajo, en el instrumento colectivo de trabajo o en las normas laborales vigentes emanadas del Estado, sea con la intención de infringir o con mera negligencia."
A su vez, la Dirección del Trabajo ha entendido dicha disposición en el sentido de que: "la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato."
En ese orden de ideas, se tiene presente que la conducta realizada por el actor debe implicar una contravención a las obligaciones impuestas por el contrato o por nuestra legislación, con una gravedad mayor que al mero incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato, dado que si fueran equiparables implicaría la reiteración de una misma situación.
A su vez, otro elemento a destacar, expuesto en la definición dada por la Dirección el Trabajo, radica en que dicha falta de probidad debe darse en el desempeño o con relación a las funciones convenidas en el contrato, ante lo cual no cualquier falta de probidad puede dar curso a la aplicación de la causal aducida.
La falta de probidad como causal de caducidad se refiere a los atentados contra el deber de fidelidad, quedando comprendida en ella la deslealtad y el abuso de confianza.
Que, ahora bien, en cuanto a la causal invocada para la terminación de la relación laboral, esto es, la falta de probidad y conducta inmoral, cabe hacer las siguientes precisiones: La probidad, siguiendo al Léxico importa honradez y ésta rectitud, la que, a su tiempo, para el caso en estudio, es la "recta razón o conocimiento práctico de lo que debemos hacer o decir".
Que al respecto esta Corte ya ha señalado que "el sentido de la norma es claro en orden a facultar al empleador para finalizar la vinculación existente con el trabajador cuando éste ha incurrido en falta de probidad.
Tal prerrogativa, evidentemente, aparece concebida dentro del especial nexo habido entre las partes, esto es, la prestación de servicios personales, bajo vínculo de subordinación o dependencia, a cambio de una remuneración, relación contractual en la que uno de los sujetos resulta, en mayor o menor medida, supeditado al otro, es el contratante débil al cual la ley se ha preocupado de proteger mediante toda una reglamentación contenida en el Código de la especialidad.
Que, no obstante el raciocinio anterior, no puede desconocerse que el contrato de trabajo se encuentra también marcado por su contenido ético, es decir, por el imperio de ciertos principios que las partes deben respetar, entre ellos, el deber de fidelidad y lealtad a que ambas se encuentran obligadas, atendidas, entre otras, las circunstancias de alta competitividad en el que se desarrollan en el mundo moderno las actividades empresariales.
En efecto, el mayor o menor éxito de una empresa radica en la calidad y variedad de los productos que ofrezca a los consumidores de los mismos, características que, a su vez, dependen de un acertado proceso de producción en el que, sin duda, los dependientes juegan un rol principal.
Que, por lo mismo, las relaciones laborales han de desenvolverse en un clima de confianza, el que se genera en la medida que las partes cumplan con sus obligaciones en la forma estipulada, fundamentalmente, de buena fe.
Es por este motivo que, ante ciertas conductas del trabajador, graves y debidamente comprobadas, el legislador laboral autoriza al empleador a poner término a la vinculación, sancionando al trabajador con la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le habrían correspondido.
En la especie, se ha tratado de la probidad, esto es, de la honradez en el actuar.
Que dicha honradez en el actuar exigida al dependiente, la ley laboral la ha establecido sin mayores calificativos, es decir, basta que concurra -y haya sido acreditada- para que dé lugar a la sanción más arriba mencionada.
No se requiere la convergencia o reunión de más antecedentes, sin perjuicio de la facultad de apreciación de la prueba rendida, actividad que se ubica entre las atribuciones privativas de los jueces del grado.
Que, en casos análogos, la Excma. Corte Suprema ha dicho “…que si bien es cierto en el contrato de trabajo nada se dice … como lo ha declarado esta Corte en otras oportunidades, la señalada convención se caracteriza también por su contenido ético, es decir, por el imperio de ciertos principios que las partes deben respetar, entre ellos, el deber de fidelidad y lealtad a que ambas se encuentran obligadas.
Por lo mismo, las relaciones laborales han de desenvolverse en un clima de confianza, el que se genera en la medida que las partes cumplan con sus obligaciones en la forma estipulada, de buena fe, principio del cual se encuentra imbuida toda la legislación nacional y consagrado, especialmente en materia contractual, en el artículo 1546 del Código Civil.
