En el mundo laboral, no basta con saber hacer bien el trabajo: también es clave saber defenderse o actuar correctamente frente a situaciones disciplinarias. En Chile, la legislación laboral regula estrictamente las causas y procedimientos que un empleador debe seguir para despedir a un trabajador, incluyendo el uso de amonestaciones como parte de un proceso disciplinario. Una de las preguntas más frecuentes es: ¿Con cuántas cartas de amonestación me pueden despedir?
¿Qué es una carta de amonestación laboral?
Una carta de amonestación es una advertencia formal escrita que realiza el empleador a un trabajador por haber incurrido en una falta o incumplimiento dentro del marco de sus obligaciones laborales. Este documento forma parte de las llamadas sanciones disciplinarias y tiene respaldo legal solo si la empresa cuenta con un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que contemple expresamente su existencia.
Finalidad de las cartas de amonestación
El objetivo principal de una carta de amonestación es corregir el comportamiento del trabajador. Se espera que, tras recibir una amonestación, el empleado ajuste su conducta de acuerdo con las normas y expectativas de la empresa. Las cartas de amonestación también sirven como documentación en caso de que se necesite justificar un despido.
Tipos de amonestaciones
Las amonestaciones pueden variar en gravedad, dependiendo de la falta cometida:
- Amonestación verbal: Una advertencia inicial que se suele dar de manera informal, aunque puede ser documentada.
- Amonestación escrita: Un documento formal que se añade al expediente laboral del trabajador y que detalla la falta cometida y las expectativas de mejora.
- Amonestación grave: Una advertencia escrita que se emite en casos de faltas más serias, donde se advierte que futuras infracciones podrían llevar al despido.
¿Cuántas cartas de amonestación son necesarias para un despido en Chile?
En Chile, el Código del Trabajo no establece una cantidad específica de amonestaciones que permitan despedir a un trabajador. Sin embargo, sí establece que un despido por faltas disciplinarias debe estar justificado y basado en un comportamiento repetitivo o en faltas graves. El empleador debe pensar antes de hacerlo.
El concepto de reincidencia es clave en estos casos. Un trabajador que recibe varias amonestaciones por conductas similares o relacionadas podría enfrentar un despido si el empleador puede demostrar que la conducta del empleado no ha mejorado a pesar de las advertencias.
- Amonestaciones Recurrentes: Si un trabajador recibe múltiples amonestaciones por la misma o similares faltas, el empleador puede argumentar que el empleado no ha corregido su comportamiento, lo que justifica un despido.
- Acumulación de Amonestaciones: La acumulación de diferentes amonestaciones por diversas faltas también puede justificar un despido, especialmente si las infracciones afectan gravemente el desempeño laboral o el ambiente de trabajo.
Faltas graves
En casos de faltas graves, el empleador puede proceder a un despido incluso sin la necesidad de múltiples amonestaciones previas. Estas faltas pueden incluir, pero no se limitan a, actos de violencia, robo, fraude o cualquier otra conducta que comprometa gravemente la confianza entre el empleador y el trabajador.
Ejemplos de Faltas Graves: Conductas como el acoso laboral, la violación de políticas de seguridad, o la insubordinación pueden ser consideradas como faltas graves que justifican un despido inmediato.
Teóricamente te pueden despedir sin ninguna carta de amonestación, según la gravedad de los hechos. Las cartas de amonestación son una sanción distinta al despido. Sin perjuicio de ello teóricamente te pueden despedir sin ninguna carta de amonestación si concurre alguna causal de despido establecida en el código del Trabajo, deberá ello verse caso a caso.
Procedimientos para el despido basado en amonestaciones
El empleador debe seguir ciertos procedimientos legales antes de proceder con un despido por amonestaciones. Estos procedimientos están diseñados para garantizar que el despido sea justo y que el trabajador tenga la oportunidad de corregir su comportamiento.
