El despido disciplinario por pelea o riña es una situación en la que un trabajador es despedido de su empleo debido a una confrontación física o altercado en el ámbito laboral.
¿Qué dice la ley sobre las relaciones laborales y el trato a las personas?
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Conductas contrarias a las buenas relaciones laborales
El Código del Trabajo señala expresamente como conductas contrarias a las buenas relaciones laborales:
- El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
- La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
Actos de discriminación
Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales.
Reglamento Interno de las Empresas
Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Empresas sin obligación de Reglamento Interno
Las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
Contenido del Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo
El Protocolo debe indicar:
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo
Deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer en caso de ser afectado por alguna de estas conductas?
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
Obligaciones del empleador ante la denuncia
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
Denuncia presentada en la empresa, establecimiento o servicio
Hay dos opciones. El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
Investigación interna realizada por la empresa
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
Conclusiones de la Inspección del Trabajo
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
Despido Injustificado
Si un empleador despide a un trabajador sin una justificación válida, ese despido se considera injustificado o improcedente.
Procedimiento Legal del Despido
Es fundamental tener en cuenta que el despido disciplinario por una pelea o riña, debe cumplir con el procedimiento establecido en la ley. La carta de despido es una herramienta importante para determinar si el despido es justificado o injustificado.
Asesoría Legal
Dado que el despido disciplinario por pelea es un asunto complicado, se recomienda contar con la asesoría de un abogado experto.
Comunicación del Despido
Si el empleador decide poner término al contrato de un trabajador por alguna de las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo, que son causales disciplinarias, debe comunicar el despido por carta entregada personalmente o por correo certificado enviado al domicilio que registre el trabajador/a en el contrato. En esta comunicación debe consignarse la causal legal aplicada para el despido, esto es, el número del artículo y la letra en caso de corresponder; los hechos en que se funda, es decir, los motivos que originan el despido, el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando las planillas de cotizaciones que acreditan tal pago respecto del período trabajado.
Además, debe señalar si el finiquito será otorgado en forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá optar por la actuación presencial ante un ministro de fe y, también debe informar al trabajador que, si lo estima necesario, podrá formular reserva de derechos. Esta comunicación debe darse dentro del plazo de tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo. Posteriormente las partes deben suscribir el correspondiente finiquito en el cual se dejará constancia de los haberes que se paguen, por ejemplo, la remuneración de los días laborados en el mes del despido si se adeudan y, la indemnización por feriado proporcional que corresponda.
El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
Vías de Hecho
La legislación chilena permite despedir a un trabajador, sin derecho a indemnización, cuando este ha cometido vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
“Que la expresión "vías de hecho" no ha sido definida por el legislador, de manera que recurriendo a su sentido natural y obvio, ha de concluirse que se trata de una forma de actuar, de una determinada conducta desplegada por el dependiente y que se concreta en golpes o en alguna actuación similar”.
Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.
Es necesario tener presente que las causales establecidas en el artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo exige, la concurrencia de tres requisitos, a saber: la conducta debe ser indebida, grave y comprobada. La falta de justificación de la conducta deja en evidencia su carácter indebido. La gravedad de la conducta, exige que el acto cuestionado sea de mucha entidad e importancia, ya que por muy reprochable que sea una conducta no necesariamente tendrá que constituir una causal justificada de terminación pues los actos reprochados no reúnen la exigencia de gravedad a que se refiere el Código.
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