En el ámbito laboral, el respeto mutuo es fundamental para un ambiente de trabajo productivo y armonioso. Sin embargo, situaciones en las que los empleados no respetan a sus jefes pueden surgir, generando conflictos y afectando la moral del equipo. Este artículo explora las causas subyacentes de esta problemática y propone soluciones, abordando también el marco legal chileno, especialmente la Ley Karin, que busca prevenir y sancionar el acoso laboral.

Causas del Falta de Respeto al Jefe

Existen diversas razones por las cuales un empleado puede mostrar falta de respeto hacia su superior. Algunas de las más comunes incluyen:

  • Falta de empatía: Creer que una persona puede subsistir con un sueldo que no es acorde al mercado laboral, es falta de empatía.
  • Inconsistencias en el liderazgo: Los líderes organizacionales son muchas veces ciegos a las distintas prácticas de cada jefe. Es de esperar que sea así, ya que es imposible para ellos saber qué hacen en cada interacción con sus equipos o pares.
  • Problemas personales del jefe: También, puede que su comportamiento evitativo esté relacionado a cuestionamientos de su propio jefe o de temas personales, por lo que ha estado más distante. En general, si tenemos paciencia, deberíamos observar que de a poco nuestro jefe retomará su comportamiento habitual y dejará de evitarnos.
  • Actitudes consideradas faltas de respeto: Sumado a lo anterior, también hay actitudes en el día a día que sí son consideradas faltas de respeto: no saludar, no dirigir la mirada a un compañero de trabajo cuando está exponiendo alguna idea, no responder un correo electrónico cuando se necesita alguna aprobación de algo, ignorar, entre muchas otras.
  • No respetar horarios: No respetar horarios es una falta de respeto.
  • Discriminación: Discriminar por cualquier motivo, también lo es.
  • Maltrato laboral: Cuando los compañeros de trabajo o los superiores no respetan la dignidad y los derechos del trabajador, como, por ejemplo, al insultar o ridiculizarlo en público.

Consecuencias del Maltrato Laboral

El maltrato laboral puede generar una serie de consecuencias negativas tanto para el empleado afectado como para la organización en general:

  • Problemas de salud física/mental: El maltrato laboral puede provocar problemas de salud física y mental, como dolores de cabeza, problemas digestivos, insomnio, ansiedad, depresión y estrés.
  • Reducción del rendimiento laboral: Los colaboradores que sufren de maltrato laboral pueden ser menos productivos y sentirse menos motivados para hacer su trabajo de manera efectiva.
  • Aumento de conflictos: El maltrato laboral puede crear un ambiente de trabajo tóxico y conflictivo, lo que puede dar lugar a más conflictos y tensiones entre los empleados.

Soluciones para Abordar la Falta de Respeto

Para abordar la falta de respeto en el entorno laboral, es fundamental implementar estrategias que fomenten la comunicación, el respeto mutuo y la resolución de conflictos. Algunas de las soluciones propuestas incluyen:

  • Diálogo abierto: Antes de asumir cualquier conclusión sobre los comportamientos de otras personas, o inclusive de difundir esas conclusiones con otros, podemos conversar, idealmente sin agenda y evitando temas concretos del trabajo. Podemos invitar a nuestro jefe a un café o dada la situación actual, hacerlo por videollamada. Habrá jefes que nos respondan que solo fue un descuido y que serán más conscientes, o que pensaban que dejándolos solos se sentirían más autónomos y libres. Si este último es el caso, es importante indagar más y explorar de forma respetuosa, para identificar el problema.
  • Intervención de la gerencia: Si vemos que la organización no tiene disposición para que la persona actúe diferente, puede que un cambio de área u organización sea lo necesario para sobrevivir. De no existir, es importante pedir una reunión con el Gerente General y ser valiente para levantar los casos, pidiendo discreción y confidencialidad.
  • Comunicación clara: No interactuar con las personas cara a cara y hacerlo desde un computador, ya es complejo, principalmente por el hecho de no comprender lo que la otra persona quiere expresar realmente al no ver su lenguaje corporal.
  • Mediación laboral: Como empleador, intenta solucionar todo en la mediación laboral. Sea que se haya cometido o no el acto es mejor intentar solucionar todo en la mediación obligatoria que llevará a cabo la Inspección Laboral, ya que de lo contrario, podrías ser incorporado a DICOM laboral, lo que te podría traer problemas a la hora de contratar nuevos trabajadores.