Proceso disciplinario
Antes de un despido, se espera que el empleador siga un proceso disciplinario que incluye:
- Notificación por Escrito: Todas las amonestaciones deben ser documentadas por escrito y entregadas al trabajador. El trabajador debe recibir una copia de la amonestación y firmar para confirmar la recepción.
- Oportunidad para Mejorar: El trabajador debe tener una oportunidad razonable para corregir su conducta después de recibir una amonestación. El tiempo para mejorar puede variar dependiendo de la naturaleza de la falta.
- Advertencia Previa al Despido: En muchos casos, antes de proceder con un despido, el empleador debe advertir al trabajador de las posibles consecuencias si no se corrige el comportamiento.
Justificación del despido
Un despido basado en amonestaciones debe estar bien documentado y justificado. El empleador debe demostrar que el despido es una medida proporcional a las faltas cometidas y que se ha seguido el debido proceso disciplinario.
- Documentación de las Amonestaciones: El empleador debe mantener un registro detallado de todas las amonestaciones emitidas, incluyendo las fechas, los motivos y las respuestas del trabajador.
- Evaluación de la Conducta del Trabajador: El empleador debe evaluar si el comportamiento del trabajador ha mejorado tras las amonestaciones. Si no ha habido mejoras, el despido puede estar justificado.
¿Debo firmar una carta de amonestación como trabajador? ¿Qué pasa si no la firmo?
Cuando un trabajador firma una carta de amonestación, lo que está haciendo -a menos que se indique lo contrario expresamente- es dejar constancia de que la recibió. La Dirección del Trabajo ha sido clara: el trabajador puede firmar bajo reserva o dejar una respuesta por escrito si no está de acuerdo con el contenido. Negarse a firmar la carta no anula su existencia. El empleador puede dejar constancia de que se entregó y eso será válido legalmente.
Una creencia común entre trabajadores es que si no firmo la carta de amonestación, esta “no existe” o “no sirve” legalmente. Grave error. La legislación laboral chilena contempla mecanismos para que el empleador registre la entrega del documento, incluso sin la firma del trabajador.
Lo que no debes hacer es ignorarla completamente, sin dejar registro de tu postura. Desde nuestra experiencia representando a trabajadores, hemos logrado revertir amonestaciones injustas. Hazlo bien desde el inicio.
Recursos del trabajador al ser despedido por amonestaciones
El trabajador tiene derecho a defenderse en caso de un despido basado en amonestaciones. Existen varias vías legales que el trabajador puede seguir para impugnar el despido si considera que es injustificado.
Revisión del proceso disciplinario
El trabajador tiene derecho a solicitar una revisión del proceso disciplinario para asegurarse de que se ha seguido el debido proceso y que todas las amonestaciones han sido emitidas de manera justa.
- Verificación de procedimientos: El trabajador puede revisar si todas las amonestaciones fueron debidamente documentadas y si se le dio una oportunidad justa para corregir su conducta.
- Evaluación de la proporcionalidad: El trabajador puede argumentar que el despido no es proporcional a las faltas cometidas, especialmente si las amonestaciones fueron por infracciones menores.
Reclamación ante la inspección del trabajo
Si el trabajador considera que el despido es injustificado, puede presentar una reclamación ante la Inspección del Trabajo. Esta entidad investigará el caso y determinará si el despido fue conforme a la ley.
- Proceso de reclamación: El trabajador debe presentar pruebas de que el despido no fue justificado, como la falta de documentación adecuada o la ausencia de un proceso disciplinario.
- Mediación y resolución: La Inspección del Trabajo puede mediar entre el trabajador y el empleador para llegar a una solución justa. Si el despido se considera injustificado, el trabajador puede ser reinstalado o recibir una compensación.
Demanda ante los tribunales laborales
Otra opción para el trabajador es presentar una demanda ante los tribunales laborales. Este proceso puede llevar a la anulación del despido y la reinstalación del trabajador, o a una indemnización por despido injustificado.
