El proceso disciplinario en el lugar de trabajo puede ser motivo de preocupación para muchos empleados, especialmente cuando se reciben cartas de amonestación. Una de las preguntas más frecuentes es: ¿Con cuántas cartas de amonestación me pueden despedir? En Chile, la legislación laboral regula estrictamente las causas y procedimientos que un empleador debe seguir para despedir a un trabajador, incluyendo el uso de amonestaciones como parte de un proceso disciplinario.

¿Qué es una Carta de Amonestación Laboral?

La carta de amonestación corresponde a la comunicación formal que posee el empleador con el trabajador cuando éste ha incumplido con sus obligaciones concretas de su puesto de trabajo. La carta de amonestación laboral es un documento formal que emite la empresa al trabajador para dejar constancia de una falta cometida. Con la finalidad de corregir un comportamiento inadecuado de un trabajador o trabajadora para el correcto desempeño de este y del funcionamiento de la empresa, evitando alteraciones en las relaciones con el resto.

Finalidad de las Cartas de Amonestación

El objetivo principal de una carta de amonestación es corregir el comportamiento del trabajador. Se espera que, tras recibir una amonestación, el empleado ajuste su conducta de acuerdo con las normas y expectativas de la empresa. Las cartas de amonestación también sirven como documentación en caso de que se necesite justificar un despido.

Tipos de Amonestaciones

Las amonestaciones pueden variar en gravedad, dependiendo de la falta cometida:

  • Amonestación verbal: Una advertencia inicial que se suele dar de manera informal, aunque puede ser documentada.
  • Amonestación escrita: Un documento formal que se añade al expediente laboral del trabajador y que detalla la falta cometida y las expectativas de mejora.
  • Amonestación grave: Una advertencia escrita que se emite en casos de faltas más serias, donde se advierte que futuras infracciones podrían llevar al despido.

¿Cuántas Cartas de Amonestación son Necesarias para un Despido?

En Chile, no existe un número específico de cartas de amonestación que automáticamente conduzca al despido de un trabajador. Sin embargo, el Código del Trabajo establece que un despido por faltas disciplinarias debe estar justificado y basado en un comportamiento repetitivo o en faltas graves.

Reincidencia y Acumulación de Faltas

El concepto de reincidencia es clave en estos casos. Un trabajador que recibe varias amonestaciones por conductas similares o relacionadas podría enfrentar un despido si el empleador puede demostrar que la conducta del empleado no ha mejorado a pesar de las advertencias.

  • Amonestaciones Recurrentes: Si un trabajador recibe múltiples amonestaciones por la misma o similares faltas, el empleador puede argumentar que el empleado no ha corregido su comportamiento, lo que justifica un despido.
  • Acumulación de Amonestaciones: La acumulación de diferentes amonestaciones por diversas faltas también puede justificar un despido, especialmente si las infracciones afectan gravemente el desempeño laboral o el ambiente de trabajo.

Faltas Graves

En casos de faltas graves, el empleador puede proceder a un despido incluso sin la necesidad de múltiples amonestaciones previas. Estas faltas pueden incluir, pero no se limitan a, actos de violencia, robo, fraude o cualquier otra conducta que comprometa gravemente la confianza entre el empleador y el trabajador.

Conductas como el acoso laboral, la violación de políticas de seguridad, o la insubordinación pueden ser consideradas como faltas graves que justifican un despido inmediato.

Factores Indispensables para la Correcta Aplicación de las Cartas de Amonestación

Para que las cartas de amonestación sean válidas y puedan ser utilizadas como base para un despido, deben cumplirse ciertos factores:

  1. Las sanciones aplicables y que dan origen a una carta de amonestación deben estar contenidas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) de la empresa.
  2. La obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.
  3. Es importante dejar constancia de la emisión y notificación de cartas de amonestación en la Inspección del Trabajo.
  4. Es recomendable entregar y/o enviar la carta de amonestación al trabajador/a.

Cabe mencionar, que las amonestaciones pueden ser tanto escritas, verbales o con un 25% de la remuneración diaria al infractor durante 10 días.

Procedimientos para el Despido Basado en Amonestaciones

El empleador debe seguir ciertos procedimientos legales antes de proceder con un despido por amonestaciones. Estos procedimientos están diseñados para garantizar que el despido sea justo y que el trabajador tenga la oportunidad de corregir su comportamiento.

Proceso Disciplinario

Antes de un despido, se espera que el empleador siga un proceso disciplinario que incluye:

  • Notificación por Escrito: Todas las amonestaciones deben ser documentadas por escrito y entregadas al trabajador. El trabajador debe recibir una copia de la amonestación y firmar para confirmar la recepción.
  • Oportunidad para Mejorar: El trabajador debe tener una oportunidad razonable para corregir su conducta después de recibir una amonestación. El tiempo para mejorar puede variar dependiendo de la naturaleza de la falta.
  • Advertencia Previa al Despido: En muchos casos, antes de proceder con un despido, el empleador debe advertir al trabajador de las posibles consecuencias si no se corrige el comportamiento.

Justificación del Despido

Un despido basado en amonestaciones debe estar bien documentado y justificado. El empleador debe demostrar que el despido es una medida proporcional a las faltas cometidas y que se ha seguido el debido proceso disciplinario.

