En Chile, la Ley de Inclusión Laboral es una normativa crucial diseñada para fomentar la inclusión y la diversidad en los entornos de trabajo.
Como medida, la ley de inclusión laboral (promulgada en 2017 y vigente desde abril de 2018) busca revertir la subrepresentación crónica de las personas con discapacidad en el mercado laboral.
Entender y aplicar correctamente la Ley de Inclusión Laboral es esencial no solo para evitar sanciones, sino también para contribuir a la creación de un ambiente laboral inclusivo y diverso.
La “ley de Inclusión laboral” es un término que se usa de manera no oficial para referirse a las disposiciones y normativas asociadas a la Ley Núm.
En estricto rigor, actualmente existen 2 leyes relacionadas con la inclusión laboral en Chile: la ya mencionada Ley 21015 y la más reciente Ley 21275.
En este punto, las empresas suelen hacerse la siguiente pregunta: ¿Qué pasa si un trabajador tiene discapacidad pero no tiene su credencial?
El empleador puede preguntar a sus colaboradores si tienen discapacidad, pero estos siempre pueden negarse a entregar la información sin temor a enfrentar repercusiones.
El “total de trabajadores” sobre el cual se calcula el 1% corresponde a un promedio anual.
Dados los recientes cambios en esta sección de la normativa, el período 2023-24 es uno de transición.
Se suma el número de personas contratadas de cada mes, y se divide en el número de meses correspondientes.
Luego, el 1% del promedio anual corresponde a 1,66. Redondeado al entero inferior, resulta 1.
Si un empleador con múltiples roles ha sido declarado mediante sentencia judicial como “único empleador para efectos laborales” (figura conocida como “MultiRUT”), todo el grupo de empresas han de ser consideradas un solo empleador para efectos laborales.
¿Qué pasa si una empresa no puede mantener contratado el 1% de personas con discapacidad que exige la ley?
Al mismo tiempo, la normativa establece que la empresa debe justificar y explicar por qué tiene una razón fundada para no contratar al 1% requerido.
Si el empleador sostiene que no pudo cumplir con el 1% debido a la naturaleza de las funciones de la empresa, debe presentar un informe que indique que ninguno de los puestos de trabajo de la empresa pueden ser desarrollado por una persona con discapacidad.
Celebrando contratos de prestación de servicios con empresas que emplean a personas con discapacidad (es decir, tercerización).
De acuerdo con la Dirección del Trabajo1, las multas por el incumplimiento de la ley 21015 varían según la cantidad de trabajadores de la empresa infractora.
Una primera manera de informar el cumplimiento es registrando el inicio, modificación y término de los contratos de trabajo con personas con discapacidad en el sitio web de la Dirección del Trabajo.
Si invocó la falta de postulantes con discapacidad: La Bolsa Nacional de Empleo acreditará la cantidad de días que a oferta estuvo publicada y si postularon personas con discapacidad.
La Ley 21.015 constituye un primer paso hacia un mercado laboral accesible para todos.
La Ley es sólo un puntapié inicial.
Para hacer de ella una oportunidad real de inclusión se requiere del compromiso de todos, un trabajo colaborativo entre las empresas, las organizaciones sociales, los privados y el Estado.
En Chile, mediante la aplicación de la Ley 21.643 (Ley Karin), que entra en vigencia el 1 de agosto del 2024, se incorporan medidas específicas para promover ambientes laborales saludables.
Esta Ley establece la obligación de las empresas de implementar políticas y prácticas orientadas a la prevención de riesgos psicosociales, así como la promoción de la salud mental y el bienestar de la persona trabajadora.
La Ley Karin es parte de los cambios normativos que Chile debe implementar, de acuerdo con las obligaciones del Estado que ratifican los Convenios Internacionales, específicamente en relación al Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo y la Recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), especialmente en aquello vinculado a los Espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia en el trabajo.
Un ambiente de trabajo que reúne las características de ser seguro y saludable es aquel en el cual se han eliminado los riesgos o se han tomado todas las medidas prácticas, razonables y factibles para reducir los riesgos a un nivel aceptable.
A pesar de que los riesgos siempre puedan existir, la prevención de estos debe integrarse como parte de la cultura organizacional.
Tal es su importancia que, en la reunión de junio de 2022, la Conferencia Internacional del Trabajo declaró que “un entorno de trabajo seguro y saludable” es un principio y un derecho fundamental en el trabajo.
También reconoció como convenios fundamentales el Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores, 1981 (núm. 155) y el Convenio sobre el Marco Promocional para la Seguridad y Salud en el Trabajo, 2006 (núm. 187).
Una de las principales modificaciones introducidas al Código del Trabajo (inciso II, art. 2, título preliminar), establece que:
“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo (…)”.
