Muchos trabajadores suelen consultar ¿con cuántas cartas de amonestación me pueden despedir?, ello sin saber que el Código del Trabajo no contiene una respuesta concreta a ello. Te explicaremos si ¿Existirá tal número necesario de cartas de amonestación?, ¿Cuál es la finalidad de las cartas de amonestación?, ¿Qué debo hacer si me mandan una carta de amonestación? Damos asesoría legal para responder cartas de amonestación y evitar un despido futuro.

¿Qué son las cartas de amonestación?

Las cartas de amonestación son un mecanismo sancionatorio que el empleador utiliza para notificar al trabajador sobre incumplimientos o faltas cometidas en el contexto de la relación laboral. Las cartas de amonestación son una sanción o mecanismo que tiene el empleador para comunicar al trabajador los incumplimientos o faltas que haya cometido en la relación laboral. Su propósito es advertir al trabajador para evitar la reiteración de los hechos señalados. Ella tiene como objeto hacer un llamado de atención al trabajador para que los hechos no se vuelvan a repetir.

Tipos de amonestaciones

Las amonestaciones laborales se pueden clasificar en dos tipos según su forma: amonestaciones verbales y amonestaciones escritas o cartas de amonestación.

  • Amonestación verbal: Una advertencia inicial que se suele dar de manera informal, aunque puede ser documentada. La amonestación verbal es un reproche oral que el empleador hace al trabajador por su mal desempeño o conducta. Aunque no se entrega por escrito, esta llamada de atención puede ser registrada internamente por la empresa y sirve como un primer aviso para el trabajador.
  • Amonestación escrita: Un documento formal que se añade al expediente laboral del trabajador y que detalla la falta cometida y las expectativas de mejora. La amonestación escrita, también conocida como carta de amonestación, es una comunicación formal que se entrega al trabajador personalmente o por correo.

Entender la diferencia entre ambos tipos de amonestaciones es clave para cualquier trabajador, ya que ayuda a tomar medidas correctivas a tiempo y mejorar el desempeño laboral para evitar sanciones más graves.

¿Cuándo procede la carta de amonestación?

Cómo indicamos al inicio, la carta de amonestación sólo procede si la empresa tiene reglamento interno y como indicamos es una sanción, que suele ser utilizada además como medio de prueba por parte del empleador ante una repetición de los hechos, para fundar de mejor forma un despido por una de las causales graves del artículo 160 del Código del Trabajo.

El empleador puede amonestar por escrito al trabajador siempre que exista un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que contemple esta sanción para una falta específica. Solo procede si en el reglamento interno de orden y seguridad, se establece esta medida en forma expresa. Por lo general es la forma que ocupan los empleadores para dejar de manifiesto los incumplimientos que comete el trabajador en su vida laboral.

Cabe destacar que las empresas con 10 o más trabajadores permanentes están obligadas a contar con dicho reglamento. Si en el reglamento no se contempla la amonestación, esta resultaría improcedente, al no existir una disposición legal que la sustente. Es posible que la amonestación incluya una sanción económica, la cual no puede exceder el 25% de la remuneración del trabajador, siempre y cuando esta medida esté explícitamente mencionada en el reglamento interno.

Dicho lo anterior, se deben cumplir dos requisitos para que proceda una carta de amonestación:

  1. Solamente si el empleador tiene un reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
  2. Si en el reglamento se contempla la posibilidad de sancionar a un trabajador por infracción a las disposiciones de dicho reglamento.

Solo si se cumple esas dos condiciones, el empleador podrá amonestar al trabajador, ya sea verbalmente o por escrito. Por el contrario, si en el mencionado reglamento no existe la amonestación, sería improcedente por cuanto no existiría disposición legal que la sustente.

¿Con cuántas cartas de amonestación me pueden despedir?

El código no contiene una exigencia de algún número determinado de cartas de amonestación para que el empleador pueda despedir a su trabajador. No existe en la ley la exigencia de un número de cartas de amonestación al empleador para que te pueda despedir a un trabajador en concreto. Las cartas de amonestación son una sanción distinta al despido.

Teóricamente te pueden despedir sin ninguna carta de amonestación, según la gravedad de los hechos. Sin perjuicio de ello teóricamente te pueden despedir sin ninguna carta de amonestación si concurre alguna causal de despido establecida en el código del Trabajo, deberá ello verse caso a caso. Por supuesto que en este sentido queda a salvo tu posibilidad de reclamar frente a este despido, por medio de una demanda por despido injustificado.

