¡Bienvenido al mundo de la selección y evaluación de personal! Si estás buscando mejorar tu habilidad para elegir a los mejores candidatos para tu empresa, has llegado al lugar correcto. La selección adecuada de personal es clave para el éxito de cualquier empresa. La selección de personal es una inversión, por tanto, debe ser tomada con seriedad. La contratación inadecuada de un empleado puede resultar en pérdida de tiempo, dinero, y esfuerzos.
En Chile, la selección y evaluación de personal es un tema que ha cobrado gran importancia en los últimos años. Cada vez son más las empresas que buscan contratar a los mejores candidatos y para ello, han implementado procesos de selección rigurosos y detallados. Además, muchas empresas han optado por contratar a empresas especializadas en selección de personal para garantizar la elección del mejor candidato.
Objetivos de la Selección de Personal
El objetivo principal de la selección de personal es elegir a la persona adecuada para el puesto correcto. Esto significa encontrar a un candidato que tenga el conjunto adecuado de habilidades y rasgos de personalidad que se ajusten a las necesidades de la empresa. Otro objetivo importante de la selección de personal es garantizar la diversidad y la igualdad de oportunidades. Además, la selección y evaluación de personal también tiene como objetivo garantizar la seguridad de la empresa.
El proceso de selección y evaluación de personal se divide en múltiples etapas. En Chile, muchas empresas han añadido una etapa más al proceso de selección y evaluación de personal: la evaluación de habilidades sociales y emocionales. Además, muchas empresas también han optado por hacer pruebas prácticas durante el proceso de selección y evaluación de personal.
Definición de Requisitos del Puesto y Perfil del Candidato Ideal
Es importante tener en cuenta que los requisitos del puesto deben ser realistas y alcanzables. No se deben incluir habilidades o conocimientos que no sean necesarios para el puesto, ya que esto puede limitar el número de candidatos que se presenten. Por otro lado, no se deben omitir habilidades o conocimientos importantes para el puesto, ya que esto puede llevar a la contratación de un candidato que no tenga las habilidades necesarias para realizar el trabajo de manera efectiva.
Para poder encontrar al candidato perfecto, es necesario crear un perfil de candidato ideal. Este perfil puede incluir habilidades técnicas, habilidades blandas, rasgos de personalidad y estilo de trabajo. Es importante tener en cuenta que el perfil de candidato ideal no debe ser demasiado restrictivo. Si se establecen requisitos demasiado específicos, es posible que se pierda la oportunidad de contratar a un candidato altamente calificado que no cumpla con todos los requisitos establecidos.
Después de definir los requisitos del puesto y crear el perfil de candidato ideal, se debe diseñar la oferta de empleo para atraer a los candidatos atractivos. Es importante que la oferta de empleo sea clara y concisa. Los candidatos deben entender claramente lo que se espera de ellos en el puesto y qué beneficios y oportunidades de desarrollo se ofrecen.
En resumen, la selección de personal es un proceso importante que requiere una planificación cuidadosa y una atención detallada a los requisitos del puesto, el perfil de candidato ideal y la oferta de empleo.
Métodos de Evaluación de Candidatos
Las entrevistas de trabajo son el método de selección más común para evaluar a los candidatos. Las entrevistas pueden ser estructuradas, semiestructuradas o informales. Las pruebas de habilidades y conocimientos son una herramienta importante para evaluar las habilidades técnicas de los candidatos. Las evaluaciones psicológicas y de personalidad se usan para evaluar el potencial rendimiento de un candidato y su capacidad para adaptarse al ambiente laboral. Las dinámicas de grupo y los ejercicios prácticos son herramientas útiles para evaluar las habilidades de trabajo en equipo, la capacidad de liderazgo y la creatividad de los candidatos.
Es importante establecer criterios claros y objetivos para evaluar a los candidatos. Los criterios deben ser seleccionados para identificar al candidato más adecuado para el puesto. Además, es importante tener en cuenta que los criterios deben ser específicos para el puesto en cuestión.
