Las causales de despido son los únicos fundamentos y motivos para la desvinculación de un trabajador de tu empresa. Si no se fundan en las causales del artículo 159, 160 o 161 el Código del Trabajo el despido es nulo y conllevaría una gravosa sanción administrativa, como también, una costosa demanda. Asimismo, si usted funda el despido en cualquiera de esas causales y no fundamente correctamente, según las exigencias de cada una, será declarado un despido injustificado, nuevamente afectándole su contabilidad laboral con multas administrativas y cuantiosas demandas.
Causales de Despido en Chile
El Código del Trabajo establece diversas causales para el término de un contrato laboral. Entre ellas, se encuentran:
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
- Muerte del trabajador.
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
Además, existen causales relacionadas con conductas indebidas del trabajador, tales como:
- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
- Conductas de acoso sexual.
- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
- Conductas de acoso laboral.
- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
- Abandono del trabajo por parte del trabajador, sea por salida intempestiva o negativa injustificada.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
- Necesidades de la empresa.
El Despido por Injurias: Un Análisis Detallado
Usted puede desvincular un trabajador suyo cuando ha proferido injurias a su persona. Ahora bien ¿qué es una injuria? Según la jurisprudencia: "La voz injuria debe entenderse en el contexto de la relación laboral que unía a las partes (...) dentro del cual ha de incluirse el respeto mutuo conforme al cual debe desarrollarse un contrato de trabajo que conduce al intercambio del resultado de trabajo y la remuneración". Corte Suprema. Por lo que insultos proferidos en contra suya aisladamente NO RESULTA SUFICIENTE para aplicar esta causal.
Afectación de la Relación Laboral: La voz "injuria" debe entenderse en el contexto de la relación laboral y el respeto mutuo que debe imperar entre las partes. El contrato de trabajo está marcado por un contenido ético-jurídico que incluye el deber de fidelidad y lealtad, así como la necesidad de un clima de confianza.
Carácter Ofensivo o Vejatorio: Lo relevante es que el acto tenga un carácter marcadamente ofensivo o vejatorio, que objetivamente influya negativamente en la convivencia dentro de la empresa. 2do JLT de Santiago, RIT M-3156-2023, Mg. OCTAVO: Que sentado lo anterior, este Tribunal debe determinar si estos hechos atribuidos al demandante configuran la causal de caducidad invocada por la demandada prevista en el artículo 160 N° 1° letra d) del Código del Trabajo. Que si bien el legislador laboral no ha definido en qué consiste la injuria laboral, es posible tener por establecido que la injuria laboral consiste en insultos y ofensas mediante palabras, gestos, publicaciones y otros comportamientos similares efectuados en el ámbito laboral contra la persona que proporciona el empleo o personal jerárquico del centro de trabajo.
“La voz injurias debe entenderse en el contexto de la relación laboral que unía a las partes, considerando entre los contenidos de esta última el denominado “ético-jurídico”, dentro del cual ha de incluirse el respeto mutuo conforme al cual debe desarrollarse un contrato de trabajo, cuya celebración conduce al intercambio del resultado del trabajo y la remuneración. Asimismo, corresponde considerar el clima de confianza que se genera entre los partícipes cuando la relación laboral ha perdurado en el tiempo, sin perjuicio que el mismo no puede dar pábulo a que alguna de las partes atente contra el crédito o la honra de la otra. "Que conforme a la definición dada por el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española la palabra " matón" significa " guapetón, espadachín y pendenciero y " matonismo " significa: "conducta del que quiere imponer su voluntad por la amenaza o terror" y " amenaza" significa " dar a entender con actos o palabras que se quiere hacer algún mal a otro " y en una segunda acepción " dar indicios de estar inminentemente alguna cosa mala o desagradable: anunciarla, presagiarla".
Carácter Grave: Las injurias deben ser de "carácter grave". No cualquier ofensa o expresión grosera justifica el despido. La gravedad se evalúa considerando la relevancia y magnitud de la conducta, su impacto objetivo en la convivencia de la empresa, y el contexto en que se profieren.
Debidamente Comprobada: Los hechos que configuran la injuria deben ser acreditados de manera objetiva. La carga de la prueba recae en el empleador, quien debe probar todos los requisitos de la causal y ajustarse a los hechos y causales señaladas en la carta de despido, sin poder alegar hechos distintos en juicio.
