¿Has recibido amenazas de despido por no cumplir con las normas de la empresa? Perder tu trabajo puede ser una experiencia estresante, especialmente si crees que el despido fue injustificado. En Chile, el despido es la terminación de la relación laboral por decisión del empleador.

Si bien los empleadores tienen el derecho de despedir a sus trabajadores, este derecho está equilibrado por el derecho constitucional del trabajador al trabajo y sus protecciones legales. Existen diversas causales legales que permiten al empleador poner fin al contrato de trabajo, entre ellas, el incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador. Si bien esta causal puede parecer sencilla a primera vista, la ley chilena establece ciertos requisitos para que se configure y pueda ser aplicada de forma justificada.

A continuación, se explica en detalle qué es el despido por incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador en Chile, incluyendo la legislación, doctrina y jurisprudencia relevante, en un lenguaje simple y directo, pero manteniendo la formalidad necesaria para que usted, como trabajador, comprenda sus derechos y obligaciones.

¿Qué es el Despido por Incumplimiento Grave de las Obligaciones?

El Código del Trabajo de Chile, en su artículo 160 número 7, establece que el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando como causal el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Para que se configure esta causal de despido, deben cumplirse tres requisitos:

  1. Que exista una obligación: Debe existir una obligación que el trabajador esté incumpliendo. Esta obligación puede estar establecida en el contrato de trabajo, en el reglamento interno de la empresa, o incluso ser una obligación implícita en la naturaleza del trabajo.
  2. Que la obligación sea contractual: La obligación incumplida debe ser una obligación que emana del contrato de trabajo, ya sea de forma expresa o tácita. Es importante destacar que incluso si una relación comienza como civil, un tribunal puede declararla laboral, y cualquier incumplimiento durante ese período puede ser considerado para el despido.
  3. Que el incumplimiento sea grave: Este es el requisito más importante y a la vez el más subjetivo. El incumplimiento debe ser de tal entidad que cause un quiebre en la relación laboral, impidiendo la convivencia normal entre el trabajador y el empleador. La gravedad del incumplimiento la determina el juez en cada caso particular, considerando la naturaleza de la obligación, las circunstancias del incumplimiento, el cargo del trabajador, el tamaño de la empresa, el contexto económico y otros factores relevantes. Es crucial recordar que la interpretación de la "gravedad" puede variar según el juez y las circunstancias específicas del caso.

El legislador autoriza al empleador a poner término a la vinculación, sancionando a aquél con la pérdida de las indemnizaciones que, en ausencia de las primeras, le habrían correspondido, como ocurre con la invocada por la demandada para justificar el cese de los servicios de los demandantes, pues ella implica que la convención no se está realizando de buena fe o el contratante respectivo no está siendo diligente al desarrollar las funciones para las que se le contrató.

Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia.

La Determinación de la Gravedad de la Falta

La determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia. El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral.

Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, como ya se dijo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.

Se exige, además, que la gravedad del incumplimiento sea suficientemente acreditada por quien la invoca, pues no puede quedar entregada a su libre arbitrio. Se ha dicho que, para catalogar como graves las conductas reprochadas, deben estar efectivamente probadas, constatadas o fijadas, más allá de toda duda.

Las sanciones son de derecho estricto y como tal deben ser aplicadas, más aún en este sistema de protección al operario, como es el Código Laboral, con autoridades administrativas creadas al efecto y con una judicatura especial para conocer de estas materias.

Incumplimiento de Obligaciones y el Reglamento Interno

El INCUMPLIMIENTO DE UNA OBLIGACIÓN CONTENIDA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE UNA EMPRESA, NO TRAE EN CASO ALGUNO APAREJADO EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO, a menos que el incumplimiento a la obligación que imponía el Reglamento Interno coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo, requisito que no se satisface con una incorporación genérica de sus cláusulas como ocurrió en la especie, dado que ambos instrumentos tienen una naturaleza jurídica distinta en su origen, además de tener finalidades diversas.