Que sin perjuicio de lo razonado precedentemente, esta Corte estima necesario afirmar que no comparte el desarrollo, orden de razonamientos, ni la interpretación que le sirve de sustento a la decisión adoptada por la Corte de Apelaciones de Valparaíso en la sentencia de ocho de abril de dos mil trece, en cuanto estimó que la conducta asentada en relación con la sustracción de material de propiedad de la empresa empleadora no sea constitutiva de la causal de falta de probidad, prevista y sancionada en el artículo 160 Nº 1, letra a) del Código del Trabajo, por cuanto, como este tribunal ya ha señalado, el sentido de la norma es claro en orden a facultar al empleador para finalizar la vinculación existente con el trabajador cuando éste ha incurrido en falta de probidad, prerrogativa que aparece concebida dentro del especial nexo habido entre las partes, esto es, la prestación de servicios personales, bajo vínculo de subordinación o dependencia, a cambio de una remuneración.
Debe tenerse en consideración que el contrato de trabajo está delineado por su contenido ético, es decir, por el imperio de ciertos principios que las partes deben respetar, entre ellos, el deber de fidelidad y lealtad a que se encuentran obligadas.
Que, corresponde ahora analizar si en la especie, y en primer lugar, en la conducta de la trabajadora ha existido falta de probidad en los términos del artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo, causal que por su naturaleza y por las consecuencias que genera debe ser interpretada restrictivamente al momento de la verificación o constatación de la concurrencia de cada uno de los elementos que copulativamente exige para su procedencia.
En primer lugar, los caracteres de gravedad suficientes para que haga razonable su invocación.
En segundo lugar, se requiere que esta causal se encuentre debidamente comprobada, según se desprende claramente de la norma ya citada.
Que en relación a la causal invocada, esto es falta de probidad, ¿Esta causal está íntimamente ligada con el comportamiento del dependiente en el ámbito laboral , de suerte que si este no se ajusta a la buena conducta y la corrección exigibles en función del trabajo encomendado puede ser despedido sin derecho al pago de beneficios indemnizatorios.
La falta de probidad se refiere a hechos o acciones que impliquen falta de honradez, honestidad y responsabilidad en el obrar sin que sea necesario considera, además de la gravedad de la conducta y su debida comprobación, la concurrencia de otras circunstancia, como es el resultado de una investigación en sede penal o la existencia de lucro personal, por no exigirlo la disposición citada.
Acá es la confianza depositada en el trabajador y la lealtad esperada la que se ve quebrantada con el proceder irregular del trabajador.
Finalmente la recurrente considera que se ha infringido entre otras normas la contenida en el art. 4 del Código Procesal Penal, presunción de inocencia.
Habida cuenta, sostiene, que se ha imputado a los actores la comisión de un ilícito, quedarse con el dinero de la venta de 7 pasajes, ilícito respecto del cual no existió formalización y menos aún sentencia condenatoria.
Que si bien el Código del Trabajo no define lo que debe entenderse por "falta de probidad", pero se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato.
Conducta que puede ser constitutiva de delito o no, pero que tiene un tratamiento propio en el estatuto laboral, diverso de la materia penal.
Que en relación a la primera causal, esto es falta de probidad, "Esta causal está íntimamente ligada con el comportamiento del dependiente en el ámbito laboral , de suerte que si este no se ajusta a la buena conducta y la corrección exigibles en función del trabajo encomendado puede ser despedido sin derecho al pago de beneficios indemnizatorios.
La falta de probidad se refiere a hechos o acciones que impliquen falta de honradez, honestidad y responsabilidad en el obrar sin que sea necesario considerar, además de la gravedad de la conducta y su debida comprobación, la concurrencia de otras circunstancia, como es el resultado de una investigación en sede penal o la existencia de lucro personal, por no exigirlo la disposición citada.
ICA de Santiago, Rol N° 660-2019, Redactor M. Tres) Que es así como se esgrime falta de probidad e incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
En este sentido, a juicio de esta ministra no comparte el criterio sustentado por el sentenciador de primer grado, toda vez que los hechos asentados en el proceso no resultan posibles encuadrarlos en las hipótesis jurídicas que a la postre, dieron por probadas las causales de despido invocadas.