17°. Que dado el tenor de este acápite del recurso, es menester recordar que el artículo 160 N° 1 letra d) del Código del Trabajo dispone: "El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: "d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador". Como se aprecia, dicha norma no define la expresión "injuria" para efectos laborales, de forma que, según lo señalan los autores y la jurisprudencia, debe entenderse por ella las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficiente como para poner término al contrato, sin que necesariamente constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código Penal. Las injurias para estos efectos son aquellas agresiones verbales tendientes a menospreciar al empleador, faltas de respeto graves, que atenten contra la dignidad. En este entendido, y la comprensión de la causal en comento, supone analizar la existencia de los elementos propios de la misma. Desde el punto de vista objetivo, se requiere la existencia de un hecho (también omisión), escrito o de palabra proferido con carácter ofensivo o vejatorio, que objetivamente influya en la convivencia al interior de la empresa. Ello es así, pues la gravedad de esa conducta para constituir el motivo de desvinculación que se examina, por sí debe ser de tal entidad que permita el despido.
18°. Que en consecuencia, lleva la razón la jueza al concluir que en la especie el hecho aislado no resultaba de la gravedad que requiere la norma específica para su invocación.
Propósito Distinto: Mientras que el Código Penal busca sancionar el delito contra la honra de una persona, en el ámbito laboral la injuria se valora por su impacto en la relación de trabajo, la disciplina interna y el deber de respeto mutuo.
Independencia de la Vía Penal: No es necesario que la injuria constituya un delito penal para justificar el despido. Juzgado de Letras de San Vicente, O-3-2016: "este juez considera necesario precisar, en primer lugar, que las injurias a que se refiere el artículo 160 N° letra d) del Código del Trabajo, no son asimilables a las contenidas en el artículos 416 y siguientes del Código Penal, ello, principalmente, porque que en materia laboral la conducta típica no se encuentra definida por el legislador, a diferencia de lo que ocurre en materia criminal, de manera que es un concepto que debe ser definido por la jurisprudencia, y que, por otro lado, supone la concurrencia de dos requisitos copulativos, a saber: a) la conducta debe ser grave y; b) la conducta debe estar debidamente acreditada, vale decir, de mucha entidad, o bien revestir magnitud o significación.
Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, O-474-2016: "El Código del Trabajo, a diferencia de lo que ocurre en el Derecho Penal, no ha definido a la injuria en materia laboral. Esta carencia de un concepto legal determinado ha permitido, en la práctica que esta específica causal de despido sea aplicada de manera casuística a una serie de manifestaciones o comportamientos que se estiman insultantes y se entiende vinculada con expresiones que supongan ofensas (verbales o por escrito), que difamen, deshonren o menosprecien y que dañe el honor, prestigio o valor del afectado, en el caso de autos el trabajador.
La Carta de Despido: Formalidades Obligatorias
La ausencia de carta de despido hace invalido cualquier despido, es una formalidad obligatoria su escrituración y entrega al trabajador PERSONALMENTE o por carta certificada. Ahora bien, esto le costará que en un juicio laboral no lo escuchen a usted porque en causas que conocen “despido injustificado” el juez sentenciará en acto si no hay carta de despido aceptado en contenido de la demanda. Por ello, para evitar riesgosas consecuencias para la estabilidad de su negocio necesita cumplir siempre esta formalidad. Sin embargo, esta formalidad no es suficiente.
El contenido de la carta de despido DEBE INDICAR la o las causales invocadas y todos los hechos en que se funda, es más, en un juicio quien parte probando es el demandado y no el demandante -a diferencia de lo que ocurre normalmente-, debiendo usted demostrar los hechos y justificaciones fáticas que corroboran la causal. De lo contrario, nuevamente estará en la peligrosa situación de poner en riesgo su rentabilidad laboral y el funcionamiento de su negocio. Finalmente, esa carta de despido debe entregarse en los tres días hábiles siguientes al termino de la relación laboral con copia a la Inspección del Trabajador.
El Finiquito: Un Acto Jurídico Bilateral
La Dirección del Trabajo, en su Dictamen Ordinario N° 2390/01 del 5 de junio de 2004, define finiquito como “un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes dejan constancia de la terminación del contrato de trabajo y de las condiciones en que ella se produce". La importancia del finiquito esta en que es el medio por el que usted va a dejar constancia del cumplimiento de las obligaciones y derechos emanados del contrato de trabajo con su antiguo trabajador. Los libera a ambos de responsabilidades.
Ahora bien ¿Qué Debe Contener?
- Mención a la causal del despido, la misma de la carta.
- Las correspondientes indemnizaciones: Indemnización sustitutiva del aviso previo, vacaciones proporcionales e indemnización por años de servicio, si corresponde.