Si ya acumulas 3 o más cartas de amonestación no implica necesariamente serás despedido, pues el código del trabajo no establece como causal de término la entrega de dichas cartas ni menos un número exacto de las mismas. No existe un número específico de cartas de amonestación que automáticamente conduzca al despido de un trabajador. Sin embargo, el Código del Trabajo establece que un despido por faltas disciplinarias debe estar justificado y basado en un comportamiento repetitivo o en faltas graves.

La carta, si servirá, en ocasiones como un antecedente al empleador para un despido posterior, de repetirse la conducta (aunque no necesariamente) y suele ser ese el motivo por el cual se utiliza en la práctica.

Existen criterios que sugieren que la acumulación de tres cartas de amonestación en un mes podría justificar el despido. No obstante, es el Juzgado del Trabajo el órgano competente para determinar la procedencia del despido y analizar el contenido de las amonestaciones, a la luz de las pruebas presentadas en juicio.

¿Me pueden dar una carta de amonestación y despedirme al mismo tiempo?

La carta de amonestación es una sanción y el despido también, por lo que si te dan una carta de amonestación, en la gran mayoría de los casos será incompatible con el despido o una carta de despido, pues se estaría sancionando el mismo hecho dos veces. A pesar de ello caso a caso debemos analizar. Dicho lo anterior y contestando derechamente la pregunta aclaramos que no suele ser compatible con un despido inmediato, pues el despido y la carta de amonestación son dos sanciones distintas y no podemos sancionar un mismo hecho dos veces, con una carta de amonestación y un despido. Por lo demás, la carta recordemos que tiene por objeto buscar que el trabajador enmiende a futuro su conducta.

¿Son las cartas de amonestación una causal de despido?

Frecuentemente en las cartas de amonestación se le advierte al trabajador que de no enmendar su conducta en un futuro se tomarán otras acciones o se le despedirá por la causal del artículo 160 n°7 del Código del Trabajo (u otra: es ejemplo.). La finalidad entonces es que no vuelva a caer en esa conducta.

Sin perjuicio de lo anterior el empleador suele utilizar la carta con una segunda finalidad que es probatoria. Es decir para que si se debe despedir al trabajador por una causal de despido sin derecho a indemnización (alguna del artículo 160), y el trabajador en desacuerdo demanda, poder fundar como empleador el despido en cuanto a ir con un relato ante el juez más «bonito» o «mejor argumentado», indicando al tribunal que se le ha advertido anteriormente al trabajador para que cambie su conducta, por tal y tal carta de amonestación, pero este no la ha cambiado.

¿Qué hacer si no estoy de acuerdo con la carta de amonestación?

Si un trabajador no está de acuerdo con una carta de amonestación, se recomienda contestar por escrito, en la misma forma en que fue recibida. Es importante obtener la firma del empleador en una copia de la respuesta como respaldo de la entrega. En caso de que el empleador se niegue a firmar, puede optar por enviar la respuesta a través de carta certificada al domicilio indicado en el contrato de trabajo.

¿Estoy obligado(a) a firmar una carta de amonestación?

No es obligatorio firmarla. No debería ocurrirte nada grave si decides no firmar una carta de amonestación. La firma no implica aceptación de los motivos expuestos, sino únicamente la recepción del documento. La firma es voluntaria y tienes la libertad de suscribirla o no. Lo máximo que deberías enfrentar es una molestia o incomodidad por parte de tus jefes, pero legalmente no estás obligado a firmar. Posteriormente, el trabajador puede presentar sus descargos por carta certificada al domicilio del empleador remitiendo copia a la Inspección del Trabajo.

¿Qué sucede si, después de presentar mis descargos, el empleador mantiene la amonestación?

El empleador tiene la potestad disciplinaria de aplicar amonestaciones conforme al Reglamento Interno, siempre que respete los principios del debido proceso y el derecho a defensa, así como el procedimiento establecido y sus plazos. Si el trabajador considera que estos principios no se han respetado, puede acudir a la Inspección del Trabajo, la cual puede proponer un acuerdo, pero no tiene la facultad de obligar a la empresa a reconsiderar la sanción.