En efecto, el contrato de trabajo está llamado a regular los aspectos esenciales de la relación laboral, de ahí la necesidad de establecer en él aquellas conductas que el empleador estima ameritan el despido disciplinario, en cambio el reglamento interno, como bien afirma el actor, emana del poder de dirección del empleador, estableciendo expresamente por el legislador las sanciones que el incumplimiento de las obligaciones contenidas en el mismo acarrea, vale decir, se trata de un sistema especial de sanciones a aplicar a los trabajadores que infrinjan las obligaciones que les imponen dichos reglamentos, consistentes básicamente en amonestaciones y multas.

En consecuencia, si lo que pretendía el empleador era sancionar dicha conducta con el despido, debió expresamente consignarlo en el contrato de trabajo y no en el reglamento interno de la empresa, no pudiendo entenderse satisfecha la exigencia legal con una incorporación genérica o en bloque de un catálogo de prohibiciones e infracciones que no se especifica de ningún modo en el contrato, pues ello afecta la certeza que debe tener el trabajador de qué conductas concretas llevaban aparejada la sanción de despido.

Perdón de la Causal

Es importante tener en cuenta el concepto de "perdón de la causal". Esto se refiere a situaciones en las que el empleador, al tener conocimiento de un incumplimiento por parte del trabajador, no ejerce su derecho a despedirlo de inmediato. Esta inacción puede interpretarse como una renuncia tácita a invocar esa falta como causal de despido en el futuro.

Por ejemplo, si un empleador sabe que un trabajador llega tarde repetidamente pero no toma medidas hasta que ha pasado un tiempo considerable, es posible que un juez considere que la causal de despido ha sido "perdonada".

Ejemplos de Incumplimientos Graves

Algunos ejemplos de incumplimientos graves que pueden llevar al despido son:

  • Falta de probidad: Actos deshonestos como el robo, la falsificación de documentos, o el fraude.
  • Acoso sexual o conducta inmoral: Comportamientos que atenten contra la dignidad de otros trabajadores o que creen un ambiente laboral hostil.
  • Negociaciones prohibidas: Realizar negocios dentro de la empresa que estén prohibidos por el contrato de trabajo.
  • Inasistencias injustificadas: Faltar al trabajo sin causa justificada de forma reiterada.
  • Abandono del trabajo: Dejar el trabajo sin previo aviso ni justificación.
  • Actos temerarios: Acciones imprudentes que pongan en riesgo la seguridad de la empresa o de otros trabajadores.
  • Daño intencional: Causar daños a las instalaciones, maquinarias, o productos de la empresa de forma deliberada.
  • Incumplimiento de instrucciones: Desobedecer de forma reiterada y grave las instrucciones del empleador.

Es importante tener en cuenta que estos son solo ejemplos, y que la calificación de un incumplimiento como grave dependerá de las circunstancias específicas de cada caso.

Consecuencias del Despido por Incumplimiento Grave

Si un trabajador es despedido por incumplimiento grave de las obligaciones, no tiene derecho a recibir indemnización por años de servicio, ni indemnización sustitutiva del aviso previo. Sin embargo, sí tiene derecho a que se le paguen las remuneraciones adeudadas, las vacaciones proporcionales, y las cotizaciones previsionales.

Tipos de Despido y Recargos

En Chile, existen diferentes tipos de despido, cada uno con sus propias implicaciones legales y económicas. El Código del Trabajo establece recargos a la indemnización por años de servicio en ciertos casos de despido injustificado o indebido.

Tipo de Despido Causal Recargo
Despido Injustificado Aplicación injustificada del Artículo 159 (Mutuo acuerdo, renuncia, muerte, vencimiento del plazo, caso fortuito o fuerza mayor) o sin invocar causal legal 50%
Despido Disciplinario Aplicación indebida del Artículo 160 (Causales como falta de probidad, acoso sexual, inasistencias injustificadas, daño intencional, etc.) 80%
Despido por Necesidades de la Empresa Aplicación improcedente del Artículo 161 30%
Despido por Causales del Artículo 160 declarado carente de motivo plausible Números 1, 5 y 6 del Artículo 160 (Conducta indebida grave, actos temerarios que afecten la seguridad, daño material intencional) 100%

Es importante destacar que si un empleador despide a un trabajador de forma injustificada, puede verse obligado a pagar los costos legales del trabajador y una compensación adicional, además de los recargos mencionados.

