En Chile, el despido laboral es una de las situaciones más complejas que puede enfrentar un trabajador. Este proceso está regulado por el Código del Trabajo, que establece las causales, derechos e indemnizaciones correspondientes. El despido laboral se refiere a la terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador. Es fundamental que el despido se realice conforme a la ley, ya que de lo contrario, el trabajador puede impugnarlo y exigir indemnizaciones. Para ello, el empleador está obligado a notificar por escrito al trabajador, indicando la causal del despido y los hechos que lo fundamentan.

El principal cuerpo legal que regula el despido es el Código del Trabajo. Este código establece las causales de despido, los procedimientos, las indemnizaciones y los derechos de los trabajadores.

El despido disciplinario es una forma de terminar la relación de trabajo por iniciativa del empleador, motivada en la existencia de una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador. Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias propias del poder de dirección del empleador.

El Artículo 160 del Código del Trabajo chileno establece las causales de despido disciplinario, que permiten al empleador poner fin a la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización por años de servicio. La aplicación e interpretación de estas causales deben ser restrictivas y debidamente comprobadas.

El poder disciplinario es una herramienta que forma parte de la administración de la empresa y permite al empleador sancionar los incumplimientos laborales o contractuales de los trabajadores. Su ejercicio busca preservar el interés del empresario en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo y cumplir con las exigencias organizativas. Se considera un medio necesario e imprescindible para la dirección de la empresa con el fin de sancionar las faltas.

Para que exista una falta disciplinaria, debe haberse producido una acción u omisión real que constituya un incumplimiento contractual, y ser lo suficientemente grave o reiterada para no permitir o no aconsejar mantener vigente la relación de trabajo.

El despido disciplinario se encuentra en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo". Ya este texto del Título señala que será el criterio de la legislación la estabilidad en el empleo, la que es consustancial con los contratos de duración indefinida.

Causales de Despido Disciplinario

Los siguientes son los tipos de despido que puede realizar el empleador como medida disciplinaria en contra del trabajador, sin derecho a indemnización:

  1. Falta de probidad: Se refiere a la ausencia de integridad y honradez en el actuar del trabajador en relación con sus funciones laborales. Implica un quebrantamiento consciente del principio de fidelidad y la pérdida del crédito y buena fe depositados por el empleador en el trabajador. Los hechos deben ser gravemente probados y estar relacionados con el desempeño del trabajo. No es necesario que constituyan un ilícito penal o que haya lucro personal.
  2. Negociaciones prohibidas: Esta causal aplica cuando el trabajador realiza actividades comerciales que compiten con el giro del empleador y que estaban explícitamente prohibidas por escrito en el contrato. No es indispensable que se acredite un perjuicio económico concreto, bastando su potencialidad.
  3. Inasistencias injustificadas: Un total de tres días durante igual período de tiempo. La causa justificada puede ser cualquier motivo racional y atendible, como una enfermedad, y no requiere necesariamente la presentación de una licencia médica en los plazos administrativos o el aviso previo al empleador. También se incluye la falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. El concepto de "mes" se refiere a un mes calendario. Los atrasos reiterados sin justificación y perjudiciales para la marcha del establecimiento pueden configurar esta causal.
  4. Abandono del trabajo:
  5. Actos temerarios: Son comportamientos del trabajador que implican una negligencia considerable o un olvido inexcusable de precauciones. No se requiere intencionalidad (dolo), sino que la conducta sea temeraria y tenga la capacidad de producir un daño (riesgo concreto), sin que sea necesario un daño efectivo o lesión concreta. Se entiende por imprudencia temeraria aquel acto u omisión ejecutado por un trabajador sin tener en cuenta las normas más elementales de precaución ni prudencia, asumiendo voluntariamente riesgos graves e innecesarios que pueden poner en peligro la vida o los bienes.
  6. Daño material intencional: Implica que el trabajador haya causado daño de manera intencional (con dolo o ánimo de perjudicar) a los bienes del empleador. Esta causal es asimilada a actos de "sabotaje".
  7. Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales: Se refiere a un incumplimiento que debe ser de gran entidad o importancia y que provoque un quiebre en la relación laboral, impidiendo su convivencia normal. La gravedad de este incumplimiento es determinada por el juez, quien debe valorar los antecedentes de cada caso. Las obligaciones pueden estar contenidas en el contrato de trabajo (incluyendo cláusulas tácitas o inherentes a la naturaleza del cargo) o incluso en el Reglamento Interno si coinciden con las impuestas en el contrato. El incumplimiento debe ser imputable al trabajador, ya sea por culpa o dolo.

Además, el Artículo 160 del Código del Trabajo también considera como causales de despido disciplinario:

  • Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
  • Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
  • Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
  • Conductas de acoso laboral o "mobbing".