¿Qué pasa si me despiden por acumulación de cartas de amonestación?

El trabajador afectado con un despido injusto, siempre tiene la oportunidad a concurrir con un abogado laboral ante el tribunal que corresponda, para demandar por despido injustificado o indebido o improcedente.

Ejemplo de carta de amonestación

A continuación, se presenta un ejemplo de carta de amonestación:

«CARTA DE AMONESTACIÓN

Sra. ________

Cédula Nacional de Identidad Nº ________:

Junto con saludarle quien suscribe le informa que la persona empleadora ha tomado conocimiento de la ocurrencia de los hechos que a continuación se describen: ________

Estos hechos constituyen una falta a las obligaciones que le impone el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en concreto a aquella establecida en la siguiente parte del citado reglamento: ________.

Por lo anterior, y conforme a lo dispuesto en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, se ha decidido aplicar como sanción una amonestación escrita en los términos que a continuación se expresan:

Se le advierte que no se le tolerará este tipo de conductas, y de reiterar su ocurrencia se procederá en concordancia a la normativa legal vigente, las normas contenidas en el contrato de trabajo suscrito y el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en proporción a la gravedad de los hechos, pudiendo aplicarse medidas más gravosas e incluso poner término al contrato de trabajo.

Sin perjuicio de lo anterior, se le informa que cuenta con un plazo de ________ día para presentar los descargos que estime pertinentes, plazo que se cuenta desde la recepción de esta carta.

Estos descargos deben ser formulados de manera escrita y ser entregados por medio de carta certificada dirija al domicilio de la persona empleadora indicado en el encabezado de esta carta.

___________________________________

(Firma Empleadora)

________

Cédula Nacional de Identidad N° ________

Enviada por carta certificada al domicilio: ________

Causales de término de contrato

Salvo contadas excepciones, en Chile no se permite el desahucio, esto es, poner unilateralmente término al contrato de trabajo sin expresión de causa por parte del empleador. El Código del Trabajo, en sus artículos 159, 160 y 161, establece un catálogo de causales por las que un contrato de trabajo puede terminar. Revisémoslas:

  1. Término del contrato (artículo 159 Código del Trabajo):
    • Mutuo acuerdo de las partes.
    • Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
    • Muerte del trabajador.
    • Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
    • Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
    • Caso fortuito o fuerza mayor.
  2. Despido del trabajador (artículo 160 del Código del Trabajo):
    • Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
      • Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
      • Conductas de acoso sexual;
      • Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
      • Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
      • Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña;
      • Conductas de acoso laboral.
      • Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
      • No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
      • Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
        • la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
        • la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
      • Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
      • El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
      • Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
  3. Necesidades de la empresa (artículo 161 del Código del Trabajo):
    • La necesidad de la empresa para despedir a uno o más trabajadores pueden ser muchas. El Código del Trabajo señala solo a modo de ejemplo:
      • las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos.
      • bajas en la productividad;
      • cambios en las condiciones del mercado o de la economía.

Requisitos para el despido según el artículo 160 del Código del Trabajo

Si se desea invocar como despido alguna de las conductas o hechos señalados en el artículo 160 del Código del Trabajo, ésta debe reunir los siguientes requisitos:

  1. Gravedad: Cualquiera de las conductas señaladas en el artículo 160 del Código del Trabajo, debe acarrear un perjuicio tal que la sanción amerite el despido. Este perjuicio puede ser material, o bien, moral. Tenga en consideración que el despido es la sanción más grave que contempla el ordenamiento jurídico en materia laboral, por lo que solo está reservada a hechos de igual gravedad (proporcionalidad). Por tanto, no se puede aplicar una sanción grave para hechos leves.
  2. Reiterado: Si la conducta no es grave, la jurisprudencia ha señalado que debe ser reiterado. Para configurar y probar la reiteración, la recomendación es amonestar por escrito al trabajador al menos en 2 ocasiones.
  3. Probado: Si bien el único artículo que habla expresamente de la prueba es el nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, es una máxima del derecho que “todo hecho debe ser probado por quien lo alega”.
  4. Injustificado: El trabajador puede tener alguna justificación para haber realizado un acto que, en principio, es constitutivo de despido. Si el trabajador justifica su actuar, el despido no sería procedente.

