Muchos trabajadores suelen consultarnos ¿con cuántas cartas de amonestación me pueden despedir?, ello sin saber que el Código del Trabajo no contiene una respuesta concreta a ello. En Chile, la legislación laboral regula estrictamente las causas y procedimientos que un empleador debe seguir para despedir a un trabajador, incluyendo el uso de amonestaciones como parte de un proceso disciplinario.
¿Qué es una Carta de Amonestación Laboral?
La carta de amonestación laboral es un documento formal que emite la empresa al trabajador para dejar constancia de una falta cometida. La carta de amonestación corresponde a la comunicación formal que posee el empleador con el trabajador cuando éste ha incumplido con sus obligaciones concretas de su puesto de trabajo. Con la finalidad de corregir un comportamiento inadecuado de un trabajador o trabajadora para el correcto desempeño de este y del funcionamiento de la empresa, evitando alteraciones en las relaciones con el resto.
Finalidad de las Cartas de Amonestación
El objetivo principal de una carta de amonestación es corregir el comportamiento del trabajador. Se espera que, tras recibir una amonestación, el empleado ajuste su conducta de acuerdo con las normas y expectativas de la empresa. Las cartas de amonestación también sirven como documentación en caso de que se necesite justificar un despido.
Tipos de Amonestaciones
Las amonestaciones pueden variar en gravedad, dependiendo de la falta cometida:
- Amonestación verbal: Una advertencia inicial que se suele dar de manera informal, aunque puede ser documentada.
- Amonestación escrita: Un documento formal que se añade al expediente laboral del trabajador y que detalla la falta cometida y las expectativas de mejora.
- Amonestación grave: Una advertencia escrita que se emite en casos de faltas más serias, donde se advierte que futuras infracciones podrían llevar al despido.
¿Cuántas Cartas de Amonestación son Necesarias para un Despido?
El código no contiene una exigencia de algún número determinado de cartas de amonestación para que el empleador pueda despedir a su trabajador. No existe en la ley la exigencia de un número de cartas de amonestación al empleador para que te pueda despedir a un trabajador en concreto. Las cartas de amonestación son una sanción distinta al despido.
En Chile, no existe un número específico de cartas de amonestación que automáticamente conduzca al despido de un trabajador. Sin embargo, el Código del Trabajo establece que un despido por faltas disciplinarias debe estar justificado y basado en un comportamiento repetitivo o en faltas graves.
Teóricamente te pueden despedir sin ninguna carta de amonestación, según la gravedad de los hechos. Sin perjuicio de ello teóricamente te pueden despedir sin ninguna carta de amonestación si concurre alguna causal de despido establecida en el código del Trabajo, deberá ello verse caso a caso.
Reincidencia y Acumulación de Faltas
El concepto de reincidencia es clave en estos casos. Un trabajador que recibe varias amonestaciones por conductas similares o relacionadas podría enfrentar un despido si el empleador puede demostrar que la conducta del empleado no ha mejorado a pesar de las advertencias.
- Amonestaciones Recurrentes: Si un trabajador recibe múltiples amonestaciones por la misma o similares faltas, el empleador puede argumentar que el empleado no ha corregido su comportamiento, lo que justifica un despido.
- Acumulación de Amonestaciones: La acumulación de diferentes amonestaciones por diversas faltas también puede justificar un despido, especialmente si las infracciones afectan gravemente el desempeño laboral o el ambiente de trabajo.
Faltas Graves
En casos de faltas graves, el empleador puede proceder a un despido incluso sin la necesidad de múltiples amonestaciones previas. Estas faltas pueden incluir, pero no se limitan a, actos de violencia, robo, fraude o cualquier otra conducta que comprometa gravemente la confianza entre el empleador y el trabajador.
Conductas como el acoso laboral, la violación de políticas de seguridad, o la insubordinación pueden ser consideradas como faltas graves que justifican un despido inmediato.
Factores Indispensables para la Correcta Aplicación de las Cartas de Amonestación
Para que las cartas de amonestación sean válidas y puedan ser utilizadas como base para un despido, deben cumplirse ciertos factores:
- Las sanciones aplicables y que dan origen a una carta de amonestación deben estar contenidas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) de la empresa.
- La obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.
- Es importante dejar constancia de la emisión y notificación de cartas de amonestación en la Inspección del Trabajo.
- Es recomendable entregar y/o enviar la carta de amonestación al trabajador/a.
