La carta de aviso de término de contrato, comúnmente conocida como carta de despido, se erige como un instrumento crucial para formalizar la ruptura del vínculo entre empleador y trabajador. Este documento, más allá de una simple notificación, encierra un conjunto de formalidades y requisitos legales que, de no ser cumplidos, pueden acarrear graves consecuencias para la empresa.

La carta de aviso de despido se sustenta en el artículo 62 del Código del Trabajo, el cual establece la obligación del empleador de comunicar por escrito al trabajador la decisión de poner término al contrato de trabajo. Esta comunicación debe realizarse dentro de los plazos establecidos por la ley, bajo pena de nulidad del despido.

Tipos de Despido y sus Causales

Es fundamental comprender que no todos los despidos son iguales. La ley chilena contempla dos tipos principales de despido:

1. Despido por Causal

En este caso, la empresa debe fundamentar su decisión en una de las causales establecidas en el artículo 159 del Código del Trabajo. Estas causales pueden clasificarse en:

  • Causales por ineptitud o negligencia del trabajador: Se incluyen situaciones como el incumplimiento grave de las obligaciones laborales, la insubordinación, la ineptitud manifiesta y la negligencia inexcusable.
  • Causales por necesidades de la empresa: En este tipo de despido, la empresa debe demostrar que la decisión se fundamenta en razones económicas o de organización interna, sin que medie una falta o culpa del trabajador.
  • Causales por mutuo acuerdo: En este escenario, ambas partes, empleador y trabajador, acuerdan poner fin al contrato de trabajo de manera consensuada.

2. Despido Injustificado

Ocurre cuando la empresa no es capaz de fundamentar su decisión en una causal legalmente válida. Este tipo de despido acarrea para el empleador la obligación de pagar al trabajador una indemnización por despido injustificado, equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio.

Elementos Esenciales de la Carta de Aviso de Despido

Para que la carta de despido sea válida y cumpla con los requisitos legales, debe contener los siguientes elementos:

  • Identificación de las partes: Se debe indicar el nombre, RUT y domicilio del empleador y del trabajador.
  • Fecha de despido: Se debe especificar la fecha en que se hace efectiva la terminación del contrato de trabajo.
  • Causal de despido: En caso de despido por causal, se debe indicar la causal específica en que se funda la decisión, junto con una breve descripción de los hechos que la sustentan.
  • Plazo de aviso: Se debe señalar el plazo de aviso que se concede al trabajador, el cual dependerá de la causal invocada y de la modalidad de contrato.
  • Pago de remuneraciones y cotizaciones: Se debe informar al trabajador sobre el pago de las remuneraciones pendientes, feriados y vacaciones proporcionales, así como sobre la liquidación de las cotizaciones previsionales.
  • Derecho a fuero sindical: En caso de que el trabajador tenga fuero sindical, se debe mencionar expresamente que la decisión de despido no afecta dicho fuero.
  • Notificación: La carta de despido debe ser entregada personalmente al trabajador o remitida por correo certificado a su domicilio.

Recomendaciones para Redactar una Carta de Despido Efectiva

A continuación, se presenta un paso a paso para la redacción de una carta de despido efectiva:

  1. Identificar la causal de despido: Determine la causal legal en la que se fundamenta la decisión de despido. Recopile las pruebas que sustentan dicha causal.
  2. Redactar el contenido de la carta: Emplee un lenguaje claro, conciso y formal. Evite expresiones ambiguas o subjetivas.
  3. Revisar y corregir: Revise cuidadosamente la carta para detectar errores ortográficos o gramaticales.
  4. Buscar asesoría legal: En caso de dudas o complejidades, es recomendable buscar asesoría legal especializada en derecho laboral. Un abogado podrá guiar al empleador en el proceso de despido y garantizar el cumplimiento de la ley.

Es fundamental recordar que el despido es una medida que debe adoptarse con cautela y responsabilidad, considerando siempre los derechos y obligaciones tanto del empleador como del trabajador.

El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.