Norma similar se introduce en la Ley Orgánica Constitucional sobre Bases Generales de la Administración del Estado (nuevo inciso final del artículo 13 de la Ley 18.575), el que indica:
“(…) la función pública se ejercerá propendiendo al respecto del derecho de toda persona, con ocasión del trabajo, a disfrutar de un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual.
Los órganos de la Administración del Estado deberán tomar las medidas necesarias para su prevención, investigación y sanción”.
Con ello, se desprenden dos principios importantes que se incorporan al ordenamiento jurídico, por medio de Ley Karin, en atención a lo señalado en el Convenio 190 de la OIT ya referido y la Ley 21.675.
Se establecen medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, en razón de su género, y que tienen aplicación general a todos los órganos de la Administración del Estado.
Por un lado, las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato “libre de violencia”, y se incorpora, además, el principio de “perspectiva de género”.
La reciente Ley que “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en Materia de Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral o de Violencia en el Trabajo”, fue publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y tiene el objetivo de incorporar diversas normas contenidas en el Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo de la OIT, ratificado recientemente por el Estado de Chile al ordenamiento interno en materia laboral.
En este contexto, la nueva normativa, denominada “Ley Karin”, incorpora diversas disposiciones contra la violencia y el acoso en las relaciones laborales, modificando e incorporando conceptos al Código del Trabajo, estableciendo medidas de prevención y fortaleciendo los procedimientos de investigación.
Igualmente, introduce cambios en la Ley 18.575, 18.834 y 18.883, Estatuto Administrativo y Estatuto Administrativo para las y los funcionarios Municipales; incorporando principios rectores en sumarios, investigaciones sumarias y la obligación de contar con protocolos de prevención de la violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual.
Además, incorpora en materias de impedimento de ingreso a la Administración del Estado, causales de destitución y derechos de las personas denunciantes, víctimas y personas afectadas por infracciones en los casos antes comentados, entre otras.
Tanto el Convenio 190 de la OIT como la legislación laboral en general mantienen un estándar de protección hacia la persona trabajadora en resguardo de la dignidad humana.
El cual asiste a la entidad empleadora como principal responsable del cuidado en los espacios laborales, debiendo tomar las “medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de las y los trabajadores (…)”, en consonancia con el resguardo de espacios laborales seguros y saludables, libres de violencia.
De esta manera, una de las principales modificaciones introducidas por la Ley Karin en el Código del Trabajo y en la Ley de Bases de la Administración de Estado, son los principios que se incorporan al ordenamiento jurídico.
Por un lado, indica que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato “libre de violencia”, y por otro, la incorporación de la “perspectiva de género”.
En cuanto a los “espacios laborales libre de violencia”, el Convenio 190 de la OIT apunta directamente al indicar en el preámbulo del texto: “el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género”.
Asimismo, el Convenio indica que los Estados que ratifican el instrumento internacional deben adoptar: “un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.
En este sentido, las medidas de promoción y formación adecuadas sobre violencia y acoso en los espacios laborales, junto con los riesgos psicosociales asociados, deben integrarse en estrategias integradas a nivel nacional.
Así como también deben ser incorporadas a la entidad empleadora, sea pública o privada, con el objetivo de promover la salud y seguridad de la persona trabajadora para asegurar espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia y acoso.
Principales Cambios Generados por la Ley Karin
- Modificación del concepto de acoso laboral.
- Perfeccionamiento de los procesos de investigación del acoso sexual y laboral en el sector público a través de modificaciones a la Ley General de Bases de la Administración del Estado, Estatuto Administrativo, Estatuto Administrativo de funcionarios Municipales y Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades.
- La obligación de las empresas de gestionar los riesgos relacionados con el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, incorporando en sus reglamentos internos tales materias, de modo de identificar las responsabilidades, los derechos y obligaciones, los procedimientos de denuncias, de reclamaciones y las sanciones que se aplicarán, además de incorporarlos en sus programas preventivos.
¿A Quiénes Protege la Ley Karin?
Protege a los trabajadores y las trabajadoras de Chile.
La ley Karin contempla un marco normativo integral e inclusivo que, a través de la incorporación de la perspectiva de género como un principio, busca proteger por igual a mujeres, hombres, y personas de la diversidad sexual.
Este enfoque de protección deberá ser considerado en el desenvolvimiento de las relaciones laborales, en los procedimientos de investigación y en las medidas que contendrán los protocolos de prevención obligatorios, lo que presenta un avance normativo en el objetivo de lograr una mayor igualdad en las oportunidades de empleo para todas y todos.
Para efectos del Código del Trabajo, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.
Asimismo, deberá considerarse este principio en la elaboración de los protocolos obligatorios de prevención en estas materias, como, por ejemplo, la identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados.
