El Código del Trabajo establece las causales y procedimientos para el despido de un trabajador. En particular, el despido por pelea en el trabajo, considerado una causal disciplinaria, requiere el cumplimiento de ciertos requisitos.
Comunicación del Despido por Causales Disciplinarias
Si el empleador decide poner término al contrato de un trabajador por alguna de las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo, que son causales disciplinarias, debe comunicar el despido por carta entregada personalmente o por correo certificado enviado al domicilio que registre el trabajador/a en el contrato.
Si el empleador pone término al contrato por alguna causal del artículo 160 del Código del Trabajo (causales disciplinarias) tiene que comunicarlo al trabajador personalmente o por carta certificada enviada al domicilio registrado en el contrato, indicando la causal aplicada e informando el estado de pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día anterior al despido.
En esta comunicación debe consignarse la causal legal aplicada para el despido, esto es, el número del artículo y la letra en caso de corresponder; los hechos en que se funda, es decir, los motivos que originan el despido, el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando las planillas de cotizaciones que acreditan tal pago respecto del período trabajado.
Además, debe señalar si el finiquito será otorgado en forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá optar por la actuación presencial ante un ministro de fe y, también debe informar al trabajador que, si lo estima necesario, podrá formular reserva de derechos.
Esta comunicación debe darse dentro del plazo de tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo. Posteriormente las partes deben suscribir el correspondiente finiquito en el cual se dejará constancia de los haberes que se paguen, por ejemplo, la remuneración de los días laborados en el mes del despido si se adeudan y, la indemnización por feriado proporcional que corresponda.
Relaciones Laborales y Trato a las Personas
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Conductas contrarias a las buenas relaciones laborales
- El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
- La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
Actos de Discriminación
Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales.
Reglamento Interno y Protocolo de Prevención
Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
Contenido del Protocolo de Prevención
El Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo debe indicar:
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Investigación y Sanción
La investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Procedimiento en Caso de Acoso o Violencia en el Trabajo
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
Acciones del Empleador ante la Denuncia
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
Investigación Interna o Remisión a la Inspección del Trabajo
Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, hay dos opciones: el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
Impugnación del Despido
El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
Imprudencias Temerarias y Negligencia Considerable
La causal en análisis supone, en primer término, que los hechos ejecutados por el dependiente sean extremadamente imprudentes o con una negligencia considerable.
Así, para la configuración de esta causal, se requiere la concurrencia de los siguientes requisitos:
- Debe tratarse de actos, omisiones o imprudencias temerarias.... no se requiere intencionalidad, sino solo una falta de prudencia o negligencia del trabajador...
- Debe afectarse la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, o la seguridad o la actividad de los trabajadores, o la salud de estos. No es necesario que se produzca un daño cierto. Basta con el peligro y la eventualidad del mismo.
Análisis de la Afectación a la Salud de los Trabajadores
Tomando en cuenta las circunstancias de hecho que motivaron el despido de la actora y los valores contemplados en la regla legal (la seguridad del establecimiento, su funcionamiento, la seguridad o la actividad de los trabajadores y su salud), resulta evidente que, este último, o sea, la salud de los trabajadores es el que tiene atingencia.
Tampoco resulta necesario que la conducta del numeral 5° del artículo 160 citado, sea intencional, en el sentido de que se busque la afectación concreta a la salud o seguridad de los trabajadores, puesto que el tenor literal de la norma en cuestión abarca indiscutiblemente a la “imprudencia”, lo que evidencia la ausencia de intención, y ello debido a que el bien jurídico que está en juego es la salud y seguridad en el trabajo, un ámbito que beneficia a los trabajadores y en que el empleador se considera “deudor de seguridad”, pudiendo eventualmente responder pecuniariamente por el no cumplimiento de tales medidas.
En este sentido, la protección de riesgos en el trabajo busca que éstos no se produzcan y -para ello- resulta irrelevante que quien los produzca quiera o no provocarlos.
