El finiquito es un acto mediante el cual un trabajador y un empleador ratifican el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito. Este proceso genera muchas preguntas, ya que involucra diversos factores al momento de su elaboración y pago. Antes de realizar el pago, es crucial considerar si se trata de una renuncia o un despido, la causa del despido y si hubo o no un aviso previo.

Según la Dirección del Trabajo, un finiquito consiste en "un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fe el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito denominado finiquito", en el que la empresa debe otorgar un pago o remuneración final.

Plazos y Condiciones del Finiquito

Un finiquito debe pagarse dentro de los 10 días posteriores a la desvinculación, independientemente de la causa. El documento debe ser firmado bajo acuerdo de ambas partes, y el empleador debe estar al día con el pago de las cotizaciones previsionales, de salud y cesantía del colaborador.

Haberes a Pagar en el Finiquito

Una vez finalizado el contrato, se deben pagar los haberes correspondientes al término del contrato, los cuales se estipulan en el finiquito:

  • Sueldo Proporcional: Días trabajados y no remunerados.
  • Vacaciones Proporcionales: Compensación por días feriados legales no utilizados.
  • Indemnización: En caso de despido por necesidades de la empresa o desahucio.

Vacaciones Proporcionales

Es la compensación de los días feriados otorgados al colaborador por el servicio entregado durante sus años de trabajo bajo contrato. En otras palabras, corresponde a una compensación de 15 días de vacaciones que se obtienen al año de trabajo. Esto quiere decir que si una persona no se ha tomado vacaciones por dos años y es finiquitado, se le deben pagar 30 días de vacaciones.

La cifra obtenida será el número total de días hábiles feriados que le corresponden compensar al colaborador. Corresponde a los días sábados y domingos, además de los festivos, que un colaborador obtenga durante su contrato de trabajo.

Indemnización por Años de Servicio

Según la Dirección del Trabajo, el derecho de indemnización "se origina cuando el empleador pone término al contrato de trabajo invocando las causales de los incisos 1º y 2º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio".

La indemnización considera 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses prestados continuamente al empleador. El monto de la indemnización tiene un tope de 90 UF en base al sueldo del trabajador y un tope de 330 días, o sea 11 meses. Esto no aplica para aquellas personas contratadas antes del 14 de agosto de 1981.

Si bien estas indemnizaciones dependen de las causales del finiquito y de la industria en la que se desarrolle el colaborador. Es importante considerar la Indemnización Pactada Contractualmente, la Indemnización Voluntaria y la Indemnización por meses de servicio, generalmente utilizada en el área de construcción con proyectos de obra o faena.

Fuero Maternal: Protección a la Trabajadora Embarazada

El fuero maternal es una medida de protección laboral que impide el despido de una trabajadora desde el inicio del embarazo hasta un año después del término de su licencia de maternidad. Este fuero tiene como objetivo proteger la estabilidad laboral de las mujeres en una etapa crítica para su salud y la de su hijo, asegurando que no enfrenten la pérdida de empleo debido a su estado.

JLT de Puente Alto, O-198-14: "QUINTO: Que, la doctrina define el fuero como “una medida de protección para los trabajadores que se encuentran en situaciones especiales, que les impide cumplir sus deberes contractuales en forma normal, y estando en situación de vulnerabilidad, se le protege con la conservación del cargo o puesto; la suspensión del derecho del empleador de terminar el contrato; la exigencia de obtener una autorización judicial previa para despedir; la anulación de los despidos de hecho; la reincorporación imperativa y retribuida del trabajador despedido.” (Guido Macchiavello, Derecho del Trabajo, tomo I, Fondo de Cultura Económica, Editorial Universitaria, Santiago de Chile, 1986, p. 228).

SEXTO: Que, el fuero maternal se encuentra concebido como un privilegio o garantía de inamovilidad a favor de la mujer embarazada y madre trabajadora, por un tiempo determinado, con el fin de que no pueda ser despedida sin previa autorización del tribunal.