En definitiva, la perspectiva de género significa posicionar una visión inclusiva que comprende las necesidades y derechos de mujeres y hombres.
Procedimiento de Denuncia e Investigación
Primero, destacar la importancia de la incorporación de los principios de investigación aplicables tanto para el sector público como privado, cuales son los de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Para el sector privado, el procedimiento de investigación se inicia con la interposición de la denuncia correspondiente.
Se establece un plazo de 30 días para realizar la investigación, la que deberá constar en un informe escrito de investigación el cual deberá remitirse a la Inspección correspondiente, en los casos que la investigación sea realizada internamente en la empresa.
Para el sector público, el procedimiento de investigación puede iniciar por investigación sumaria cual contempla un plazo de 5 días hábiles para investigar, con plazos acotados para formular cargos, rendir prueba, emisión de un informe y resolución cuando la jefatura del servicio conozca del informe, o a través de sumario administrativo, este último cuando se constata que los hechos revisten una mayor gravedad.
En segundo término, el robustecimiento de los procesos de investigación al momento del ingreso de una denuncia, a través de la obligación de sujetar las investigaciones a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, la de adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados y de designar preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales para realizar las investigaciones.
Las empresas que cuenten con 10 trabajadores o más estarán obligadas a elaborar un protocolo.
La elaboración y puesta a disposición del protocolo de prevención a las y los trabajadores, será fiscalizado por la Dirección del Trabajo.
Las empresas que cuentan con menos de 10 trabajadores también deberán contar con un protocolo de prevención en materia de acoso y violencia en el trabajo el cual deberá proveerse a través del organismo administrador de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Se destaca el rol de la Dirección del Trabajo y de la Contraloría General de la República como órganos, que, de acuerdo a sus particularidades y competencias específicas en la materia, deberán cautelar el cumplimiento de las obligaciones que se contemplan en la ley.
Las obligaciones a cumplir por parte de la institucionalidad del aparato estatal, además se fortalece con la reciente ratificación del Convenio 190 y el mandato para los estados parte de respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.
Este proyecto tiene un enfoque que busca utilizar la institucionalidad en materia de riesgos laborales.
Sin perjuicio de lo anterior, lo que se materializa con esta ley, es el robustecimiento de las medidas en materia de prevención, investigación y sanción en materia de acoso y violencia, cual se ejemplifica con que, los protocolos de prevención obligatorios deberán ser provistos para ser puestos a disposición de las y los trabajadores a través de los organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, los que contarán con el apoyo de la Superintendencia de Seguridad Social.
En definitiva, se perfecciona el funcionamiento de la institucionalidad, con un capital de conocimiento ya existente, para que intervengan en una problemática transversal de la sociedad.
Multas por Incumplimiento
En relación al Código del Trabajo, las conductas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, podrán ser sancionadas conforme se establezca en el reglamento interno de la empresa, las que podrán consistir dependiendo de su gravedad en amonestaciones y multas, y si se trata de hechos que revisten gravedad se podrá poner término al contrato de trabajo, conforme a los procedimientos establecidos en el Código del Trabajo.
Respecto del sector público, se establece que las conductas de acoso laboral y sexual constituyen causal de destitución, sin perjuicio de existir medidas disciplinarias como la censura, multa y suspensión del empleo las que se aplicarán tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el mérito de los antecedentes.
Asimismo, la Ley Karin, se incorpora el concepto de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendida como aquellas conductas que afecten a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, motivo por el cual el empleador tiene la obligación de hacer respetar los derechos fundamentales de las y los trabajadores, cuando son vulnerados dentro de la empresa, exigiendo su respeto y observancia.
Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: Aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
En este caso, aplican la reglas generales referidas a la cobertura del seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, por lo tanto, el o la trabajadora que ha sido afectada por acoso en el trayecto a su lugar de trabajo, tiene derecho a que el organismo administrador califique el origen del accidente o enfermedad que ha concluido en un siniestro, cual es un episodio de acoso en el trayecto a su lugar de trabajo, que pudiere ocasionar incapacidad para el trabajo de la persona afectada.
Por otro lado, los organismos administradores deberán contar con programas de intervención temprana, cuyo objetivo será otorgar la primera respuesta para evaluar y mitigar el impacto emocional y cognitivo de un incidente cuya consecuencia es exclusivamente de carácter psíquica.
En este caso, se establece que los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en el Código del Trabajo, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el capítulo que los regula específicamente.
En este caso, la regulación referida a las materias preventivas, de investigación y sanción del acoso y la violencia le son aplicables.
Si el acoso es realizado por un compañero de trabajo, por ejemplo, por vía informática podrá denunciar al empleador.