Comparación y Clasificación de Candidatos
Después de entrevistar a los candidatos y evaluar su rendimiento en las pruebas, es importante comparar y clasificar a los candidatos en orden de preferencia. Una técnica comúnmente utilizada es la puntuación según los criterios. En esta técnica, se asigna una puntuación a cada candidato en función de cómo cumplen con los criterios establecidos. Otra técnica es la toma de decisiones en equipo.
En resumen, hay varias técnicas que se pueden utilizar para comparar y clasificar a los candidatos. Es de vital importancia que la evaluación de los candidatos se realice de manera objetiva y justa, lo que significa eliminar la discriminación y el prejuicio en el proceso de selección. Para lograr la objetividad en la evaluación, es importante que los evaluadores reciban capacitación en técnicas de evaluación y en cómo evitar la discriminación.
Una vez que se ha seleccionado al candidato adecuado, es importante brindar retroalimentación a los demás candidatos que no fueron seleccionados. Además, la retroalimentación también es importante para el candidato seleccionado. En resumen, la retroalimentación es importante tanto para los candidatos que no fueron seleccionados como para el candidato seleccionado.
Evaluación de Desempeño
En este artículo, te explicamos qué es una evaluación de desempeño y cómo se realiza, abarcando sus características, objetivos, tipos y criterios. Esta evaluación está integrada dentro de los distintos procesos de Recursos Humanos y el desarrollo de los empleados. La evaluación de desempeño es mucho más que una metodología, mucho más que un informe, que un formulario debidamente llenado y de entrevistas de evaluación. Según la psicóloga clínica y Magister en Coaching y Liderazgo Personal, Angélica Mera, en esta evaluación “se detectan talentos para retener o potenciar. Esto responde a la pregunta ¿cuáles son los líderes presentes y futuros para nuestra organización?
El proceso de evaluación de desempeño suele seguir una serie de pasos como la definición de objetivos y competencias, diseño de la evaluación, planificación, ejecución, entre otros. Sin embargo, existen pasos generales que facilitan la implementación de una evaluación de desempeño en una organización.
Pasos para Implementar una Evaluación de Desempeño
- Para implementar una evaluación de desempeño, lo primero es entender claramente los objetivos y metas de la organización en la que se llevará a cabo el proceso.
- Una vez que se haya determinado qué se quiere evaluar, es esencial crear un “diccionario de competencias”. “Muchas empresas se especializan en vender servicios de evaluación de desempeño.
- Una vez que se tienen claras las estrategias de la organización y los objetivos y competencias a medir, es fundamental diseñar una evaluación de desempeño que fije metas altas pero realistas.
- Tras el diseño y metodología definida, se debe comunicar de forma asertiva y efectiva a todos los miembros de la organización sobre esta herramienta de evaluación.
- Ya sea a través de reuniones generales o por áreas, boletines electrónicos, entre otros, se debe dar a conocer como funciona este sistema y el rol de cada colaborador.
- Se requiere responder el qué y por qué de la evaluación, transparentar el proceso y qué se va a evaluar.
- Al aplicar esta evaluación, se debe explicar detalladamente a las y los colaboradores el paso a paso de la evaluación.
- Asimismo, señalando cómo, qué y la forma en que se va a evaluar.
- Al finalizar el proceso de evaluación, es crucial llevar a cabo un análisis exhaustivo del sistema.
- Este análisis debe incluir la revisión de las respuestas de los colaboradores para identificar el potencial, las competencias alcanzadas, el desempeño y posibles conflictos dentro de la organización.
- Para completar este modelo, es fundamental no olvidar el feedback y la retroalimentación.
- En una evaluación de desempeño, es crucial comunicar al empleado evaluado los resultados, decisiones y planes de acción derivados del proceso.
