Las leyes de nuestro país están diseñadas para lograr un equilibrio de derechos entre trabajador y empleador. Uno de sus objetivos es cuidar a los trabajadores para que no sean víctimas de un despido injustificado; sin embargo, es conveniente destacar que una mala conducta del empleado puede justificar la rescisión del contrato. Las causales de despido en Chile están contenidas en los artículos 159, 160, 61 y 163 bis del Código del Trabajo.
Causales de Despido y el Código del Trabajo
El Código del Trabajo indica que una causal de despido sin indemnización sucede cuando un trabajador no se presenta a sus labores sin causa justificada dos días seguidos; dos lunes en el mes o tres días en el mes. Si el trabajador realiza una actividad prohibida dentro del contrato de trabajo puede ser despedido sin indemnización y con justificación. Es una causal de despido en Chile cuando; un individuo hace daño intencionalmente a las instalaciones, productos o maquinaria de la empresa. El despido por incumplimiento de contrato por parte del empleador es completamente justificado de acuerdo con el Código del trabajo vigente.
La legislación chilena permite despedir a un trabajador, sin derecho a indemnización, cuando este ha cometido vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
¿Qué se entiende por "Vías de Hecho"?
“Que la expresión "vías de hecho" no ha sido definida por el legislador, de manera que recurriendo a su sentido natural y obvio, ha de concluirse que se trata de una forma de actuar, de una determinada conducta desplegada por el dependiente y que se concreta en golpes o en alguna actuación similar”.
Las vías de hecho se han entendido referidas a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal. Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime.
Así, a diferencia de lo que plantea quien recurre, la sentenciadora apunta que las agresiones verbales quedan comprendidas en el concepto de “vías de hecho”, toda vez que son tal cualquiera actitud agresiva que violente a otro, sin provocación ni justificación. Esta Corte entiende, entonces, que no es posible descartar a priori una conducta puramente verbal de la noción de “vías de hecho”, sino que habrá de atenderse a las circunstancias de hecho que hayan quedado demostradas en el caso específico.
Esto implica que, no necesariamente, las vías de hecho deben traer aparejado un contacto físico ya que la causa disciplinaria perfectamente puede producirse por actos de coacción o provocaciones que no implican una riña propiamente tal”.
Requisitos para la Aplicación de la Causal de Despido
Es necesario tener presente que las causales establecidas en el artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo exige, la concurrencia de tres requisitos, a saber: la conducta debe ser indebida, grave y comprobada. La falta de justificación de la conducta deja en evidencia su carácter indebido. La gravedad de la conducta, exige que el acto cuestionado sea de mucha entidad e importancia, ya que por muy reprochable que sea una conducta no necesariamente tendrá que constituir una causal justificada de terminación pues los actos reprochados no reúnen la exigencia de gravedad a que se refiere el Código.
El profesor Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi, en su libro Manual del Contrato de Trabajo, han señalado que “las vías de hecho deben afectar la marcha de la empresa y deben ser de gravedad.
Para el caso de evaluar el mérito de la decisión de despedir a un trabajador en un caso como el que tratan los antecedentes, aparece un elemento de suyo relevante reflexionar sobre la entidad o gravedad de la falta que lo justificaría, a los efectos de indagar si existe la debida correspondencia entre la transgresión del deber impuesto al trabajador y la severidad de la sanción aplicada. Consecuente con lo anterior, para poder aplicar la causal no se requiere un grado determinado de resultado lesivo, pues la ocurrencia de la infracción no tiene por qué estar vinculada a la magnitud del daño o a la contundencia de la acción.
La Legítima Defensa y su Aplicación
Pero también es cierto que si lo hace, la reacción defensiva debe cumplir la exigencia de ser racionalmente necesaria, es decir, que “dadas las circunstancias, el sujeto no disponga de otra forma menos enérgica de defenderse con éxito”. En otras palabras, “esta exigencia impone al injustamente agredido escoger, de entre todos los medios disponibles para impedir o repeler la agresión, el menos lesivo”.
La base de la LEGÍTIMA DEFENSA es la existencia de una agresión ilegítima. Agresión, cuyo significado es una conducta humana objetivamente idónea para lesionar o poner en peligro un interés ajeno jurídicamente protegido. Ilegítima, cuya connotación es ser eminentemente antijurídica. Pero también se requiere, que la agresión deba ser real, actual e inminente: que exista efectivamente en los hechos (no imaginaria); actual, que la agresión subsista mientras se lesiona un bien jurídico que no se haya agotado totalmente e inminente, entendiéndose por tal aquella agresión que sea lógicamente previsible.
Jurisprudencia Relevante
Resulta necesario citar lo resuelto por Ilustrísima Corte de Apelaciones de Concepción, Rol Ingreso N° 514-07: "Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime. Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.
Al respecto, el Tribunal Supremo anuló la sentencia del Tribunal Superior, al concluir que se puede despedir a un trabajador que ha intentado agredir a otro compañero fuera del trabajo y del horario laboral cuando la actuación afecte a la empresa. El fallo concluye que, “(…) los hechos declarados probados revelan una conducta vinculada o anudada a la relación laboral, que rompe las reglas de la convivencia exigibles, redundando, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, y que deviene sancionable con dicho despido disciplinario.
Consideraciones Adicionales
- El despido disciplinario por pelea o riña es una situación en la que te despiden del trabajo debido a una riña o pelea.
- Es fundamental tener en cuenta que el despido disciplinario por una pelea o riña, debe cumplir con el procedimiento establecido en la ley.
- La carta de despido es una herramienta importante para determinar si el despido es justificado o injustificado.
Dado que el despido disciplinario por pelea es un asunto complicado, se recomienda contar con la asesoría de un abogado experto.
