El presente artículo revisa en forma crítica la norma legal del Código del Trabajo (CT), que establece y autoriza el despido por necesidades de la empresa (artículo 161 CT), repasando sus orígenes, las razones legales para su habilitación, su uso en legislaciones extranjeras, las consecuencias sociales que genera, y su utilización como un dispositivo patronal para el despido masivo e indiscriminado de los trabajadores en Chile.
Orígenes y Evolución del Despido por Necesidades de la Empresa
Entre el periodo de 1924-1966, desde el punto de vista de las normas sobre terminación de contrato, se estableció en Chile un régimen de libre despido (sin limitaciones). Dentro de estas causales ya figuraban las necesidades de la empresa. A raíz de la crisis económica del año 1981, el Decreto Ley 2200 fue modificado, y derogados los artículos 7[4] y 8[5] transitorios, que regulaba los despidos colectivos, a través del artículo 1 N° 84 de la ley 18.018, con el único argumento de que aquellas normas iban en contra del “Plan Laboral”.
Regulación Normativa del Despido
El despido en comento encuentra regulación normativa en el artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo, el que expresa: “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio[7], tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Ahora bien, el empleador está obligado a comunicar al trabajador la causal del despido y los fundamentos del mismo, cumpliendo lo impuesto por el artículo mencionado. Norma que debe aplicarse en relación a lo dispuesto en el artículo 454 N° 1), ambos del Código del Trabajo.
Los supremos, al resolver este recurso, concluyeron que, “.. En definitiva, e interpretando lo expresado por la Corte, no basta con que se determine internamente como necesario implementar una reestructuración o reorganización de la empresa para justificar un despido (no obstante, que es el propio inciso primero del artículo 161 CT, el que lo dispone).
4° CT, “Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Derechos y Limitaciones del Trabajador Despedido
- Otorga derecho a indemnización por años de servicios, pero solo para los trabajadores con una relación laboral de a lo menos un año y limitada por monto y periodo.
- Es así que el límite de la remuneración mensual que debe considerarse para el cálculo de la indemnización por años de servicio es de 90 Unidades de Fomento.
- Respecto del periodo, es solo hasta un máximo de 330 días.
- Exiguo plazo para impugnar la causal como improcedente.
- El trabajador despedido solo dispone de 60 días hábiles para demandar su improcedencia ante el Juzgado del Trabajo.
- Plazo que será aumentado hasta 90 días si se interpuso reclamo ante la Inspección del Trabajo. (Art.
- Es un despido cuasi libre o un despido libre atenuado y en los contratos de trabajo inferiores a un año, la patronal tiene libertad absoluta sin limitación legal alguna para despedir trabajadores.
Obligaciones y Derechos de Información y Consulta
- La obligación y correlativo derecho a la información, en cuanto el empleador debe entregar a los representantes de los trabajadores interesados de las necesidades de la empresa como causa de terminación del contrato de trabajo, información pertinente y en tiempo oportuno “… incluidos los motivos de las terminaciones previstas, el número y categorías de los trabajadores que puedan ser afectados por ellas y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo dichas terminaciones”. (Art.
- La obligación y respectivo derecho de consultas, dado que, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, el empleador debe ofrecer a los representantes de los trabajadores interesados, lo antes posible, “…una oportunidad para entablar consultas sobre las medidas que deban adoptarse para evitar o limitar las terminaciones y las medidas para atenuar las consecuencias adversas de todas las terminaciones para los trabajadores afectados, por ejemplo, encontrándoles otros empleos”. (Art.
- La comunicación a la autoridad competente, en cuanto el empleador que prevea terminaciones por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos las notificará lo antes posible a la autoridad competente, comunicándole la información pertinente, incluida una constancia por escrito de los motivos de las terminaciones previstas, el número y las categorías de los trabajadores que puedan verse afectados y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo dichas terminaciones”. (Art.