Sobre ello, primero debe apuntarse lo que también aplica a la causal del artículo 160 N° 7 que la operativa de la obtención de millas escapa a las funciones del trabajador no olvidar la redacción de los motivos de desvinculación y caen en la órbita del contrato de productos financieros, es decir, confluyen en las obligaciones y deberes del contrato civil o comercial que regula el Plan en cuestión, con las sanciones propias que en él se contemplan.
Luego, resulta desacertado entender esta supuesta actuación fraudulenta enmarcada en el contrato de trabajo, pues como se anunció, escapa a esta última regulación.
Ello es tan evidente, que basta recurrir a la historia del establecimiento de la Ley, que antes de la modificación del año 2001 no precisaba que esa falta de probidad debía circunscribirse al desempeño de las funciones del dependiente.
Así se lee en el primer informe de la Comisión del Trabajo, en el Boletín de indicaciones (Primer Trámite Constitucional) que consigna: "El Honorable Senador señor Ruiz De Giorgio expresó que el único objetivo del cambio propuesto es hacer hincapié en que todas estas conductas deben relacionarse con la actividad de la empresa, puesto que la ley actual no lo deja claramente de manifiesto, corriéndose el riesgo que algún empleador pudiera intentar acciones contra un trabajador por actos realizados fuera del ámbito de la empresa."
Luego, en el Segundo Trámite Constitucional, en la Cámara de Diputados, se señala a propósito de la terminación del contrato de trabajo, que "Esta materia, si bien no estaba contemplada en el articulado original del Ejecutivo, ha sido incorporada en la discusión parlamentaria y se orienta a especificar que las conductas que den origen al término del contrato de trabajo sólo pueden ser aquellas que se realicen con ocasión del trabajo, sin que se extiendan a las que efectúa el trabajador fuera del ámbito laboral.
En consecuencia, aparece evidente que los reproches conductuales al actor no se realizaron en el desempeño de sus funciones como trabajador del Banco demandado ni con ocasión de ese carácter, sino que se enmarcan en su calidad de cliente.
De este modo, se confunde una supuesta exigencia de honradez y rectitud con un posible incumplimiento contractual.
En esta línea, no puede perderse de vista que el despido constituye una expresión del poder disciplinario del empleador: una sanción en el contexto de pena privada.
Por lo mismo, las causales de despido como es propio, no solo deben ser acreditadas en su supuesto fáctico, sino que además, deben ser interpretadas restrictivamente, ya que entendiéndolas como una sanción por el desempeño laboral del trabajador, es justamente en ese ámbito en el cual deben producirse los hechos que las configuran.
Que en este entendido, la probidad apunta a la honradez en el actuar, exigencia que la ley laboral reclama del dependiente sin mayores calificativos, es decir, basta su contravención, con la gravedad y debida comprobación, para que dé lugar a la sanción más arriba mencionada, siempre que los hechos en que se haga consistir digan relación con el comportamiento laboral del trabajador, con el desarrollo de sus funciones.
Sobre este punto, cabe recordar que en este estadio procesal es un hecho incontrovertido que la trabajadora presentó las liquidaciones...
La falta de probidad como causal de autodespido, implica una ausencia de integridad y honradez en el actuar del empleador, por lo cual la confianza generada entre las partes se pierde, justificando el término de la relación laboral.
Si bien es cierto, nuestra legislación laboral no define la “falta de probidad”, ésta implica una ausencia de integridad y honradez en el actuar del empleador y que, atendida la gravedad del hecho, hace necesaria la auto desvinculación del trabajador.
Para proceder al autodespido, el trabajador deberá entregar una carta al empleador - personalmente o por correo certificado - indicando la causal invocada y los hechos que la fundamentan.
Lo anterior debe realizarse dentro de los 3 días hábiles siguientes al término de la relación laboral, plazo en el cual también deberá ser comunicado a la Inspección del Trabajo.
La demanda por autodespido deberá interponerse dentro del plazo de 60 días hábiles siguientes al término de la relación laboral.
Autodespido
El autodespido o despido indirecto suele ser un proceso delicado, dado que el trabajador debe acreditar los hechos señalados en la carta de autodespido.
Esta carta, en verdad, constituye el componente central del procedimiento ya que una mala redacción podría resultar en la pérdida del juicio y limitarse únicamente a recibir el pago de las vacaciones, sin indemnización adicional.
TAG: #Trabajo