Requisitos para el Despido Disciplinario

Para que el despido disciplinario sea considerado justificado, deben cumplirse ciertos requisitos:

  • De carácter grave: No cualquier falta justifica el despido, sino una que tenga una relevancia y magnitud manifiesta. El Código del Trabajo ha reservado el despido disciplinario para incumplimientos laborales de carácter grave. La gravedad se evalúa según el contexto, el elemento subjetivo del trabajador, la existencia de factores que afecten la disciplina de la empresa, y la certeza sobre quién inició la conducta. En el caso de las conductas del Artículo 160 N° 1, la ley parte de la base de que su sola ocurrencia es lo suficientemente grave para extinguir el vínculo contractual.
  • Debidamente comprobada: Implica una acreditación objetiva de los hechos que configuran la infracción. La ley exige que la falta esté explícitamente probada. La carga de la prueba la tiene el empleador, quien debe probar todos los requisitos de la causal y ajustarse a los hechos y causales señaladas en la carta de despido, no pudiendo probar hechos distintos en juicio.

Consecuencias del Despido Disciplinario

Si el empleador invoca alguna de estas causales del Artículo 160 y el despido es declarado justificado por los Tribunales del Trabajo, el trabajador no tiene derecho a indemnización por años de servicio.

Si el trabajador considera que el despido fue injustificado, indebido o improcedente, tiene derecho a recurrir a los Tribunales del Trabajo. Es fundamental no firmar el finiquito sin antes contactar a un abogado y, en su caso, escribir una "reserva de derechos" en las dos copias del finiquito para poder demandar. Si el trabajador ya firmó el finiquito sin esta reserva, en el 80% de los casos, no podrá demandar. Si el despido se declara indebido por aplicación indebida de una causal del Artículo 160, la indemnización por años de servicio podría incrementarse en un 80%.

Tipos de Despido y Recargos

En Chile, existen diferentes tipos de despido, cada uno con sus propias implicaciones legales y económicas. El Código del Trabajo establece recargos a la indemnización por años de servicio en ciertos casos de despido injustificado o indebido.

Tipo de Despido Causal Recargo
Despido Injustificado Aplicación injustificada del Artículo 159 (Mutuo acuerdo, renuncia, muerte, vencimiento del plazo, caso fortuito o fuerza mayor) o sin invocar causal legal 50%
Despido Disciplinario Aplicación indebida del Artículo 160 (Causales como falta de probidad, acoso sexual, inasistencias injustificadas, daño intencional, etc.) 80%
Despido por Necesidades de la Empresa Aplicación improcedente del Artículo 161 30%
Despido por Causales del Artículo 160 declarado carente de motivo plausible Números 1, 5 y 6 del Artículo 160 (Conducta indebida grave, actos temerarios que afecten la seguridad, daño material intencional) 100%

Es importante destacar que si un empleador despide a un trabajador de forma injustificada, puede verse obligado a pagar los costos legales del trabajador y una compensación adicional, además de los recargos mencionados.

Derechos del Trabajador Despedido

Un trabajador que ha sido despedido por incumplimiento grave de las obligaciones tiene los siguientes derechos:

  • Recibir una carta de despido: El empleador debe entregar al trabajador una carta de despido por escrito, en la que se indique la causal legal invocada (en este caso, incumplimiento grave de las obligaciones), los hechos en que se funda el despido, y el monto de las indemnizaciones que correspondan (en este caso, ninguna por la causal de incumplimiento grave, pero sí las remuneraciones pendientes, vacaciones proporcionales y cotizaciones previsionales). Además, la carta debe incluir información sobre el estado de las cotizaciones previsionales del trabajador hasta el último día del mes anterior al despido, junto con los documentos que lo acrediten.
  • Impugnar el despido: Si el trabajador considera que el despido es injustificado, puede impugnarlo ante los tribunales del trabajo. Para ello, debe presentar una demanda de despido injustificado dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la fecha del despido. Es importante destacar que incluso si el despido se basa en "incumplimiento grave", el trabajador siempre tiene derecho a cuestionarlo en los tribunales.
  • Presentar un reclamo administrativo: Antes de iniciar una demanda judicial, el trabajador puede presentar un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo dentro de los 90 días hábiles siguientes a la fecha del despido.
  • Ser oído por la Inspección del Trabajo: La Inspección del Trabajo juega un papel importante en la resolución de conflictos laborales. Puede mediar entre el trabajador y el empleador, investigar denuncias laborales y hacer cumplir las leyes laborales. Antes de presentar la demanda, el trabajador puede solicitar a la Inspección del Trabajo que cite a él y al empleador a una comparendo, con el objetivo de intentar llegar a un acuerdo.

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