Legislación Comparada: Despidos por Causas Económicas en Otros Países
Así, y sin perjuicio de sus denominaciones, supuestos de procedencia y requisitos para que proceda, diversas legislaciones han incorporado dentro de sus ordenamientos jurídicos esta causal. Un ejemplo, es en países de la Unión Europea, se contiene en las legislaciones de Francia, España y Alemania, teniendo en consideración las “licencias por motivos económicos”, en el primero o bien, “causas económicas”, en el segundo, y la supresión del puesto de trabajo, en el tercero, aun cuando la legislación alemana le impone varios requisitos al empleador, como que el trabajador no pueda ser ocupado en otro puesto de trabajo, dentro de la empresa y que el empleador deba considerar la antigüedad, las cargas familiares y edad del trabajador. En todas ellas, siempre, teniendo en vistas las razones económicas, las tecnológicas y estructurales, especialmente. En los países del cono sur, se encuentra establecida en las legislaciones de Argentina y Perú. Es así que en estas últimas legislaciones, se ha incorporado en forma restrictiva la aplicación de la causal.
El Despido como Herramienta de Control Social y Precarización Laboral
El despido por necesidades de la empresa, se ha utilizado por la patronal, como un dispositivo para el despido masivo e indiscriminado de los trabajadores en Chile, debido a lo barato o económico que resulta el término del contrato de trabajo. Operando como un engranaje más de control social soft y resultando una herramienta eficaz de contención sobre los que venden su fuerza de trabajo. Manteniéndolos en un estado de constante temor al desempleo y la desgracia que hoy por hoy conlleva, y cuasi forzándolos a aceptar las condiciones fijadas unilateralmente por el patrón o el mercado, lo que sumado a la alta rotación laboral y los bajos niveles de sindicalización, va impidiendo una respuesta en forma colectiva y organizada.
Es un despido cuasi libre o un despido libre atenuado y en los contratos de trabajo inferiores a un año, la patronal tiene libertad absoluta sin limitación legal alguna para despedir trabajadores, un verdadero desahucio patronal. Atentando contra el derecho humano a la estabilidad laboral, considerado por el profesor Ferrajoli, como un meta-derecho, previo a todos los demás, que es el derecho a no ser injustamente despedido[10]. Lo que posibilta mantener el empleo mientras no exista justa causa para el despido. Impidiendo la proyección futura tanto individual como familiar y el desarrollo de las y los trabajadores en la sociedad.
Como también el desarrollo de los sindicatos y el ejercicio real de la libertad sindical, dadas las estadías tan cortas de los trabajadores en la empresa. Es imperioso denunciar, que es la causal legal más utilizada por las empresas para despedir trabajadores en Chile. Es así que ocho de cada diez despidos en el país se realizan justificándose en este artículo.
Estadísticas de Despidos por Necesidades de la Empresa
A continuación, se presentan datos sobre los despidos por necesidades de la empresa en años recientes:
- El año 2020, plena pandemia, cerró con un registro de 680 mil cartas de aviso de despidos por el artículo 161 del Código del Trabajo.
- Para el año 2021, los despidos por necesidades de la empresa alcanzaron los 390.785.
- Durante el 2022, los despidos por “necesidades de la empresa” subieron exponencialmente en un 19,4% en relación a 2021, alcanzando 412.396 despidos.
Por lo que es del toda justa y digna su derogación total o al menos parcial, con importantes modificaciones para menguar el poder patronal y ajustarlo a los Convenios Internacionales de la OIT. Una limitación normada, sería que al declararse injustificada la exoneración del trabajador por la mentada causal, pudiese existir la posibilidad de su reincorporación (lo que ya existió en la normativa chilena) o una indemnización símil a la que se otorga al declararse el despido como lesivo de derechos fundamentales, que va de seis a once meses de remuneraciones en el actual artículo 489 del CT, más las respectiva indemnización por los años de servicios prestados, sin limitación de años, como actualmente ocurre.
El Caso Telefónica: Un Ejemplo de Despidos Masivos en España
Telefónica ha planteado a la representación sindical el despido en dos años mediante un ERE de 5.124 trabajadores, nada menos que el 32% de su plantilla actual. Despidos en una empresa que paradójicamente espera obtener beneficios récord, ya que prevé lograr 273 millones de euros de ganancias en 2023, un 53,3% más que en 2022. Los despidos afectarán a los nacidos a partir de 1968 o antes, con 55 años o más, y una antigüedad mínima de 15 años. Es decir, se atacará a los trabajadores con más derechos y más dificultades para encontrar empleo en el futuro.