- Presentación de la demanda: El trabajador debe presentar una demanda detallando cómo el despido no cumple con los requisitos legales.
- Derecho a indemnización: Si el tribunal falla a favor del trabajador, se puede ordenar una indemnización por despido injustificado, además de otras compensaciones legales.
Casos prácticos y jurisprudencia en Chile por despido por amonestaciones
Revisar casos prácticos y la jurisprudencia existente en Chile puede proporcionar una comprensión más clara de cómo se aplican las leyes en situaciones de despido basado en amonestaciones.
- Caso 1: Despido por reincidencia en faltas menores
En un caso reciente, un trabajador fue despedido después de recibir tres cartas de amonestación por faltas menores, como llegar tarde al trabajo. El tribunal falló a favor del empleador, argumentando que las faltas eran repetitivas y que el trabajador no había demostrado ninguna mejora en su conducta.
- Caso 2: Despido por falta grave
En otro caso, un trabajador fue despedido inmediatamente después de cometer una falta grave relacionada con la violación de las políticas de seguridad de la empresa. El tribunal determinó que el despido era justificado, ya que la falta comprometía gravemente la seguridad en el lugar de trabajo.
Recomendaciones prácticas para empleadores y trabajadores
Redactar y aplicar correctamente una carta de amonestación no es un asunto menor. Puede ser la diferencia entre un proceso disciplinario válido o una demanda laboral con costos millonarios. Tanto si eres empresa y quieres aplicar sanciones correctamente, como si eres trabajador y necesitas responderlas, no enfrentes esto solo. Aplica la ley.
Para empleadores:
- Contar con un reglamento interno válido: Si no tienes un Reglamento Interno aprobado y difundido, no puedes aplicar sanciones disciplinarias como amonestaciones escritas.
- Redacción precisa o ambigua: Las cartas deben describir con exactitud el hecho, la fecha, el lugar y por qué constituye una falta.
- Advertir consecuencias: Toda carta debe dejar claro qué pasará en caso de reincidencia.
- Entregar copia firmada: Debes asegurar que el trabajador reciba copia y firme la recepción.
Para trabajadores:
- Conoce tus derechos: Infórmate sobre la legislación laboral vigente y los procedimientos disciplinarios que debe seguir tu empleador.
- Responde a las amonestaciones: No ignores las cartas de amonestación. Responde por escrito, indicando si estás de acuerdo o no con los hechos imputados.
- Busca asesoría legal: Si consideras que una amonestación o un despido son injustos, busca la asesoría de un abogado laboral.
Ejemplo de carta de amonestación
A continuación, se presenta un modelo de carta de amonestación. Este formato puede ajustarse a cada caso, pero debe conservar la estructura y los elementos mínimos legales.
CARTA DE AMONESTACIÓN
Sra. ________
Cédula Nacional de Identidad Nº ________:
Junto con saludarle quien suscribe le informa que la persona empleadora ha tomado conocimiento de la ocurrencia de los hechos que a continuación se describen: ________
Estos hechos constituyen una falta a las obligaciones que le impone el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en concreto a aquella establecida en la siguiente parte del citado reglamento: ________.
Por lo anterior, y conforme a lo dispuesto en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, se ha decidido aplicar como sanción una amonestación escrita en los términos que a continuación se expresan:
Se le advierte que no se le tolerará este tipo de conductas, y de reiterar su ocurrencia se procederá en concordancia a la normativa legal vigente, las normas contenidas en el contrato de trabajo suscrito y el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en proporción a la gravedad de los hechos, pudiendo aplicarse medidas más gravosas e incluso poner término al contrato de trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, se le informa que cuenta con un plazo de ________ día para presentar los descargos que estime pertinentes, plazo que se cuenta desde la recepción de esta carta.
Estos descargos deben ser formulados de manera escrita y ser entregados por medio de carta certificada dirija al domicilio de la persona empleadora indicado en el encabezado de esta carta.
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