El fuero maternal es un derecho fundamental que protege a las trabajadoras embarazadas y a quienes acaban de ser madres, impidiendo que sean despedidas sin autorización judicial durante un período determinado. Esta figura legal existe para salvaguardar la estabilidad laboral en una de las etapas más sensibles y vulnerables en la vida de una mujer: la maternidad.
¿Qué es el Fuero Maternal y por qué es tan Importante?
La legislación chilena es clara: una trabajadora no puede ser despedida desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de haber finalizado el postnatal. Este periodo, conocido como "fuero maternal", tiene como objetivo evitar abusos y garantizar que las mujeres no pierdan su sustento económico mientras ejercen su derecho a la maternidad.
Duración del Fuero Maternal en Chile
La duración del fuero maternal está regulada por el artículo 201 del Código del Trabajo chileno. Este establece que el fuero comienza desde el inicio del embarazo y se extiende hasta un año después del término del descanso postnatal. Esto quiere decir que el fuero puede abarcar fácilmente un período superior a los 18 meses.
Veamos un ejemplo concreto:
Si una trabajadora queda embarazada en enero y da a luz en septiembre, su postnatal se extiende hasta aproximadamente diciembre. Su fuero se mantendría hasta diciembre del año siguiente, es decir, más de 23 meses protegida por la ley.
Es importante recalcar que el empleador no puede despedir a la trabajadora dentro de este período salvo que exista autorización judicial previa. Y esa autorización solo se concede en casos muy excepcionales, como el cierre total de la empresa o faltas gravísimas.
Muchas mujeres desconocen estos plazos y piensan que el fuero termina apenas se reincorporan al trabajo tras el postnatal. Nada más lejos de la realidad. Durante todo ese año adicional, la empresa no puede prescindir de la trabajadora sin una resolución judicial firme.
Además, es relevante saber que este derecho no se pierde si cambias de tipo de contrato, si vuelves a trabajar después del prenatal, o incluso si tu contrato vence durante el fuero. Hay jurisprudencia abundante que ha protegido a trabajadoras que fueron despedidas con contratos a plazo fijo o por obra.
Despido y Fuero Maternal: ¿Qué Dice la Ley?
La ley chilena es tajante: ninguna mujer con fuero maternal puede ser despedida sin que el empleador cuente con una autorización judicial previa. Esto no es una formalidad.
¿A quiénes protege el fuero maternal? Casos y ejemplos reales
El fuero maternal no solo aplica a trabajadoras con contrato indefinido. También cubre a:
- Mujeres con contrato a plazo fijo
- Mujeres con contrato por obra o faena
- Mujeres que se encuentran en pre o postnatal
- Trabajadoras que retornaron a sus funciones tras el postnatal
- Incluso en algunos casos, trabajadoras independientes que cotizan y hacen uso del postnatal
¿Cómo Activar y Hacer Valer el Fuero Maternal en tu Trabajo?
Activar el fuero maternal no requiere trámites complejos. Comienza de forma automática desde el inicio del embarazo, pero es recomendable formalizar la situación presentando:
- Certificado médico que acredite el embarazo
- Licencia prenatal (alrededor de la semana 34)
- Posteriormente, la licencia postnatal y el respectivo aviso al empleador
Lo ideal es enviar todos estos documentos con copia de recepción, por correo electrónico o carta certificada, para tener respaldo.
¿Qué Pasa si la Empresa no Respeta el Fuero? Derechos y Defensa Legal
Cuando una empresa ignora el fuero maternal y despide a una trabajadora, está cometiendo una infracción grave. La trabajadora tiene derecho a recurrir judicialmente y exigir:
- Reincorporación inmediata
- Pago de remuneraciones desde el despido hasta la reincorporación
- Indemnizaciones por despido injustificado o nulo
- En algunos casos, daño moral o discriminación
Los tribunales laborales en Chile han sido muy claros: el fuero no es simbólico. Es una protección real. Las empresas que lo vulneran deben enfrentar las consecuencias legales y económicas.
Siempre recomendamos actuar rápido. Muchas mujeres no hacen nada por miedo, por desconocimiento o por presión de su entorno laboral. Desde que se inicia el embarazo y hasta un año después del término del postnatal. No firmes nada.
Ley N° 21.260 y el Teletrabajo
El día 04.09.2020 se publicó la Ley N° 21.260, que tiene tres artículos y el objetivo es que la trabajadora que esté embarazada tenga la alternativa de pactar teletrabajo con su empleador. En concreto el artículo primero, de la menciona ley, agrega el siguiente inciso final al art.
“Igualmente, si durante el período de embarazo la autoridad declarara el estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer a la trabajadora, durante el tiempo que dure el referido estado de excepción constitucional, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el Capítulo IX del Título II del Libro I de este Código, sin reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita y la trabajadora consienta en ello.
Si ambas situaciones no son viables, nuevamente habrán problemas en la relación laboral, pero menos que los existentes antes de la modificación comentada, en especial en los casos donde esto no es posible alterar la naturaleza de las funciones para la cual fue contratada, ya que la trabajadora exigirá igualmente su remuneración, pero si no hay prestación de servicios, nuevamente volveremos a tener un caso de “fuerza mayor”, que además no puede suspender el contrato de trabajo acogiéndose a los beneficios de la ley N° 21.227 (art.
Ejemplos de casos concretos: Una cajera de un local; una vendedora de tienda; una chef; una peluquera, una guardia, etc. donde no hay ninguna posibilidad de acordar trabajo a distancia o teletrabajo. Además, tampoco hay espacio en la empresa (si ésta funciona) para acordar una actividad sin contacto con personas (clientes, proveedores e incluso otros trabajadores). ¿Qué hace el empleador con la trabajadora que pide la aplicación de ésta norma?.
Se generarán problemas, ya que lo más concreto será que esa trabajadora, para protegerse, no puede prestar servicios y el empleador, si puede, asumirá el costo de la remuneración, pero en muchos casos esto no será posible y seguirán los problemas, especialmente para la trabajadora.
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