La legislación laboral chilena establece un marco regulatorio estricto en cuanto a las relaciones laborales, buscando garantizar un ambiente de trabajo libre de violencia y respetuoso de la dignidad de las personas. En este contexto, las peleas entre trabajadores pueden ser motivo de despido, pero existen requisitos y procedimientos que deben cumplirse para que este sea considerado justificado.
Conductas Contrarias a las Buenas Relaciones Laborales
El Código del Trabajo chileno señala expresamente ciertas conductas como contrarias a las buenas relaciones laborales, entre ellas:
- El acoso laboral, entendido como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores en contra de otro u otros trabajadores.
- La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
Además, los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales.
Reglamento Interno y Protocolo de Prevención
Toda empresa, establecimiento, faena o unidad económica que cuente con diez o más trabajadores tiene la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
Contenido del Protocolo de Prevención
El Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo debe indicar:
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Investigación y Sanción del Acoso
Deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer en caso de ser afectado?
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
Obligaciones del Empleador ante la Denuncia
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
Proceso Posterior a la Denuncia en la Empresa
Hay dos opciones:
- El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos.
- En el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
Investigación Interna
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
Rol de la Inspección del Trabajo
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
Despido del Denunciado
Se puede despedir al denunciado si se dan por acreditados los hechos. El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
Vías de Hecho y Despido Disciplinario
La legislación chilena permite despedir a un trabajador, sin derecho a indemnización, cuando este ha cometido vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
La expresión "vías de hecho" se refiere a una forma de actuar, una conducta desplegada por el dependiente que se concreta en golpes o en alguna actuación similar. Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime. Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.
Es necesario tener presente que las causales establecidas en el artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo exige, la concurrencia de tres requisitos, a saber: la conducta debe ser indebida, grave y comprobada. La falta de justificación de la conducta deja en evidencia su carácter indebido. La gravedad de la conducta, exige que el acto cuestionado sea de mucha entidad e importancia, ya que por muy reprochable que sea una conducta no necesariamente tendrá que constituir una causal justificada de terminación pues los actos reprochados no reúnen la exigencia de gravedad a que se refiere el Código.
La jurisprudencia ha indicado que constituye causa justificada de terminación del contrato consistente en vías de hecho ‘la conducta conflictiva y frecuentemente ofensiva del trabajador respecto del personal de la empresa’ (Corte de Apelaciones de Santiago, 08 de enero de 1988, RDJ, T. LXXXV, sección tercera, 1988, p.
Para poder aplicar la causal no se requiere un grado determinado de resultado lesivo, pues la ocurrencia de la infracción no tiene por qué estar vinculada a la magnitud del daño o a la contundencia de la acción (Icartua Miro, María Teresa, ‘Ofensas verbales o físicas’, El despido: análisis y aplicación práctica, coordinación de Juan Gorelli Hernández, Tecnos, Madrid, 2004, p. 89). Esto implica que, no necesariamente, las vías de hecho deben traer aparejado un contacto físico ya que la causa disciplinaria perfectamente puede producirse por actos de coacción o provocaciones que no implican una riña propiamente tal”. (Pedro Irureta Uriarte. La configuración jurídica de las vías de hecho como causa del despido disciplinario. Ius et Praxis, vol. 19 no.
Legítima Defensa
La eximente de legítima defensa no tiene carácter subsidiario, por lo que puede aplicarse aun cuando para evitar la agresión ilegítima existan otros medios que no constituyan un actuar defensivo. De ahí que se sostenga que puede haber legítima defensa incluso si el acometido puede huir y, en vez de ello, decide defenderse. Pero también es cierto que si lo hace, la reacción defensiva debe cumplir la exigencia de ser racionalmente necesaria, es decir, que “dadas las circunstancias, el sujeto no disponga de otra forma menos enérgica de defenderse con éxito” (CURY URZÚA, Enrique, Derecho Penal. Parte General, 10ª edición, Ediciones Universidad Católica de Chile, Santiago, 2011, p. 375). En otras palabras, “esta exigencia impone al injustamente agredido escoger, de entre todos los medios disponibles para impedir o repeler la agresión, el menos lesivo”.
Otros Motivos de Despido y Derechos del Trabajador
Existen otros motivos de despido, como:
- Actos deshonestos relacionados con el trabajo.
- Conductas sexuales inapropiadas.
- Agresiones físicas graves.
- Acoso laboral.
- Faltas injustificadas.
- Abandono del trabajo.
- Conductas que pongan en riesgo la seguridad.
- Daño intencional a bienes de la empresa.
- Incumplimientos graves del contrato.
Es fundamental que el empleador cumpla con el debido proceso al despedir a un trabajador, lo cual incluye:
- Envío de una carta de aviso de despido al domicilio del trabajador.
- La carta de despido debe especificar claramente los hechos.
Indemnizaciones
En caso de despido injustificado, el trabajador tiene derecho a indemnizaciones, cuyo porcentaje varía según la causal del despido:
| Causal de Despido | Porcentaje de Indemnización |
|---|---|
| Conductas graves | 80% o 100% |
| Actividades del giro de la empresa, faltas injustificadas y abandono de trabajo | 80% |
| Vencimiento del plazo, finalización de trabajo y caso fortuito | 50% |
| Necesidades de la empresa y desahucio | 30% |
El cálculo de la remuneración para las indemnizaciones se realiza de la siguiente manera:
- Remuneración fija: Se calcula con la remuneración del mes anterior al despido.
- Remuneración variable: Se calcula con el promedio de la remuneración de los últimos 3 meses antes del despido.
Plazos y Acciones Legales
El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles desde la fecha del despido. Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
Si crees que tu despido fue injustificado, es crucial buscar asesoría legal de inmediato.
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