La dirección de Telefónica comunicó ayer a los sindicatos con representación laboral en la compañía (CCOO, UGT y Sumados-Fetico) los despidos por “causas organizativas”, un proceso que se extenderá hasta 2026. Para ello abre las mesas negociadoras necesarias para su implementación, dado que en realidad se trata de tres EREs puesto que afecta a tres empresas filiales todas ellas propiedad de Telefónica, y con un grado de afectación distinta. La más perjudicada de las tres será Telefónica de España con 4.085 despidos previstos, después estaría Telefónica Móviles con 958 despidos y por último Telefónica Soluciones con 81 despidos.
Para justificar los despidos la compañía argumenta que en estos momentos tiene un “excedente funcional” de trabajadores en función de la evolución de los servicios de la empresa, consecuencia también de la finalización del despliegue de la fibra óptica hasta el hogar (FTTH), al cierre del cobre y otros elementos como la automatización de los procesos. En este ERE y esto es algo que preocupa a los sindicatos, no viene establecida la obligación previa de que todos los despedidos tengan un carácter voluntario. El último ERE de Telefónica afectó nada menos que a 6.830 empleados y se desarrolló de 2011 hasta 2013.
El Gobierno “progresista” neoliberal del PSOE y Sumar que no derogó la reforma laboral del PP como prometió es cómplice de la situación y se limitará a cruzarse de brazos. Contando también con la inestimable complicidad de la burocracia sindical de CCOO y UGT que aceptó la no derogación de la reforma laboral del PP de Rajoy, a cambio de unos meros cambios cosméticos y con ello garantizar a las empresas, entre otras lindezas, la barra libre de despidos a precio de saldo, algo que está favoreciendo las reestructuraciones empresariales al menor coste posible. Este es el tipo de políticas “progresistas” que nos ofrece este Gobierno y las cúpulas de las burocracias sindicales de CCOO y UGT con sus políticas sindicales de desmovilización y pasivización, firmando todo acuerdo que le pone encima de la mesa la patronal o el Gobierno.
Complicidad Sindical en los Despidos
Por su parte, CCOO y UGT a pesar de este enorme ataque a los trabajadores de Telefónica -se esperaba una propuesta de 2.500 despidos- que va a mermar en un 32% la plantilla actual de 16.000 personas, se han limitado a señalar que exigirán la voluntariedad de los despidos y quieren asociar el proceso del ERE a la negociación de un nuevo convenio colectivo. Además de plantear, según fuentes sindicales, una reducción del volumen de los despidos proponiendo la adopción de medidas tales como una posible recualificación del personal, cambios de actividad y la recuperación de tareas externalizadas. Es decir, ningún rechazo al ERE de conjunto planteado por la empresa pese a los enormes beneficios que está obteniendo Telefónica, ninguna intención de frenarlo ni de dar la mínima pelea. Solo una actitud cómplice y servil con la dirección de la empresa, puesto que no plantean ningún tipo de resistencia y lucha real.
Un ERE que, además, no tiene ninguna justificación con respecto a los resultados de los beneficios de la compañía que son extraordinarios, con ganancias récord desde el año 2021 para acá al menos. La política de precarización de la plantilla ha provocado que el grupo de Telefónica disponga de 20.947 trabajadores y, sin embargo, tan solo 16.000 se encuentren protegidos tras el paraguas del convenio.
Estos despidos masivos en Telefónica, no podemos olvidarlo, se enmarcan en un proceso agudo de reducción de plantillas durante el último período gracias a un aluvión monumental de EREs acometidos por las grandes empresas del IBEX 35 desde la pandemia para acá, sobre todo en determinados sectores estratégicos (banca, telecomunicaciones, tecnológicas, etc.). Todas grandes empresas con beneficios históricos o extraordinarios que, sin embargo, siguen aprovechando la legislación laboral favorable en el Estado español para el despido fácil y barato que ya implantaron Zapatero y sobre todo Rajoy con sus contrarreformas laborales no derogadas. Y que consolidaron Sánchez y su ministra de trabajo “comunista”, Yolanda Díaz.
