El artículo 3º del Código del Trabajo reconoce la posibilidad de que la identidad legal de la empresa pueda ser objeto de infracciones por el empleador.
Este artículo permite revisar el formalismo jurídico de los distintos entes societarios adoptados por una empresa que se divide, traspasa sus bienes o desaparece del mercado para eludir sus obligaciones laborales.
Conforme a ello es en el concepto de empresa, con sus diversas manifestaciones, y no sólo la personalidad jurídica sobre la que se estructura, el objeto de atención del legislador.
Es decir, la empresa ha sido concebida como la coordinación de ciertos elementos orientada a la obtención de finalidades de variada índole y que posee una personalidad propia, caracterizándose fundamentalmente por la independencia e iniciativa para la consecución de los fines productivos o de servicio que le son propios.
Que además la doctrina y jurisprudencia han entendido que el grupo de empresas relacionadas compartan el uso, dirección y control del trabajo que contratan, de manera tal que todas ellas puedan ser imputadas como empleadoras.
Se ha considerado, para estos efectos, que todas las demandadas han ejercido la misma actividad, mantienen giros estrechamente relacionados o complementarios, funcionan en un mismo lugar y bajo una sola administración, por cuanto dichos hechos dan cuenta, caso a caso, de la efectividad de haberse prestado servicios por el trabajador a un grupo económico, a una unidad jurídica, comercial, patrimonial o empresarial.
De esta forma, el principio inmerso en la norma de que se trata, no puede ser soslayado con la sola división de una empresa en tantas partes como etapas tenga el proceso productivo que desarrolla o el servicio que ofrece, como ocurriría por ejemplo con la entidad que procesa o adquiere la materia prima, la que manufactura el producto, la que lo distribuye y la que lo vende.
Derivado de lo anterior a fin de otorgar seguridad jurídica se decidió regular legalmente la ¿unidad económica¿ bajo la expresión de "un solo empleador" o "empleador común".
Lo que se materializó a través de la Ley N° 20.760, publicada en el Diario Oficial el 9 de julio de 2014, que modificó el inciso 3° del artículo 3 del Código del Trabajo, que define la empresa para efectos laborales y de seguridad social, y agregó los incisos 4°, 5°, 6°, 7° y 8° al mismo precepto, además, de reemplazar íntegramente el artículo 507 del Código del Trabajo.
Como se observa la evolución del concepto de ¿unidad económica¿, deviene por la modificación legal, no obstante ambas se refieren a la regulación jurisprudencial y luego legal del mismo fenómeno de descentralización productiva de las empresas.
De esta forma, del tenor de la normativa antes indicada, aparece que para que haya la denominada “unidad económica”, de dos o más empresas, se requiere lo siguiente:
- que tengan una dirección laboral común,
- que concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.
Que “la existencia de una dirección laboral común”, se define en las actas de la historia de la ley 20.760, que modifica el artículo 3 del Código del Trabajo, y en el Segundo Informe Comisión Trabajo, Segunda Parte, en sesión celebrada el día 7 de mayo de 2014 hizo una intervención la Ministra Del Trabajo y Previsión Social, Señora Javiera Blanco, quien sobre este punto, refirió lo siguiente : “En ese sentido, explicó que el principal requisito que debe acreditarse dice relación con la dirección laboral común que debe existir al interior de las empresas, esto es, debe atenderse a quién ejerce la facultad de organización laboral de cada unidad con preeminencia a la razón social conforme a la cual cada empresa obtiene su individualidad jurídica.
En cuanto a lo que debe entenderse por dirección laboral común el profesor Ugarte nos señala ¿corresponde al poder que una o más empresas tienen para influir, determinar o coordinar las políticas de organización y funcionamiento productivo y laboral de una o más empresas relacionadas por un vínculo de propiedad.
Y ello se manifiesta para el legislador chileno, entre otros elementos indiciarios, en que realicen procesos productivos complementarios, o similares, o que exista un controlador común¿.
Que, conforme a la normativa que rige la materia el principal requisito que debe acreditarse para que dos o más empresas sean consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, está constituido por la "dirección laboral común", para lo cual debe atenderse a quién ejerce la facultad de organización laboral de cada unidad, con preeminencia a la razón social conforme a la cual cada empresa obtiene su individualidad jurídica.
La dirección laboral común constituye, de esta forma, el elemento obligatorio e imprescindible para determinar la existencia de un solo empleador.
Una vez establecido que la "dirección laboral común" constituye el elemento obligatorio e imprescindible para determinar que dos o más empresas constituyen un solo empleador, es preciso referirse a lo que en el nuevo inciso 4° del artículo 3° denomina "condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común".
Esas otras condiciones, según la historia de la ley, tienen el carácter de elementos indiciarios o meramente indicativos y no taxativos, por ello se utilizan las palabras "tales como", ya que el juez podría tener a la vista éstos u otros para generar la convicción.
Cabe precisar que lo establecido por la indicación es que el requisito taxativo lo conforma la dirección laboral común.
A este concepto se pueden sumar elementos que permitan, de alguna manera, robustecer su fundamentación.
El agregado que se hace se refiere a aquellos que están en el contexto o a otros que podría tener el juez a la vista en el momento de sustentar la definición".
Por lo tanto, lo taxativo es la dirección laboral común, a lo cual se agregan otros factores.
En cuanto a la declaración de unidad económica, solicitada en los términos del art.3 del código del trabajo, se debe analizar el concepto que dicha norma establece, esto es, dirección laboral común, la dirección del trabajo mediante el ordinario N° 3406 de 2014 ha señalado “que queda claro que el legislador a través de esta iniciativa quiso enfatizar la noción de dirección laboral común, que es de donde se ejerce el poder de dirección laboral y que constituye un elemento de carácter eminentemente material, que da cuenta de una dirección o gobierno conjunto sobre el trabajo que se desarrolla en dos o más empresas”.