La Ley Karin y su Impacto en el Ambiente Laboral Chileno

La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, es una importante normativa en Chile destinada a prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual, así como la violencia en el trabajo. Entrará en vigencia el 1 de agosto de 2024 y tiene como principio la incorporación de la perspectiva de género, el cual busca proteger por igual a mujeres, hombres y personas de las diversidades sexo- genéricas. Esta Ley lleva el nombre de Karin Salgado, una mujer técnica en enfermería que se suicidó en 2019 tras sufrir acoso laboral. Su caso fue fundamental para impulsar esta legislación.

Puntos Clave de la Ley Karin

  1. La ley redefine el acoso laboral, y elimina la necesidad de que las conductas sean repetitivas en el tiempo para que sean consideradas acoso. Basta con un solo acto de agresión u hostigamiento, para que pueda ser denunciado y sancionado. Además, establece como posibilidad de sanción la destitución por este hecho, agravando la situación de quien incurra en acoso laboral.
  2. Esta ley obliga a todas las empresas y organismos estatales a implementar protocolos de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Se incorpora así una arista novedosa en el abordaje del fenómeno de la violencia interna, ya no solo se queda en el aspecto punitivo, sino que pone énfasis en la prevención, con la finalidad de potenciar un ambiente laboral libre de violencia.
  3. La persona que ejerza como fiscal, podrá establecer medidas inmediatas de resguardo para las personas denunciantes con enfoque de género.
  4. El Servicio Nacional del Patrimonio Cultural, ha determinado capacitar tanto a los equipos que trabajan en la implementación de esta importante ley, como los gremios de la institución, quienes actualmente están en proceso de desarrollo de este proceso formativo.

Conductas Sancionadas por la Ley Karin

La Ley Karin ha ampliado y definido de manera más estricta las conductas consideradas como acoso laboral y sexual. Algunos ejemplos de estas conductas incluyen:

  1. En ocasiones, un trabajador puede ser desplazado de su área habitual sin ninguna razón justificada. Por ejemplo, a un asistente administrativo se le puede trasladar a un rincón aislado de la oficina tras un desacuerdo con su superior.
  2. Imponer tareas degradantes es una de las formas más claras de acoso laboral. Un ejemplo sería obligar a un analista financiero a realizar tareas de limpieza, una labor fuera de su rol.
  3. Un ejemplo común es cuando un jefe denigra en público el trabajo de un empleado, utilizando palabras despectivas.
  4. Otra práctica prohibida por la Ley Karin es no asignar tareas a un trabajador con la intención de reducir su rol dentro del equipo. Por ejemplo, un diseñador gráfico que no recibe proyectos durante semanas.
  5. Un ejemplo de esta conducta es cuando un supervisor desacredita o cuestiona constantemente las decisiones de un gerente de proyecto, aunque este actúe dentro de sus competencias. "No entiendo, Magdalena ¿y por qué quieres medir con KPI's esta campaña?, ¿por qué decidiste que el color fuera amarillo? ¿por qué quieres que esta persona esté involucrada? ¿por qué esa tipografía? ¿por qué con interlineado?
  6. Situaciones como la crítica constante a un trabajador por su orientación sexual o sus decisiones personales, como la maternidad, son formas claras de acoso laboral. "¿Gabriela... otro embarazo? Ufff...
  7. En algunas oficinas, puede ocurrir que un superior instruya a un empleado a no expresar sus opiniones durante las reuniones, generando un ambiente hostil. "Así es como se va a ejecutar el proyecto y no quiero ningún comentario, sugerencia u opinión al respecto. Hacen lo que yo diga que hay que hacer y si no les gusta...
  8. El uso del teléfono como herramienta de acoso también es sancionado por la Ley Karin. Un ejemplo es cuando un superior llama reiteradamente a un trabajador fuera del horario laboral, utilizando un tono agresivo.
  9. Un ejemplo claro es cuando un superior o compañero de trabajo se burla del acento o origen étnico de un empleado. "Erika... ¿Puedes tratar de hablar más neutro?

En Pluxee creemos que es fundamental que las empresas se adapten rápidamente a las nuevas disposiciones de la Ley Karin para crear espacios laborales respetuosos y libres de violencia. No solo es un imperativo legal, sino una responsabilidad ética. Estamos comprometidos en brindar el apoyo necesario para que tu empresa y equipo cumplan con estas normativas y trabajen en un ambiente de bienestar y seguridad.

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