Hace unos días el Gobierno anunció el envío al Congreso del proyecto de reforma al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). Una iniciativa largamente esperada por el mundo del trabajo, especialmente lo que dice relación con las modificaciones a la franquicia tributaria de capacitación.
La Capacitación en Chile: Un Análisis Detallado
En Chile, la capacitación está al debe. Un trabajador se capacita 34 horas al año, lo que en términos de presupuesto implica una inversión promedio de $248.762 al año por persona, de los cuales cerca del 28% corresponde a recursos financiados vía franquicia SENCE. Bastante lejos de las 47,6 horas y US$1.075 observados en Estados Unidos el 2017.
Calidad y Enfoque de la Capacitación
Pero el problema de la capacitación no tiene solo que ver con las horas y montos. En cuanto a la calidad, las brechas son significativas. Los programas de capacitación en las empresas entregan pocas herramientas para mejorar el desempeño en el trabajo, no desarrollan competencias para mejorar stock de habilidades en las compañías y capacidades en los trabajadores, carecen de sistematicidad y son inequitativas en cuanto a los grupos que la reciben. Por último, los cursos de capacitación muchas veces responden a esfuerzos aislados ligados a la ejecución presupuestaria de un área determinada.
La pregunta entonces es: ¿Para qué estamos capacitando realmente?
El Rol de la Capacitación en el Desarrollo del País
Diferentes actores en el debate público han relevado la importancia de la capacitación para fortalecer el capital humano del país, componente clave de nuestra caída productividad. Y no sólo por su impacto en los niveles de producción que generamos por hora, sino también por el rol que la capacitación puede cumplir en enfrentar otras problemáticas que nos pesan, como la desigualdad social o la grotesca inequidad en la distribución de ingresos.
En conjunto con la reforma al SENCE, el mundo privado debe dimensionar la importancia de la capacitación para incrementar los niveles de productividad y de desarrollo humano, y sopesar el rol que juegan y deben jugar como organizaciones en el progreso del país. Mientras las empresas sigan vinculando la capacitación al mero cumplimiento de presupuesto, ese progreso seguirá esperando.
Adaptación a las Nuevas Demandas del Mercado Laboral
En los próximos cinco años, el 58% de la fuerza laboral de Chile, en promedio, requerirá capacitación para cumplir con las habilidades y competencias esperadas. En promedio, el 58% de los colaboradores de las empresas deberá actualizarse en materias como inteligencia artificial, big data, empatía y pensamiento analítico para enfrentar el futuro laboral.
Ajustar los currículos no es tarea fácil, ni algo que se pueda resolver rápidamente. ‘Si bien Chile ha avanzado en la expansión de programas de capacitación y en el desarrollo de nuevas ofertas educativas, todavía enfrentamos desafíos importantes para asegurar que estas iniciativas sean suficientes y adecuadas para las demandas del mercado.
En cuanto a la calidad de las capacitaciones, añade Luksic, ‘el reto principal es asegurar que la formación ofrecida esté alineada con las necesidades reales de las empresas y las tendencias tecnológicas emergentes.
Modalidades de Capacitación y el Aprendizaje Continuo
La tecnología puede ser de gran ayuda al momento de diseñar un programa de capacitación y/o habilidad demandada. Esta puede ser 100% online o blended (una parte online y otra presencial). Estas modalidades provocan un ahorro de tiempo significativo de trayecto y son más económicas.
Pensando en este aprendizaje continúo (o long life learning), Luksic comenta que ‘es una inversión para el futuro tanto de las personas, las organizaciones y la sociedad en su conjunto. En un mundo donde las habilidades y competencias están en constante evolución, invertir en la formación permanente es invertir en el desarrollo de Chile. Y añade: ‘Para los individuos, el long life learning representa una inversión en su propio futuro. Les permite mantenerse competitivos en un mercado laboral que demanda cada vez más habilidades especializadas y adaptabilidad.
Barreras y Desafíos en la Implementación de la Capacitación
Paz Ovalle, directora ejecutiva de HO Partners, indica que la principal barrera que enfrentan los trabajadores para acceder a oportunidades de capacitación es que ‘las empresas, desde el líder principal, deben entender la capacitación como una inversión en el desarrollo de las capacidades de sus empleados y no como una pérdida de tiempo y gasto.
Y continúa: ‘Se ha avanzado poco. No se valora lo que es de largo plazo y, por el contrario, se valora mucho el corto plazo. Y la capacitación por sí misma es una inversión a larga data porque es generar capacidades nuevas en las personas.
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