Cabe mencionar, que las amonestaciones pueden ser tanto escritas, verbales o con un 25% de la remuneración diaria al infractor durante 10 días.
Procedimientos para el Despido Basado en Amonestaciones
El empleador debe seguir ciertos procedimientos legales antes de proceder con un despido por amonestaciones. Estos procedimientos están diseñados para garantizar que el despido sea justo y que el trabajador tenga la oportunidad de corregir su comportamiento.
Proceso Disciplinario
Antes de un despido, se espera que el empleador siga un proceso disciplinario que incluye:
- Notificación por Escrito: Todas las amonestaciones deben ser documentadas por escrito y entregadas al trabajador. El trabajador debe recibir una copia de la amonestación y firmar para confirmar la recepción.
- Oportunidad para Mejorar: El trabajador debe tener una oportunidad razonable para corregir su conducta después de recibir una amonestación. El tiempo para mejorar puede variar dependiendo de la naturaleza de la falta.
- Advertencia Previa al Despido: En muchos casos, antes de proceder con un despido, el empleador debe advertir al trabajador de las posibles consecuencias si no se corrige el comportamiento.
Justificación del Despido
Un despido basado en amonestaciones debe estar bien documentado y justificado. El empleador debe demostrar que el despido es una medida proporcional a las faltas cometidas y que se ha seguido el debido proceso disciplinario.
- Documentación de las Amonestaciones: El empleador debe mantener un registro detallado de todas las amonestaciones emitidas, incluyendo las fechas, los motivos y las respuestas del trabajador.
- Evaluación de la Conducta del Trabajador: El empleador debe evaluar si el comportamiento del trabajador ha mejorado tras las amonestaciones. Si no ha habido mejoras, el despido puede estar justificado.
Recursos del Trabajador al ser Despedido por Amonestaciones
El trabajador tiene derecho a defenderse en caso de un despido basado en amonestaciones. Existen varias vías legales que el trabajador puede seguir para impugnar el despido si considera que es injustificado.
Revisión del Proceso Disciplinario
El trabajador tiene derecho a solicitar una revisión del proceso disciplinario para asegurarse de que se ha seguido el debido proceso y que todas las amonestaciones han sido emitidas de manera justa.
- Verificación de procedimientos: El trabajador puede revisar si todas las amonestaciones fueron debidamente documentadas y si se le dio una oportunidad justa para corregir su conducta.
- Evaluación de la proporcionalidad: El trabajador puede argumentar que el despido no es proporcional a las faltas cometidas, especialmente si las amonestaciones fueron por infracciones menores.
Reclamación ante la Inspección del Trabajo
Si el trabajador considera que el despido es injustificado, puede presentar una reclamación ante la Inspección del Trabajo. Esta entidad investigará el caso y determinará si el despido fue conforme a la ley.
- Proceso de reclamación: El trabajador debe presentar pruebas de que el despido no fue justificado, como la falta de documentación adecuada o la ausencia de un proceso disciplinario.
- Mediación y resolución: La Inspección del Trabajo puede mediar entre el trabajador y el empleador para llegar a una solución justa. Si el despido se considera injustificado, el trabajador puede ser reinstalado o recibir una compensación.
Demanda ante los Tribunales Laborales
Otra opción para el trabajador es presentar una demanda ante los tribunales laborales. Este proceso puede llevar a la anulación del despido y la reinstalación del trabajador, o a una indemnización por despido injustificado.
- Presentación de la demanda: El trabajador debe presentar una demanda detallando cómo el despido no cumple con los requisitos legales.
- Derecho a indemnización: Si el tribunal falla a favor del trabajador, se puede ordenar una indemnización por despido injustificado, además de otras compensaciones legales.
El Incumplimiento Grave de las Obligaciones Contractuales
El legislador estableció que las conductas por las cuales se puede despedir disciplinariamente sin derecho a indemnizaciones, son aquellas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente las de los numerales 1 al 6. Esta última causal, la del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se diferencia de aquellas en cuanto es el Juez/a el llamado a determinar la GRAVEDAD del incumplimiento.
Para invocar como causal de despido el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, no basta el simple incumplimiento de una obligación contractual laboral sino que dicho incumplimiento debe además ser grave, esto es, de una entidad tal que implique la caducidad del contrato porque el propio actuar del trabajador torna imposible mantener el vínculo contractual, el que se ve afectado en su esencia, es decir, la infracción es de tal naturaleza y entidad que produce un quiebre en la relación laboral e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionan o amenazan en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa.