Recomendaciones finales

  • No actúe precipitadamente.
  • Verifique que el hecho o conducta es sancionable con despido:
    • Gravedad y perjuicios causados
    • Cuenta con las pruebas o antecedentes que permitan acreditar la falta y/o perjuicios que se señalen en la comunicación
    • La falta es injustificada

Recursos del trabajador al ser despedido por amonestaciones

El trabajador tiene derecho a defenderse en caso de un despido basado en amonestaciones. Existen varias vías legales que el trabajador puede seguir para impugnar el despido si considera que es injustificado.

  1. Revisión del proceso disciplinario

    El trabajador tiene derecho a solicitar una revisión del proceso disciplinario para asegurarse de que se ha seguido el debido proceso y que todas las amonestaciones han sido emitidas de manera justa.

    • Verificación de procedimientos: El trabajador puede revisar si todas las amonestaciones fueron debidamente documentadas y si se le dio una oportunidad justa para corregir su conducta.
    • Evaluación de la proporcionalidad: El trabajador puede argumentar que el despido no es proporcional a las faltas cometidas, especialmente si las amonestaciones fueron por infracciones menores.
  2. Reclamación ante la inspección del trabajo

    Si el trabajador considera que el despido es injustificado, puede presentar una reclamación ante la Inspección del Trabajo. Esta entidad investigará el caso y determinará si el despido fue conforme a la ley.

    • Proceso de reclamación: El trabajador debe presentar pruebas de que el despido no fue justificado, como la falta de documentación adecuada o la ausencia de un proceso disciplinario.
    • Mediación y resolución: La Inspección del Trabajo puede mediar entre el trabajador y el empleador para llegar a una solución justa. Si el despido se considera injustificado, el trabajador puede ser reinstalado o recibir una compensación.
  3. Demanda ante los tribunales laborales

    Otra opción para el trabajador es presentar una demanda ante los tribunales laborales. Este proceso puede llevar a la anulación del despido y la reinstalación del trabajador, o a una indemnización por despido injustificado.

    • Presentación de la demanda: El trabajador debe presentar una demanda detallando cómo el despido no cumple con los requisitos legales.
    • Derecho a indemnización: Si el tribunal falla a favor del trabajador, se puede ordenar una indemnización por despido injustificado, además de otras compensaciones legales.

Casos prácticos y jurisprudencia en Chile por despido por amonestaciones

Revisar casos prácticos y la jurisprudencia existente en Chile puede proporcionar una comprensión más clara de cómo se aplican las leyes en situaciones de despido basado en amonestaciones.

Caso 1: Despido por reincidencia en faltas menores

En un caso reciente, un trabajador fue despedido después de recibir tres cartas de amonestación por faltas menores, como llegar tarde al trabajo. El tribunal falló a favor del empleador, argumentando que las faltas eran repetitivas y que el trabajador no había demostrado ninguna mejora en su conducta.

Caso 2: Despido por falta grave

En otro caso, un trabajador fue despedido inmediatamente después de cometer una falta grave relacionada con la violación de las políticas de seguridad de la empresa. El tribunal determinó que el despido era justificado, ya que la falta comprometía gravemente la seguridad en el lugar de trabajo.

Tabla Resumen: Aspectos Clave de las Cartas de Amonestación y el Despido Laboral

Aspecto Descripción Consideraciones Importantes
Definición de Carta de Amonestación Documento formal que notifica al trabajador sobre incumplimientos o faltas. Debe estar basada en el Reglamento Interno de la empresa.
Finalidad de la Carta Advertir al trabajador y evitar la reiteración de las faltas. También sirve como antecedente para un posible despido futuro.
Número de Cartas para Despido No existe un número fijo establecido por ley. El despido debe estar justificado por la gravedad y reiteración de las faltas.
Procedimiento para el Despido Debe seguir un proceso disciplinario que incluya notificación escrita y oportunidad para mejorar. Es fundamental documentar todas las amonestaciones y evaluar la conducta del trabajador.
Derechos del Trabajador Derecho a defenderse, solicitar revisión del proceso, reclamar ante la Inspección del Trabajo y demandar ante los tribunales laborales. Puede impugnar el despido si considera que es injustificado.
Tipos de Faltas Leves, graves y gravísimas. La gravedad de la falta influye en la justificación del despido.

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