Objetivos de la Evaluación de Desempeño
- Alcanzar metas organizacionales: La evaluación de desempeño responde a preguntas de alcance de metas individuales como también colectivas.
- Desarrollo profesional y personal: Se busca identificar necesidades de formación y crecimiento dentro de la organización.
- Mejorar el rendimiento: En esta evaluación se identifican las fortalezas y debilidades tanto de la organización como de sus colaboradores para desarrollar planes de mejora que aumenten el rendimiento y la motivación de sus empleados.
- Transparencia y comunicación: Estas evaluaciones fomentan una mayor comunicación entre el empleado y sus líderes, facilitando la identificación de inquietudes, fortalezas, debilidades y dudas de los colaboradores.
Tipos de Evaluación de Desempeño
Existen distintos tipos de evaluación de desempeño que se pueden llevar a cabo en una organización como la evaluación en 90 grados, evaluación 360 grados, reuniones one to one, entre otras. En este tipo de evaluación los jefes evalúan y retroalimentan a sus colaboradores de forma directa. De esta manera, tras observar y analizar el desempeño y cumplimiento de tareas de los colaboradores, los líderes elaboran un informe que detalla los resultados, fortalezas y debilidades, ya sea de forma individual o colectiva. Posteriormente, se proporciona a cada colaborador un feedback basado en este informe. Una vez hecha la evaluación, se realiza el feedback de la misma al evaluado y, lo novedoso, es que también se realiza el feedback a los evaluadores intervinientes.
C. El Assessment Center es una metodología situacional creada para analizar y evaluar de manera sistemática y objetiva las capacidades y habilidades de los candidatos en relación con un puesto de trabajo específico. Su objetivo principal es la identificación y selección del talento adecuado para el cargo. En este proceso, un grupo de observadores externos emplea técnicas basadas en competencias laborales para analizar si los candidatos se ajustan al perfil y las funciones del puesto. En las evaluaciones one to one, también catalogadas como 1:1, son encuentros breves entre un líder y un colaborador directo.
Criterios de Evaluación
Los criterios de evaluación son fundamentales en un proceso de análisis del desempeño laboral. La elección de estos tienen estrecha relación con el objetivo general y específico de la evaluación.
- Este criterio tiene como objetivo principal evaluar si los empleados cumplen o no con las expectativas y funciones de su puesto.
- Este criterio mide el compromiso del empleado respecto a su crecimiento profesional.
- Este criterio es utilizado para evaluar si el colaborador presenta habilidades y/o genera recursos que le permitan ajustarse a nuevas condiciones y cambios en lo laboral.
- Este criterio analiza cómo el colaborador enfrenta y resuelve conflictos en su lugar de trabajo.
- Con base en la cultura y el clima organizacional, se evalúa el grado de compromiso que el colaborador desarrolla hacia la empresa, así como su identificación con la misión, visión y valores de la misma.
- Se valora la disposición del colaborador de crear y proponer ideas orientadas a la solución como también, a la búsqueda de alternativas en proyectos y desafíos de su trabajo.
- Se refiere al compromiso del colaborador para cumplir con los objetivos y funciones de su cargo de forma eficaz y óptima.
- Se evalúa si el colaborador presenta herramientas y habilidades para: planificar y estructurar su trabajo de manera eficiente como prever necesidades, fijar objetivos de forma autónoma, programar su trabajo y responsabilidades dentro de plazos y recursos establecidos.
Desafíos en la Implementación de la Evaluación de Desempeño
Implementar una evaluación de desempeño laboral enfrenta diversos desafíos para una organización. Por ello, es fundamental diseñar una evaluación objetiva y constructiva, enfocada en el desarrollo y crecimiento continuo de los miembros de la organización. La falta de objetividad es uno de los desafíos más comunes dentro de una organización. Angélica Mera destaca la importancia de centrarse en el “evaluador” y su rol al momento de diseñar sistemas de gestión de desempeño. Asimismo, agregó que “si le sumamos el que estos sistemas estén ligados a pago de dineros, todo se complejiza. A veces se termina evaluando para la obtención de un bono y no por real desempeño. “Acá es necesaria la comunicación efectiva de los objetivos de este proceso de gestión de RRHH, conocer su injerencia en el trabajo y los beneficios para desarrollo profesional.