Autodespido o Despido Indirecto

El "autodespido" o "despido indirecto" ocurre cuando el empleador crea condiciones de trabajo intolerables que obligan al trabajador a renunciar. En estos casos, el trabajador puede tener derecho a las mismas indemnizaciones que si hubiera sido despedido injustificadamente. El "despido tácito" es un concepto similar, que se refiere a situaciones en las que el empleador, sin despedir explícitamente al trabajador, crea un ambiente laboral que lo fuerza a renunciar.

Vulneración de Derechos Fundamentales

La "vulneración de derechos fundamentales" se refiere a situaciones en las que el empleador o el trabajador actúan de forma que viola los derechos fundamentales de la otra parte. Algunos ejemplos de vulneración de derechos fundamentales en el lugar de trabajo incluyen la discriminación, el acoso laboral, la violación de la libertad de expresión, y la restricción del derecho a la sindicalización. Estas acciones pueden ser causa de despido o de acciones legales.

Derechos del Trabajador Despedido

Un trabajador que ha sido despedido por incumplimiento grave de las obligaciones tiene los siguientes derechos:

  • Recibir una carta de despido: El empleador debe entregar al trabajador una carta de despido por escrito, en la que se indique la causal legal invocada (en este caso, incumplimiento grave de las obligaciones), los hechos en que se funda el despido, y el monto de las indemnizaciones que correspondan (en este caso, ninguna por la causal de incumplimiento grave, pero sí las remuneraciones pendientes, vacaciones proporcionales y cotizaciones previsionales). Además, la carta debe incluir información sobre el estado de las cotizaciones previsionales del trabajador hasta el último día del mes anterior al despido, junto con los documentos que lo acrediten.
  • Impugnar el despido: Si el trabajador considera que el despido es injustificado, puede impugnarlo ante los tribunales del trabajo. Para ello, debe presentar una demanda de despido injustificado dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la fecha del despido. Es importante destacar que incluso si el despido se basa en "incumplimiento grave", el trabajador siempre tiene derecho a cuestionarlo en los tribunales.
  • Presentar un reclamo administrativo: Antes de iniciar una demanda judicial, el trabajador puede presentar un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo dentro de los 90 días hábiles siguientes a la fecha del despido.
  • Ser oído por la Inspección del Trabajo: La Inspección del Trabajo juega un papel importante en la resolución de conflictos laborales. Puede mediar entre el trabajador y el empleador, investigar denuncias laborales y hacer cumplir las leyes laborales. Antes de presentar la demanda, el trabajador puede solicitar a la Inspección del Trabajo que cite a él y al empleador a una comparendo, con el objetivo de intentar llegar a un acuerdo.

Importancia de la Documentación

En casos de despido, es fundamental que tanto el trabajador como el empleador reúnan y conserven la documentación pertinente. Esto puede incluir el contrato de trabajo, liquidaciones de sueldo, comunicaciones internas, declaraciones de testigos, y cualquier otro documento que pueda servir como prueba para respaldar la versión de cada parte. Una buena documentación puede ser crucial para el éxito de una demanda por despido injustificado o para la defensa del empleador en caso de que el despido sea impugnado.

Importancia de la Asesoría Legal

En caso de despido, es fundamental que el trabajador se asesore con un abogado laboral. El abogado podrá analizar la situación específica del trabajador, determinar si el despido se ajusta a la ley, y, en caso de ser necesario, representarlo en un juicio laboral. Además, un abogado puede ayudar al trabajador a negociar un acuerdo con el empleador, lo que podría ser una alternativa más rápida y menos costosa que un juicio.

Jurisprudencia

La jurisprudencia de la Corte Suprema de Chile ha establecido criterios importantes para la aplicación de la causal de incumplimiento grave de las obligaciones. Por ejemplo, se ha señalado que:

  • La falta de probidad y el incumplimiento de obligaciones deben ser debidamente comprobados.
  • El incumplimiento debe ser actual, grave, determinado y reiterado, y debe causar perjuicio al empleador.
  • La calificación de la gravedad del incumplimiento es una facultad privativa del juez.

