En Chile, cuando se trata del embarazo, las mujeres tienen derecho a un trato justo en el lugar de trabajo. Los derechos de las mujeres embarazadas surgen desde la misma lógica que el resto de los derechos laborales, que se crearon como un “derecho protector”. Existen leyes y regulaciones específicas para proteger los derechos de las mujeres embarazadas. Comprender estos derechos es crucial para garantizar un entorno laboral seguro y de apoyo durante el embarazo.
Protección al empleo y fuero maternal
Las mujeres embarazadas están protegidas contra el despido durante su embarazo y durante cierto período después del parto. Los empleadores tienen prohibido poner fin al empleo de una trabajadora embarazada sin una causa justificada, debiendo solicitar para su desvinculación autorización judicial en un juicio denominado “Desafuero Maternal”. El fuero maternal es un importante derecho que protege a las mujeres embarazadas y a sus futuros hijos.
El abogado Valdivia, explica que “según el espíritu de la ley, el fuero es un derecho de los hijos, no de las madres, es, en el fondo, para que la madre pueda tener los recursos para mantener al hijo”. El fuero, además, corre para todo tipo de contratos, por lo que si una empresa quiere terminar el vínculo laboral con una persona que estaba con contrato a plazo fijo, no lo puede hacer sin antes pedir la autorización al tribunal.
Si la colaboradora no es reincorporada después de solicitarlo, tiene la opción de presentar una demanda legal. Es importante destacar que este derecho se aplica a todos los tipos de contratos laborales.
“Una trabajadora embarazada que es despedida, primero debe pedir su reincorporación, y si es que eso no ocurre, debe demandar. La única alternativa que tiene el empleador para despedir efectivamente a una embaraza -independiente el motivo- es pidiendo su desafuero en los tribunales.
Permiso de Maternidad y Subsidios
Uno de los derechos más importantes para las mujeres embarazadas en Chile es el permiso de maternidad remunerado (denominado pre y post natal). Se trata del derecho a subsidio y descanso a propósito del embarazo. Las futuras madres tienen derecho a un período de licencia prenatal y posnatal con cobertura salarial completa.
El período de licencia incluye seis semanas antes de la fecha prevista de parto y hasta 12 semanas después del nacimiento. Estos permisos pueden ampliarse en situaciones específicas, como enfermedad durante el embarazo, parto retrasado, enfermedad postparto, nacimiento prematuro, o en caso de partos múltiples. La duración máxima de descanso se otorga si se cumplen simultáneamente dos de estas condiciones.
En el caso del posnatal, existen dos. El primero cubre un periodo de doce semanas después del parto, garantizando que la madre tenga tiempo suficiente para cuidar de su bebé en sus primeros meses de vida. El primer período son doce semanas después del parto. Luego viene un segundo período que se llama posnatal parental, que es optativo de la mujer, quien puede tomarlo o no.
El abogado de grupodefensa.cl explica que esa decisión, “en general, pasa por un tema económico, aunque la mayoría de las mujeres hacen uso de los dos. Luego viene un segundo período que se llama posnatal parental, que es optativo de la mujer, quien puede tomarlo o no.
Además, la madre tiene la opción de traspasar parte de su periodo postnatal al padre a partir de la séptima semana. Sobre lo que corresponde a los padres, el periodo de postnatal se puede pasar al hombre a partir de la séptima semana. Durante estos periodos, la colaboradora sigue recibiendo sus remuneraciones o rentas, y solo se descontarán las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan.
Permiso postnatal parental, si es que la madre decide traspasarle semanas, pudiendo traspasar un máximo de seis semanas a jornada completa; pero si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar un máximo de 12 semanas en media jornada.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental también gozará de fuero laboral. Ese fuero dura un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo.
Subsidio Familiar (SUF) Maternal: Si estás embarazada y no cotizas en una AFP, y tampoco en una institución de salud (Fonasa o Isapre), puedes acceder al Subsidio Familiar, también conocido como Familiar o SUF. Para recibir el SUF Maternal no puedes contar con otros ingresos o derechos similares (Asignación Familiar, ingreso por concepto de trabajo y/o derecho al prenatal y postnatal, Subsidio Familiar, entre otros). Una vez que el bebé nazca y en un plazo no superior a tres meses, se realizará la transferencia del beneficio bajo el concepto “recién nacido”, con el propósito que puedas mantener el Subsidio Familiar. Este beneficio dura tres años, contados desde el mes en que comenzó a recibirse.
Sí, usted recibe un subsidio maternal que equivale a la totalidad de su remuneración y las asignaciones que estuviese percibiendo, con tope de 73,2 UF.
- Tener tres meses de cotización dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica.
- El pago de sus cotizaciones al día.
Gestación prematura o bajo peso al nacer:
- Gestación prematura (antes de iniciada la semana 33) o si el bebé pesa menos de 1.500 gramos.
- Doce semanas con jornada diaria completa y recibes el 100% de Subsidio Maternal con tope de 66 UF brutas.
No es necesario realizar ningún trámite, porque el empleador ya sabe que la trabajadora se ausentó producto de su postnatal, y se ausentará 12 semanas más, a tiempo completo, para ejercer su derecho al postnatal parental. Dieciocho semanas por la mitad de la jornada diaria y recibes el 50% de Subsidio Maternal.