- Otros montos que el empleador debe pagar al empleado a fin de que no se le deba nada.
- Acreditar que las cotizaciones (ISAPRE o FONASA, AFP y AFC) están pagadas hasta el último día del mes anterior al despido.
- El descuento al aporte del Seguro de Cesantía por AFC del empleador, siempre y cuando el despido sea por causal de las necesidades de la empresa.
El artículo 177 del Código del Trabajo requiere que los finiquitos sean suscritos y ratificados ante ministro de fe. De lo contrario no tendrán poder liberatorio conforme al artículo 1465 del Código Civil, como tampoco, podría poder ser invocado por el empleador. Finalmente, usted debe poner a disposición del trabajador dentro de los días hábiles, contados desde la separación de este de su empresa.
Para más información puede revisar: Dirección del Trabajo. Dictamen Ordinario ORD. N°2824/77 del 22 de junio de 2017.
Otras Causales de Despido y Terminación del Contrato
Despido por Mutuo Acuerdo
El artículo 177 del Código del Trabajo señala que el “mutuo acuerdo”, como el finiquito y la renuncia, es por escrito. Debe ser firmado por el trabajador y el presidente o delegado sindical respectivo o ratificado ante el inspector del trabajo. También podría ser ante un notario. Es importantísimo que cumpla estas formalidades, pues no puede alegar nada en juicio que no sea el mutuo acuerdo escrito con las formalidades señaladas. Las tratativas, conversaciones previas, incluso los convenios verbales, carece de todo valor, no tienen relevancia, puesto que está impedido de invocarla en juicio: habría “despido injustificado”.
Renuncia del Trabajador
Tiene las mismas formalidades que el “Despido por Mutuo Acuerdo” del artículo 177 del Código del Trabajo, pero además debe ser puesta en conocimiento con 30 días de anticipación a usted como empleador.
Despido por Caso Fortuito o Fuerza Mayor
Para que usted, como empleador, pueda invocar esta causal debe cumplir los requisitos de:
- Inimputable para el empleador o empresa, es decir, que sea una causa exterior a la voluntad y decisión del empleador.
- Imprevisible, es decir, que no pueda estimarse que ocurriría.
- Irresistible, es decir, que no se pueda evitar.
Despido por Falta de Probidad
Para que usted pueda alegar la causal por falta de probidad para desvincular a un trabajador, debe haberse faltado los deberes de fidelidad, como también, realizado actuaciones desleales que constituyan abuso de confianza por el trabajador en la faena de trabajo o a razón de sus funciones. Es decir, los requisitos son: Caracteres de GRAVEDAD SUFICIENTE para que haga razonable su invocación. DEBIDAMENTE COMPROBADA. Los hechos deben haber sido cometidos EN EL DESEMPEÑO DE LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR, DURANTE SU JORNADA.
Despido por Vías de Hecho
Las vías de hecho son cualquier acción de fuerza o violencia que se realice por una persona contra otra, sin que existe una norma jurídica que la justifique o legitime, como ocurre con la legitima defensa. Sus requisitos son: DAÑOS FÍSICOS, sea por mortificación o lesiones corporales. Circunstancias o hechos graves. Actos, hechos o circunstancias inmediatas. Que los mismos estén debidamente comprobados. Asimismo, no puede haber una circunstancia que legitime o justifique la agresión.
Despido por Conducta Inmoral
Inmoral se define como aquello que se opone a la moral o a las buenas costumbres, es decir, conductas o hábitos que atentan normas necesarias para la convivencia con otros. Este despido disciplinario puede utilizarlo exclusivamente cuando se cumplen los siguientes requisitos copulativos: Debe evaluarse la inmoralidad conforme a PARÁMETROS GENERALMENTE CONDUCTUALES ACEPTADOS. La OBSERVACIÓN y CUMPLIMIENTO de las normas sociales o morales afectadas DEBE SER NECESARIA PARA LA RELACIÓN LABORAL. DEBE SER EVIDENTE Y NOTORIA VULNERACIÓN DE LAS BUENAS COSTUMBRES, LA ÉTICA Y LA MORAL. Debe revelar una actitud ofensiva y/o de menosprecio hacia el EMPLEADOR, COMPAÑEROS DE TRABAJO O DE OTRAS PERSONAS, inclusive.
Despido por Acoso Laboral
Según el artículo 2 del Código del Trabajo y la Dirección del Trabajo, en su Dictamen Ordinario N° 3519/034 del 09 de agosto de 2012, el acoso laboral se configura por toda conducta que constitu... Práctica forense. Juzgados de Familia.
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