  • Documentación de las Amonestaciones: El empleador debe mantener un registro detallado de todas las amonestaciones emitidas, incluyendo las fechas, los motivos y las respuestas del trabajador.
  • Evaluación de la Conducta del Trabajador: El empleador debe evaluar si el comportamiento del trabajador ha mejorado tras las amonestaciones. Si no ha habido mejoras, el despido puede estar justificado.

Recursos del Trabajador al ser Despedido por Amonestaciones

El trabajador tiene derecho a defenderse en caso de un despido basado en amonestaciones. Existen varias vías legales que el trabajador puede seguir para impugnar el despido si considera que es injustificado.

Revisión del Proceso Disciplinario

El trabajador tiene derecho a solicitar una revisión del proceso disciplinario para asegurarse de que se ha seguido el debido proceso y que todas las amonestaciones han sido emitidas de manera justa.

  • Verificación de procedimientos: El trabajador puede revisar si todas las amonestaciones fueron debidamente documentadas y si se le dio una oportunidad justa para corregir su conducta.
  • Evaluación de la proporcionalidad: El trabajador puede argumentar que el despido no es proporcional a las faltas cometidas, especialmente si las amonestaciones fueron por infracciones menores.

Reclamación ante la Inspección del Trabajo

Si el trabajador considera que el despido es injustificado, puede presentar una reclamación ante la Inspección del Trabajo. Esta entidad investigará el caso y determinará si el despido fue conforme a la ley.

  • Proceso de reclamación: El trabajador debe presentar pruebas de que el despido no fue justificado, como la falta de documentación adecuada o la ausencia de un proceso disciplinario.
  • Mediación y resolución: La Inspección del Trabajo puede mediar entre el trabajador y el empleador para llegar a una solución justa. Si el despido se considera injustificado, el trabajador puede ser reinstalado o recibir una compensación.

Demanda ante los Tribunales Laborales

Otra opción para el trabajador es presentar una demanda ante los tribunales laborales. Este proceso puede llevar a la anulación del despido y la reinstalación del trabajador, o a una indemnización por despido injustificado.

  • Presentación de la demanda: El trabajador debe presentar una demanda detallando cómo el despido no cumple con los requisitos legales.
  • Derecho a indemnización: Si el tribunal falla a favor del trabajador, se puede ordenar una indemnización por despido injustificado, además de otras compensaciones legales.

El Incumplimiento Grave de las Obligaciones Contractuales

El legislador estableció que las conductas por las cuales se puede despedir disciplinariamente sin derecho a indemnizaciones, son aquellas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente las de los numerales 1 al 6. Esta última causal, la del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se diferencia de aquellas en cuanto es el Juez/a el llamado a determinar la GRAVEDAD del incumplimiento.

Para invocar como causal de despido el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, no basta el simple incumplimiento de una obligación contractual laboral sino que dicho incumplimiento debe además ser grave, esto es, de una entidad tal que implique la caducidad del contrato porque el propio actuar del trabajador torna imposible mantener el vínculo contractual, el que se ve afectado en su esencia, es decir, la infracción es de tal naturaleza y entidad que produce un quiebre en la relación laboral e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionan o amenazan en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa.

Que, al respecto es necesario dejar asentado que , el INCUMPLIMIENTO DE UNA OBLIGACIÓN CONTENIDA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE UNA EMPRESA, NO TRAE EN CASO ALGUNO APAREJADO EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO, a menos que el incumplimiento a la obligación que imponía el Reglamento Interno coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo, requisito que no se satisface con una incorporación genérica de sus cláusulas como ocurrió en la especie, dado que ambos instrumentos tienen una naturaleza jurídica distinta en su origen, además de tener finalidades diversas.

Ejemplo de Carta de Amonestación

Un ejemplo de carta de amonestación podría ser el siguiente:

«CARTA DE AMONESTACIÓN Sra. ________ Cédula Nacional de Identidad Nº ________: Junto con saludarle quien suscribe le informa que la persona empleadora ha tomado conocimiento de la ocurrencia de los hechos que a continuación se describen: ________ Estos hechos constituyen una falta a las obligaciones que le impone el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en concreto a aquella establecida en la siguiente parte del citado reglamento: ________. Por lo anterior, y conforme a lo dispuesto en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, se ha decidido aplicar como sanción una amonestación escrita en los términos que a continuación se expresan: Se le advierte que no se le tolerará este tipo de conductas, y de reiterar su ocurrencia se procederá en concordancia a la normativa legal vigente, las normas contenidas en el contrato de trabajo suscrito y el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en proporción a la gravedad de los hechos, pudiendo aplicarse medidas más gravosas e incluso poner término al contrato de trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, se le informa que cuenta con un plazo de ________ día para presentar los descargos que estime pertinentes, plazo que se cuenta desde la recepción de esta carta. Estos descargos deben ser formulados de manera escrita y ser entregados por medio de carta certificada dirija al domicilio de la persona empleadora indicado en el encabezado de esta carta. ___________________________________ (Firma Empleadora) ________ Cédula Nacional de Identidad N° ________ Enviada por carta certificada al domicilio: ________»

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