Permiso por enfermedad grave de hijo menor de un año: La madre trabajadora tiene derecho a permiso y subsidio, en caso de enfermedad grave de hijos menores de un año.
El permiso por enfermedad grave de un niño o una niña menor de un año es un derecho de las mujeres trabajadoras cuando la salud del hijo o de la hija requiera atención en el hogar con motivo de una enfermedad grave, circunstancia que debe ser acreditada mediante certificación médica. Si ambos padres trabajan, cualquiera de ellos (a elección de la madre) puede gozar del permiso y subsidio que reemplaza su remuneración, con excepción del período de permiso postnatal parental utilizado en jornada parcial.
Descanso prenatal prorrogado: Descanso prenatal prorrogado (parto tardío): en caso de que el parto se produjera después del descanso prenatal (6 semanas).
Derecho a Sala Cuna
El derecho al pago de la sala cuna existe cuando se trabaja en una empresa que tiene veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil. O en centros o complejos comerciales e industriales y de servicios, administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen, entre todos, veinte o más trabajadoras. El derecho a sala cuna es esencial para las madres trabajadoras en Chile y garantiza que puedan cuidar de sus hijos menores de dos años mientras cumplen con sus responsabilidades laborales.
No, si el empleador mantiene o paga una sala cuna determinada, usted debe llevar a su hijo a esa sala cuna. Es importante destacar que este derecho no está limitado únicamente a las madres biológicas. En el caso de que un papá tenga la custodia de su hijo, tendrá derecho a la sala cuna acreditando que él tiene el cuidado personal. Si un padre tiene la custodia de su hijo y demuestra que él tiene el cuidado personal del niño, también tiene derecho a acceder a la sala cuna para garantizar el cuidado de su hijo menor de dos años.
Párvulo Pass es un servicio que proporciona a las empresas una solución eficiente para cumplir con la obligación de proveer sala cuna a sus colaboradoras.
Permiso de Alimentación
Sí, existe el derecho a la alimentación de los hijos hasta 2 años. Las madres trabajadoras disponen de una hora al día para dar alimento a sus hijos. Es el derecho que tienen las madres trabajadoras para alimentar a sus hijos, tengan o no sala cuna en su lugar de trabajo. El abogado explica que es “una hora al día para hijos menores de dos años. Se organiza con el empleador.
Adaptaciones y Protección en el Lugar de Trabajo
Los empleadores en Chile tienen la obligación de proporcionar un entorno de trabajo seguro para las mujeres embarazadas. Si una ocupación presenta riesgos potenciales para la salud o la seguridad de una empleada embarazada o su hijo por nacer, el empleador debe evaluar la situación y realizar los ajustes necesarios. Durante el embarazo, es posible que las mujeres necesiten ciertas adaptaciones o acuerdos de trabajo flexibles para garantizar su bienestar. La ley chilena establece que los empleadores deben hacer adaptaciones razonables para satisfacer las necesidades de las empleadas embarazadas.
Las mujeres embarazadas están protegidas contra cualquier forma de discriminación o acoso en el lugar de trabajo basado en su embarazo. Los empleadores deben garantizar un entorno de trabajo respetuoso e inclusivo para todos los empleados, independientemente de su estado de embarazo. Los empleadores están obligados a otorgar tiempo libre razonable para visitas de atención prenatal sin deducir de la remuneración del trabajador.
Teletrabajo y Cuidado Infantil
El empleador deberá ofrecer la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar. Esto se aplicará si la autoridad declara estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa. Otro requisito es que la naturaleza de las funciones del trabajador lo permita.
Si ambos padres son trabajadores y tienen el cuidado personal de un niño o niña, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de esta posibilidad. Pero el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada de que dicho cuidado lo ejerce sin ayuda o concurrencia de otra persona adulta.
Ley 21.498 - Ley de teletrabajo para embarazadas: Esta ley establece que los empleadores tienen la obligación de ofrecer a las colaboradoras embarazadas la opción de trabajar de forma remota o en modalidad de teletrabajo, o proporcionar alternativas de trabajo presencial en funciones que no requieran contacto con el público o terceros que no trabajen en el lugar de trabajo.
Irrenunciabilidad de los Derechos
Es importante destacar que los derechos relacionados con la maternidad son irrenunciables, lo que significa que no se pueden renunciar a ellos. Los derechos sobre la maternidad son irrenunciables. El abogado Valdivia indica que “aunque la trabajadora no quisiera tomarse el prenatal, por ejemplo, no podría decidirlo por ella misma, sino que está obligada a ese descanso. Lo mismo pasa con los otros derechos relacionados.
Estos derechos están regulados por la Ley N° 20.120 sobre Protección a la Mujer Embarazada (LPME), que fue aprobada en 2011 y actualizada en 2016. En el ámbito laboral, todas las empresas e instituciones ya sean públicas o privadas, están obligadas a respetar y garantizar la protección de la maternidad, incluyendo centros comerciales y malls.
Es importante destacar que estos derechos no se limitan exclusivamente a las madres biológicas, sino que también se aplican a situaciones de adopción, tuición o cuidado personal de menores, siempre y cuando se presente la resolución judicial correspondiente que otorgue estos derechos.
Entidades de apoyo: La Dirección del Trabajo.
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