Procedimiento para Comunicar un Despido Fundado en el Artículo 160 del Código del Trabajo

Si el empleador pone término al contrato por alguna causal del artículo 160 del Código del Trabajo (causales disciplinarias) tiene que comunicarlo al trabajador personalmente o por carta certificada enviada al domicilio registrado en el contrato, indicando la causal aplicada e informando el estado de pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día anterior al despido. Además, debe señalar si el finiquito será otorgado en forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá optar por la actuación presencial ante un ministro de fe y, también debe informar al trabajador que, si lo estima necesario, podrá formular reserva de derechos.

Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.

Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.

Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.

Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes.

Análisis de la Causal del Artículo 160 N°7 del Código del Trabajo

Con respecto a dicha causal, cabe hacer mención que en la doctrina clásica sostenida por el profesor Thayer esta causal, es una verdadera condición resolutoria del contrato, pues el negocio jurídico impone obligaciones al trabajador cuyo incumplimiento grave da derecho al acreedor de trabajo a poner justificadamente término al contrato. Por otra parte, la moderna doctrina relativa al derecho de las obligaciones, viene haciendo siendo de consideración creciente el dualismo: deberes de prestación y deberes de conducta, en orden a enfatizar en qué medida, la relación obligacional que emana de un contrato de trabajo, además de sus posiciones activas y pasivas de crédito y débito, tiene la virtualidad de establecer o hacer exigibles, determinados comportamientos- de acción u omisión- que se adicionan a los deberes primarios de connotación patrimonial impuestos por la ley, calificando o descalificando el cumplimiento íntegro y oportuno de éstos y en relación con los llamados deberes de conducta los mismos conforman el contenido obligacional ético del contrato, llamado a ejercer una importante función normativa en el ámbito de las relaciones laborales determinando, por una parte, la conducta que deben asumir los sujetos contratantes durante el desenvolvimiento de su vinculación y por otra, la sujeción a múltiples deberes éticos, que suponen que ninguna de las partes del contrato ha de incurrir en comportamientos determinados en detrimento de la otra, con fundamento en la necesidad de posibilitar la pacífica coexistencia, procurando un uso amplio y provechoso de la regla de la buena fe contractual.

Además de los deberes de prestación relativos a prestar los servicios personales por parte del trabajador y pagar la remuneración convenida por parte del empleador, existen además los denominados “deberes de conducta”, que suponen que ninguna de las partes incurrirá en comportamientos en detrimento de la otra, a fin de posibilitar la pacifica ejecución del contrato de trabajo. Dichos deberes pueden conceptuarse como una obligación de las partes contratantes que les exige actuar rectamente, de forma honrada, sin intención de dañar u "oscurecer" las cláusulas acordadas, obligándose a observar una determinada actitud de respeto y lealtad en el tráfico jurídico, ya sea se actúe en el ejercicio de un derecho como de una obligación.

Requisitos Copulativos para la Causal del Artículo 160 N° 7

Respecto de la causal contemplada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento “grave” de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, la doctrina exige la concurrencia de dos requisitos copulativos:

  1. Que exista incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador; ha de entenderse como obligación contractual cualquier de las obligaciones o deberes que establece la ley, la voluntad de las partes o la propia naturaleza del vínculo.
  2. Que el incumplimiento sea grave; el legislador no define a que se refiere con incumplimiento “grave”, sin embargo, como criterio objetivo se puede decir que el incumplimiento es grave cuando reviste cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo.

El segundo requisito de indispensable constatación para la configuración de la causal en discusión, es que se produzca un incumplimiento de la obligación establecida y exigible; ello quiere decir que por un acto libre y voluntario, se omita lo que se estaba obligado a realizar o se accione de manera distinta a aquella a la que se era exigible. En este sentido debiesen excluirse por definición y/o regla general los casos que responden a hechos involuntarios, los hechos derivados de fuerza mayor, casos fortuitos y en general aquellos en que intervienen terceros extraños. La obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.

El legislador estableció que las conductas por las cuales se puede despedir disciplinariamente sin derecho a indemnizaciones, son aquellas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente las de los numerales 1 al 6. Esta última causal, la del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se diferencia de aquellas en cuanto es el Juez/a el llamado a determinar la GRAVEDAD del incumplimiento.

La causal en estudio, comprendida entre las llamadas subjetivas, permite al empleador finalizar la vinculación con un trabajador si este incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato, sancionándosele con la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le hubiere correspondido.

La determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia. El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral.

El incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.

Para invocar como causal de despido el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, no basta el simple incumplimiento de una obligación contractual laboral sino que dicho incumplimiento debe además ser grave, esto es, de una entidad tal que implique la caducidad del contrato porque el propio actuar del trabajador torna imposible mantener el vínculo contractual, el que se ve afectado en su esencia, es decir, la infracción es de tal naturaleza y entidad que produce un quiebre en la relación laboral e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionan o amenazan en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa. Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia.

Es importante señalar que, el INCUMPLIMIENTO DE UNA OBLIGACIÓN CONTENIDA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE UNA EMPRESA, NO TRAE EN CASO ALGUNO APAREJADO EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO, a menos que el incumplimiento a la obligación que imponía el Reglamento Interno coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo, requisito que no se satisface con una incorporación genérica de sus cláusulas como ocurrió en la especie, dado que ambos instrumentos tienen una naturaleza jurídica distinta en su origen, además de tener finalidades diversas.

Artículo 160 Nº 5 del Código del Trabajo: Imprudencias Temerarias

Esta norma tiene por objeto recalcar la importancia de la seguridad en el trabajo, fundamentalmente para evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, de acuerdo a lo establecido en las normas de la Ley 16.744.

Lo que la ley castiga en este caso es la temeridad que el trabajador observa al ejecutar un trabajo determinado, en otras palabras todas aquellas actuaciones faltas de prudencia en que sin razón y fundamento, se pone en peligro la seguridad del establecimiento y la salud de los trabajadores. La negligencia exigida por esta causal reviste carácter subjetivo y se caracteriza por ser un acto inexcusable del trabajador que no cumple las tareas con la intensidad y cuidados debidos, que por esta causal se cuestiona la pericia y diligencia del trabajador ya que se imputa una inepcia mayor, una torpeza inexcusable, y que el legislador ha exigido más que un error en las funciones propias del cargo, requiere una acción u omisión dolosa o a lo menos con negligencia considerable.

La temeridad que exige esta disposición implica que la persona se exponga conscientemente a peligros, sin medir las consecuencias. El mismo criterio deberá aplicarse respecto de aquellos accidentes en los que el trabajador, por iniciativa personal y sin la anuencia de su empleador, efectúa una tarea que excede las labores para las que fue contratado. La circunstancia que el trabajador se encuentre en estado de embriaguez o bajo el efecto de las drogas al momento de sufrir un accidente del trabajo, no impide, por si sola, la calificación de dicho siniestro como de origen laboral.

Para la configuración de esta causal, se requiere la concurrencia de los siguientes requisitos:

  • Debe tratarse de actos, omisiones o imprudencias temerarias.... no se requiere intencionalidad, sino solo una falta de prudencia o negligencia del trabajador.
  • Debe afectarse la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, o la seguridad o la actividad de los trabajadores, o la salud de estos. No es necesario que se produzca un daño cierto. Basta con el peligro y la eventualidad del mismo.

La fijación de un sentido plausible y razonable para la norma en examen pasa por escrutar en los bienes o valores que son objeto de protección, en el entendido que ese derrotero puede contribuir a elucidar lo que deba entenderse por la “afectación” a que alude la norma y en qué medida ello exige la producción de un resultado.

De todo ello puede concluirse que no es preciso un daño efectivo o una lesión concreta a la salud del o de los trabajadores como consecuencia de la actitud imprudente, temeraria o derechamente dolosa de un trabajador o trabajadora. Basta la creación del riesgo.

Respecto de la gravedad del incumplimiento, el Juez debe considerar para calificar, los años de antigüedad del trabajador además de los hechos que circundan a la relación laboral, como el hecho de no existir otros trabajadores que reclamen una situación similar a la reclamada por el actor, el hecho de no haber solicitado su desembarco en el primer puerto de recalada, el hecho de no existir denuncias o fiscalizaciones solicitadas al barco, el hecho de no dar aviso al empleador sobre las supuestas malas condiciones de la nave, el hecho de que no exista una conducta previa que signifique incumplimiento de las obligaciones del contrato de parte del empleador.

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