Duración del Fuero Maternal

El fuero maternal protege a la trabajadora desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el postnatal (descartando el postnatal parental). Por regla general, el fuero dura hasta cuando el hijo cumple un año y 84 días de edad, a menos que exista una licencia de descanso postnatal suplementario, la cual prolongaría el fuero maternal hasta un año después de terminado dicho descanso.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis.

Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio de lo establecido temporalmente por la ley 21.474 respecto la prórroga del fuero cuando se hace uso de la extensión del permiso postnatal parental para el resguardo de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas causantes del permiso, por un periodo máximo de sesenta días continuos, y, a todo evento, hasta el 30 de septiembre de 2022.

Beneficios del Fuero Maternal

  • Inmunidad al despido: La trabajadora no puede ser despedida sin una causa justificada aprobada por la Inspección del Trabajo.
  • Continuidad de beneficios: Durante el fuero maternal, la trabajadora continúa recibiendo su sueldo y otros beneficios laborales.
  • Extensión del fuero: El fuero se extiende hasta un año después del término de la licencia de maternidad, proporcionando un período adicional de estabilidad laboral.

Ejemplo:

  • Inicio del fuero: Desde la confirmación del embarazo.
  • Extensión: Hasta un año después de la finalización de la licencia de maternidad.

Finiquito por Mutuo Acuerdo y Fuero Maternal

El finiquito por mutuo acuerdo es una terminación de contrato consensuada entre el empleador y la trabajadora. Para que este tipo de finiquito sea válido durante el fuero maternal, debe cumplir con ciertas condiciones legales y contar con la aceptación voluntaria de la trabajadora, además de la aprobación de la Inspección del Trabajo.

Requisitos para Finalizar el Contrato por Fuero Maternal

A continuación, se detallan los requisitos clave que deben cumplirse para proceder con la finalización del contrato bajo fuero maternal, asegurando una terminación justa y conforme a la normativa vigente:

  • Consentimiento voluntario: La trabajadora debe aceptar la terminación del contrato de manera voluntaria y sin coacción. La aceptación debe ser explícita y clara.
  • Formalización por escrito: El acuerdo de mutuo acuerdo debe documentarse por escrito, incluyendo todos los términos y condiciones acordados, y firmado por ambas partes.
  • Aprobación de la inspección del trabajo: Es necesario obtener la aprobación de la Inspección del Trabajo para validar la terminación del contrato bajo el fuero maternal.
  • Inclusión de todos los beneficios: El finiquito debe incluir el sueldo proporcional, pago de licencias de maternidad, indemnizaciones, y otros beneficios específicos.
  • Garantía de protección legal: La trabajadora debe recibir todas las compensaciones según las leyes vigentes, asegurando la protección de sus derechos relacionados con la maternidad.

Documentos Necesarios para el Finiquito por Mutuo Acuerdo en Fuero Maternal

Para formalizar la terminación de un contrato por mutuo acuerdo durante el fuero maternal, es esencial contar con la documentación adecuada:

  • Contrato de trabajo
  • Acuerdo de terminación
  • Registro de licencias de maternidad
  • Últimas liquidaciones de sueldo
  • Certificados de cotizaciones previsionales
  • Aprobación de la Inspección del Trabajo
  • Documentos de identificación
  • Pruebas de pago de beneficios y compensaciones

A continuación, se presenta una tabla comparativa de los componentes de un finiquito estándar versus un finiquito con fuero maternal:

Componente Finiquito Estándar Finiquito con Fuero Maternal
Sueldo Proporcional Pago por días trabajados en el último período. Igual, pero debe considerar cualquier ajuste por licencia de maternidad.
Pago de Licencias de Maternidad No aplicable. Debe incluir la compensación completa por licencias de maternidad no pagadas.
Indemnización Pago por años de servicio según la ley. Igual, pero puede incluir condiciones especiales bajo la protección del fuero maternal.
Bonos y Gratificaciones Cualquier bono o gratificación acumulada. Igual, con inclusión específica de cualquier bono relacionado con la maternidad si aplica.
Otros Beneficios Otros pagos a los que tenga derecho. Igual, asegurando no omitir beneficios asociados a la maternidad.

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