La propia Dirección del Trabajo, en Ord. Nº 2856/162, de 30.08.2002, ha definido el poder de dirección laboral como "una serie de facultades o prerrogativas que tienen por objeto el logro del referido proyecto empresarial en lo que al ámbito laboral se refiere, y que se traducen en la libertad para contratar trabajadores, ordenar las prestaciones laborales, adaptarse a las necesidades de mercado, controlar el cumplimiento y ejecución del trabajo convenido, y sancionar las faltas o los incumplimientos contractuales del trabajador."
Continúa el mismo ordinario indicando que por su parte, dirección laboral común será en consecuencia, cuando estas facultades o prerrogativas están más o menos compartidas o coordinadas, en diversas empresas, relacionadas por un vínculo de propiedad.
No resultando suficiente el sólo vínculo propietario, toda vez que debe existir el ejercicio conjunto de la potestad de mando laboral en relación a los dependientes de las empresas vinculada En la misma línea, esta "dirección laboral común" debe interpretarse armónicamente como un concepto normativo nuevo que se compone, por una parte, de los elementos necesarios para determinar, en la práctica, la relación laboral existente entre un trabajador y un empleador, y por otra, de los elementos propios de la doctrina de la "unidad económica" desarrollada, como se indicó, por nuestros tribunales.
Es decir, este nuevo concepto no se limita a la búsqueda del vínculo de subordinación y dependencia sino se abre a otros elementos que caracterizan la realidad organizacional y que revelan una unidad de propósitos entre las distintas entidades empresariales.
El concepto dirección laboral es omnicomprensivo de dos realidades propias de la potestad jurídica de mando del empleador: Una dice relación con las cuestiones inherentes a lo que podría llamarse estatuto contractual del trabajador restringido a cuestiones como decisiones de contratación y despidos, reemplazos; permisos, ejercicio de la potestad disciplinaria, organización de su descanso anual y diario; cuestiones administrativas generales, decisiones de capacitación, entre otras.
Una segunda dimensión en la que se manifiesta la dirección laboral es en aspectos relacionados con los procesos de trabajo y alcanza al trabajo en ejecución.
Al efecto cabe tener presente que con la publicación de la Ley N° 20.760 con fecha 09 de julio de 2014, fue introducida -entre otras-, las siguientes modificaciones a la norma recién aludida:
"Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.".
Procede entonces intentar determinar el sentido y alcance del concepto “dirección laboral común”, con los hechos que se acreditaron, solo con la testimonial, ambos testigos están contestes que en un comienzo se contrató por la persona natural y otros se cambiaron a la IRL, incluso el testigo Donoso señala de forma muy clara ¿todos trabajan para el José Luis León Rodríguez, no importaba si figuraba José Luis Rodríguez IRL.
Establecido, entonces, la existencia de a lo menos dos de los indicios requeridos por el legislador para la declaración que pretende el trabajador, debemos buscar el requisito necesario y que no puede faltar para esta declaración, cual es el de la DIRECCIÓN LABORAL COMÚN.
Con relación a ello se debe tener presente que la ley no le dio un significado a esta acepción, dejando abierta la posibilidad que fuese el juez quien la definiera, tal como aparece de la Historia de la Ley, y en este sentido, concordamos con la idea que esta dirección laboral común dice relación con el ejercicio del poder de mando y la dirección a través de la subordinación y dependencia, ya que precisamente el objeto de la ley es lograr construir una ficción para poder considerar a dos o más empresas, cada una con una identidad legal determinada, como un único empleador para efectos laborales y previsionales.
En ese orden de cosas, tal acepción debe ser entendida siempre en forma amplia y no restringida.
Consecuentemente, el ejercicio de la subordinación y dependencia, propias del poder de mando, se deben concebir en una forma mitigada para tales efectos, por cuanto estamos frente a una ficción legal que solo pretende “considerar” a un grupo de empresas como un empleador para efectos laborales y previsionales como centro de imputación normativa en materia de responsabilidad empresarial, sin que procuremos establecer la figura del empleador en toda su magnitud.
Si así no fuese, bastaba referirse a la definición de empleador de la letra a) del mismo artículo 3 en su inciso primero relacionada, eso sí, con la confusión de trabajadores, en que la prestación del servicio se efectúa de manera simultánea o sucesiva indiferenciadamente para varias empresas del grupo, denotando un único ámbito de organización y dirección con todos y cada uno de sus alcances en materia laboral y que finalmente da cuenta, de acuerdo al principio de la realidad que impera en esta materia, que aun cuando los trabajadores hubiesen suscrito formalmente sus contratos de trabajo exclusivamente con una de las empresas, en los hechos, se encontraban subordinados a más de una.
La ley pretende ir más allá de aquello y es por eso que se sostiene que lo que se busca como elemento esencial es la existencia de una subordinación y dependencia atenuada, tal como lo define la Dirección del Trabajo en su Dictamen N°3406/054 de 3 de septiembre de 2014, cuando finalmente concluye que lo que se exige es que la organización laboral de las unidades que operan bajo un Rut propio sea ejercida en común, esto es, con ¿procesos o políticas únicas o similares respecto de aspectos propios de la relación laboral¿.
Es claro, entonces, que a lo que debemos estarnos finalmente es a la existencia o no en el grupo de empresas de procesos o políticas únicas o similares respecto de aspectos propios de la relación laboral y que digan rel...