La experta también señaló que, aunque muchas empresas deciden delegar esta fase de comunicación a consultoras externas en busca de mayor objetividad, esta no siempre es la solución adecuada. “A menudo las evaluaciones pueden convertirse en un evento anual y luego se olvidan hasta la siguiente evaluación. Esto hace que no se vea su utilidad ni se ligue al desempeño diario. Otro desafío que surge tras aplicar evaluaciones de desempeño es la falta de retroalimentación constructiva por parte de los evaluadores. “Pueden temer que su retroalimentación sea mal recibida o que cause conflictos. Sin embargo, la retroalimentación constructiva es esencial para ayudar a los trabajadores a crecer y mejorar.
El Rol de las Evaluaciones Psicométricas
Aun cuando los especialistas de reclutamiento, selección y contratación en las organizaciones destinan muchos esfuerzos y recursos en el proceso de atracción de talentos, se estima que el 90% de las decisiones de contratación se toman en las entrevistas exploratorias. De acuerdo a investigaciones, se estima que solo el 14% de esas contrataciones, basadas únicamente en entrevista, estarían correctas, situación que alarma considerando que la proyección del costo de reemplazar a una persona mal seleccionada se calcula en 3 veces su sueldo.
La mayor parte de los candidatos que son reclutados durante una entrevista se debe a razones subjetivas y no objetivas. Naturalmente, elegimos a personas que se nos parecen y no forzosamente a los que se necesitaría en este momento en esa posición. Por otra parte, las empresas tienen perfiles de puestos desactualizados o que no responden tan rápidamente a las necesidades de sus negocios. A veces, simplemente no cuentan con diseños personalizados de sus puestos. Los perfiles de cargo, a menudo incluyen aspectos como requisitos técnicos, funciones a realizar, competencias, sin embargo, carecen de una descripción integrada de las perspectivas clave de éxito en el desempeño, que permitan determinar el estilo de comunicación y gestión de una persona cuando enfrenta desafíos, o tiene que persuadir, adaptarse a un ritmo determinado de trabajo o debe relacionarse con las reglas o procedimientos de su entorno.
Dentro de sus recomendaciones, señalan que el diseño del proceso debe enfatizar las variables psico-laborales (experiencia previa, aptitudes, actitudes, motivaciones, conocimientos y competencias) que permitan predecir el desempeño laboral asociado a expectativas concretas del puesto futuro y la organización. Estos predictores deben seleccionarse a partir de la mejor evidencia teórica y empírica posible, evitándose la indagación en características psicológicas o información personal irrelevantes para el cargo.
Estudios realizados por la Michigan State University muestran que las evaluaciones psicométricas forman los elementos más confiables para prever el potencial y las capacidades de una persona. Del mismo modo, es importante considerar qué aspectos del proceso han generado valor para la organización y son considerados exitosos. Por otra parte, es relevante observar los hechos que dan cuenta de las limitaciones del proceso actual. Es decir, qué elementos del proceso no están funcionando, ya sea porque los candidatos seleccionados no exhiben los desempeños deseados para el negocio y el cargo, porque el cliente interno no se siente partícipe o percibe que el proceso no le agrega valor, por una alta rotación de personal, por una baja sintonía del candidato con el estilo del equipo al cual llega, entre otros.
Herramientas de Evaluación TTI Success Insights
En los últimos 30 años, TTI Success Insights se ha preocupado por tener soluciones e instrumentos probados científicamente, realizando investigaciones y validaciones periódicas, las que ponemos a disposición de nuestros clientes y consultores asociados. Cuando es necesario evaluar las preferencias conductuales de la persona/cargo en el trabajo sugerimos la colección DISC. Cuando deseas conocer los impulsores intrínsecos de la persona/cargo en el trabajo la colección recomendada es de MOTIVADORES o FUERZAS IMPULSORAS.