En un caso particular, la Corte Suprema determinó que la calificación de "grave" debe ser realizada por el juez de primera instancia, considerando todos los factores relevantes del caso.

Doctrina

La doctrina laboral chilena ha profundizado en el análisis del despido por incumplimiento grave de las obligaciones. Algunos autores destacan que:

  • El incumplimiento debe ser de tal naturaleza que produzca un quiebre en la relación laboral.
  • El poder disciplinario del empleador, que le permite sancionar a los trabajadores, debe ejercerse con prudencia y respetando los derechos fundamentales del trabajador.
  • El despido es la sanción más grave que contempla el ordenamiento jurídico laboral, ya que implica la ruptura del vínculo laboral y puede dejar al trabajador sin su fuente de ingresos.

La Carta de Aviso de Despido

La carta de aviso de término de contrato, comúnmente conocida como carta de despido, se erige como un instrumento crucial para formalizar la ruptura del vínculo entre empleador y trabajador. Este documento, más allá de una simple notificación, encierra un conjunto de formalidades y requisitos legales que, de no ser cumplidos, pueden acarrear graves consecuencias para la empresa.

La carta de aviso de despido se sustenta en el artículo 62 del Código del Trabajo, el cual establece la obligación del empleador de comunicar por escrito al trabajador la decisión de poner término al contrato de trabajo. Esta comunicación debe realizarse dentro de los plazos establecidos por la ley, bajo pena de nulidad del despido.

Elementos Esenciales de la Carta de Aviso de Despido

Para que la carta de despido sea válida y cumpla con los requisitos legales, debe contener los siguientes elementos:

  • Identificación de las partes: Se debe indicar el nombre, RUT y domicilio del empleador y del trabajador.
  • Fecha de despido: Se debe especificar la fecha en que se hace efectiva la terminación del contrato de trabajo.
  • Causal de despido: En caso de despido por causal, se debe indicar la causal específica en que se funda la decisión, junto con una breve descripción de los hechos que la sustentan.
  • Plazo de aviso: Se debe señalar el plazo de aviso que se concede al trabajador, el cual dependerá de la causal invocada y de la modalidad de contrato.
  • Pago de remuneraciones y cotizaciones: Se debe informar al trabajador sobre el pago de las remuneraciones pendientes, feriados y vacaciones proporcionales, así como sobre la liquidación de las cotizaciones previsionales.
  • Derecho a fuero sindical: En caso de que el trabajador tenga fuero sindical, se debe mencionar expresamente que la decisión de despido no afecta dicho fuero.
  • Notificación: La carta de despido debe ser entregada personalmente al trabajador o remitida por correo certificado a su domicilio.

Recomendaciones para Redactar una Carta de Despido Efectiva

A continuación, se presenta un paso a paso para la redacción de una carta de despido efectiva:

  1. Identificar la causal de despido: Determine la causal legal en la que se fundamenta la decisión de despido. Recopile las pruebas que sustentan dicha causal.
  2. Redactar el contenido de la carta: Emplee un lenguaje claro, conciso y formal. Evite expresiones ambiguas o subjetivas.
  3. Revisar y corregir: Revise cuidadosamente la carta para detectar errores ortográficos o gramaticales.
  4. Buscar asesoría legal: En caso de dudas o complejidades, es recomendable buscar asesoría legal especializada en derecho laboral. Un abogado podrá guiar al empleador en el proceso de despido y garantizar el cumplimiento de la ley.

Es fundamental recordar que el despido es una medida que debe adoptarse con cautela y responsabilidad, considerando siempre los derechos y obligaciones tanto del empleador como del trabajador.

El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.

Procedimiento para Comunicar un Despido Fundado en el Artículo 160 del Código del Trabajo

Si el empleador pone término al contrato por alguna causal del artículo 160 del Código del Trabajo (causales disciplinarias) tiene que comunicarlo al trabajador personalmente o por carta certificada enviada al domicilio registrado en el contrato, indicando la causal aplicada e informando el estado de pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día anterior al despido. Además, debe señalar si el finiquito será otorgado en forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para e...

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