Un proceso desarrollado y acentuado durante el último período del mandato del Gobierno “progresista” de Sánchez con Unidas Podemos, y ahora también prolongado con el beneplácito de Sumar, ante el que el Gobierno permanece impasible pese al discurso falsamente progresista, sobre todo de su ministra de Trabajo Yolanda Díaz. Un discurso muy cínico como el que ahora esboza la ministra de Trabajo cuando dijo ayer en el canal de televisión de La Sexta que: “Cuando tenga el ERE encima de mi mesa lo voy a evaluar y me reuniré con las partes para conocerlo”. Cuando sabe perfectamente que para aprobar el ERE no se precisa actualmente la autorización del Ministerio de Trabajo, aunque debe ir precedido de un informe de la Inspección de Trabajo, aunque sin carácter vinculante.
Todo ello, gracias a la reforma laboral de Rajoy de 2012, no derogada por el Gobierno “progresista". El Gobierno de Sánchez se limitó a realizar cambios cosméticos sobre la contrarreforma de Rajoy, no atacando los recortes de derechos para facilitar y abaratar los despidos, y no modificando en ningún caso precisamente la intervención del Ministerio en la aprobación de los ERE a ejecutar. Por lo tanto, la ministra no será otra cosa que una convidada de piedra en este proceso de despidos masivos.
Durante 2022, solo la banca despidió a más de 5.400 trabajadores, aprovechando la legislación laboral favorable al despido, a pesar de que tuvo unos beneficios récord de 20.800 millones de euros en ese mismo año. Reduciendo las sucursales abiertas a un ritmo de cuatro diarias y un 12% menos en total. Algo similar ha ocurrido en las telecomunicaciones, cuyo ejemplo paradigmático es la propia Telefónica que ya viene realizando desde el ERE de 2011 sucesivos planes de bajas individuales, aunque con salidas voluntarias, si bien la voluntariedad es algo muy relativo en esos procesos de despidos colectivos, dado que quedarse puede resultar un infierno para el trabajador y acabar finalmente despedido y en peores condiciones.
De modo que en todo el proceso desde la privatización de Telefónica iniciada por el Gobierno del PSOE de Felipe González en los 90, esta compañía ha visto reducir su plantilla de 80.000 trabajadores y trabajadoras hasta apenas 20.000 que es la plantilla total actual de la empresa que ahora, de nuevo, se encuentra amenazada. Contando en todo el proceso histórico de reestructuración con la inestimable colaboración, como sucede ahora de nuevo, con la complicidad de las cúpulas de los sindicatos burocratizados de CCOO y UGT.
Que, a cambio de prebendas como su participación en la gestión del mayor plan de pensiones laboral del Estado, han ido vendiendo los puestos de trabajo a la dirección de la empresa, sin ofrecer ninguna resistencia digna de tal nombre. Y consintiendo el fomento de las subcontrataciones de muchos trabajos en condiciones de mayor precariedad para las plantillas que quedan así fuera de la cobertura del convenio colectivo.
Hay que hacer frente a estos despidos porque son una amenaza directa a los derechos de las y los trabajadores de conjunto, y pelear también contra todo despido se produzca donde se produzca. Y luchar contra el ataque a las condiciones de vida de las clases populares consecuencia de la crisis inflacionaria que está degradando los salarios a niveles de subsistencia. Con gran parte de la población que se está empobreciendo gravemente porque no puede hacer frente a los altos precios de la vivienda, el elevado coste de los alimentos más básicos, el precio de la electricidad y los combustibles, entre otros.
Mientras, el Gobierno del PSOE de Sánchez y Sumar amenaza con emprender recortes para ajustar el gasto público a las exigencias de Bruselas para cumplir con la disciplina fiscal, como acaba de plantear con la reducción del subsidio por desempleo.
En Telefónica, ante estos despidos masivos, se debería plantear la prohibición inmediata de los despidos y la reestatización bajo control de trabajadores y usuarios. Frente a todo ello, hay que levantar un programa de emergencia social por la indexación automática de los salarios a la inflación y contra cualquier recorte en sanidad, educación o pensiones y revertir todos los recortes desde 2008.