Es relevante considerar que las investigaciones muestran que el uso de solo una evaluación psicométrica no mostrará a la persona indicada para un trabajo. De hecho, las posibilidades de una compañía de encontrar al candidato correcto usando solo una evaluación son solo ligeramente mejores que girar una moneda. Por ejemplo, cuando se usan dos evaluaciones (DISC y MOTIVADORES), estas posibilidades aumentan a un 84%, y cuando se usan tres (TRIMETRIX), la probabilidad salta a más de 92%.
La Evaluación de Desempeño como Herramienta de Desarrollo Organizacional
La globalización y las nuevas tecnologías nos han desafiado a aprender y desarrollar nuevas competencias para adaptarnos a una nueva forma de trabajar. Todas ellas, podemos potenciarlas y desarrollarlas a través de la evaluación de desempeño; una herramienta con la cual medimos y evaluamos las competencias que debe tener un colaborador para lograr un desempeño óptimo en su trabajo. Junto con ello la evaluación de desempeño es una de las herramientas fundamentales al interior de las organizaciones, ya que entrega datos que sirven de insumo para diferentes procesos de desarrollo organizacional.
Es importante hacer la distinción entre gestión del desempeño y evaluación de desempeño. La gestión del desempeño es un concepto mucho más amplio que la evaluación, en donde su objetivo es la mejora organizacional y el desarrollo profesional de los colaboradores. Una de las formas en que se evalúa de forma cuantitativa, es a través de las competencias. Las competencias son conductas que nos llevan a lograr los resultados esperados. De aquí, surge el modelo por competencias, el cual habla del saber hacer, poder hacer y querer hacer. Las competencias transversales son las competencias que voy a evaluar a todos mis colaboradores por igual.
Técnicas para una Evaluación de Desempeño Exitosa
Aquí te entregamos 5 técnicas que te pueden ayudar a realizar una evaluación de desempeño exitosa, pero recuerda que todo dependerá de la cultura organizacional de tu empresa.
- Éste método es uno de los más usados, ya que reduce los elementos de distorsión y subjetividad. Se utiliza a través de un sistema de comparación del desempeño del colaborador con determinados parámetros que describen conductas específicas. Defino mi escala de 1 a 4, donde 1 representará la opción "Muy bajo" y 4 será "Muy alto", pasando entre medio por las opciones de bajo, moderado y alto.
- En este método un especialista de RRHH, participa en las puntuaciones que realizan las jefaturas directas a los colaboradores según lo observado directamente en el lugar de trabajo.
- Es un método que compara a los colaboradores en parejas. Su objetivo, es poner a los trabajadores en columnas. La ventaja de los métodos de categorización es que son fáciles de administrar y explicar.
- Por lo general, esta técnica se utiliza para evaluar competencias técnicas o funcionales, como por ejemplo: "Conocimiento de subir y manejar una maquinaria específica". Además se refiere a un conjunto de preguntas que se pueden responder con sí o no.
- Se realiza por medio de una entrevista estructurada que trata principalmente de preguntarle al colaborador que relate hechos concretos del pasado que tengan relación con su puesto de trabajo. En general son preguntas abiertas y se espera que el colaborador sea muy concreto en sus respuestas. Por ejemplo: “Cuéntame una experiencia en la que hayas resuelto una situación muy importante con un cliente. ¿Qué pasó? ¿Qué hiciste? ¿Cuál era tu relación con el cliente?
Ejemplo de Escala de Evaluación
Aquí un ejemplo de escala para evaluar el desempeño de los colaboradores:
| Escala | Descripción |
|---|---|
| 1 | Muy bajo |
| 2 | Bajo |
| 3 | Moderado |
| 4 | Alto |
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