Que, al respecto es necesario dejar asentado que , el INCUMPLIMIENTO DE UNA OBLIGACIÓN CONTENIDA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE UNA EMPRESA, NO TRAE EN CASO ALGUNO APAREJADO EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO, a menos que el incumplimiento a la obligación que imponía el Reglamento Interno coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo, requisito que no se satisface con una incorporación genérica de sus cláusulas como ocurrió en la especie, dado que ambos instrumentos tienen una naturaleza jurídica distinta en su origen, además de tener finalidades diversas.
Ejemplo de Carta de Amonestación
Un ejemplo de carta de amonestación podría ser el siguiente:
«CARTA DE AMONESTACIÓN
Sra. ________
Cédula Nacional de Identidad Nº ________:
Junto con saludarle quien suscribe le informa que la persona empleadora ha tomado conocimiento de la ocurrencia de los hechos que a continuación se describen: ________
Estos hechos constituyen una falta a las obligaciones que le impone el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en concreto a aquella establecida en la siguiente parte del citado reglamento: ________.
Por lo anterior, y conforme a lo dispuesto en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, se ha decidido aplicar como sanción una amonestación escrita en los términos que a continuación se expresan:
Se le advierte que no se le tolerará este tipo de conductas, y de reiterar su ocurrencia se procederá en concordancia a la normativa legal vigente, las normas contenidas en el contrato de trabajo suscrito y el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en proporción a la gravedad de los hechos, pudiendo aplicarse medidas más gravosas e incluso poner término al contrato de trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, se le informa que cuenta con un plazo de ________ día para presentar los descargos que estime pertinentes, plazo que se cuenta desde la recepción de esta carta.
Estos descargos deben ser formulados de manera escrita y ser entregados por medio de carta certificada dirija al domicilio de la persona empleadora indicado en el encabezado de esta carta.
___________________________________
(Firma Empleadora)
________
Cédula Nacional de Identidad N° ________
Enviada por carta certificada al domicilio: ________
Preguntas Frecuentes
Aquí respondemos algunas preguntas frecuentes sobre las cartas de amonestación y el despido en Chile:
- ¿Qué son las cartas de amonestación?
Las cartas de amonestación son un mecanismo sancionatorio que el empleador utiliza para notificar al trabajador sobre incumplimientos o faltas cometidas en el contexto de la relación laboral. Su propósito es advertir al trabajador para evitar la reiteración de los hechos señalados.
- ¿Cuándo puede el empleador amonestar al trabajador?
El empleador puede amonestar por escrito al trabajador siempre que exista un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que contemple esta sanción para una falta específica. Cabe destacar que las empresas con 10 o más trabajadores permanentes están obligadas a contar con dicho reglamento. Si en el reglamento no se contempla la amonestación, esta resultaría improcedente, al no existir una disposición legal que la sustente. Es posible que la amonestación incluya una sanción económica, la cual no puede exceder el 25% de la remuneración del trabajador, siempre y cuando esta medida esté explícitamente mencionada en el reglamento interno.
- ¿Qué hacer si no estoy de acuerdo con la carta de amonestación?
Si un trabajador no está de acuerdo con una carta de amonestación, se recomienda contestar por escrito, en la misma forma en que fue recibida. Es importante obtener la firma del empleador en una copia de la respuesta como respaldo de la entrega. En caso de que el empleador se niegue a firmar, puede optar por enviar la respuesta a través de carta certificada al domicilio indicado en el contrato de trabajo.
- ¿Estoy obligado(a) a firmar una carta de amonestación?
No es obligatorio firmarla. La firma no implica aceptación de los motivos expuestos, sino únicamente la recepción del documento. Posteriormente, el trabajador puede presentar sus descargos por carta certificada al domicilio del empleador remitiendo copia a la Inspección del Trabajo.
- ¿Qué sucede si, después de presentar mis descargos, el empleador mantiene la amonestación?
El empleador tiene la potestad disciplinaria de aplicar amonestaciones conforme al Reglamento Interno, siempre que respete los principios del debido proceso y el derecho a defensa, así como el procedimiento establecido y sus plazos. Si el trabajador considera que estos principios no se han respetado, puede acudir a la Inspección del Trabajo, la cual puede proponer un acuerdo, pero no tiene la facultad de obligar a la empresa a reconsiderar la sanción.
- ¿Tres cartas de amonestación en un mes pueden justificar el despido?
Existen criterios que sugieren que la acumulación de tres cartas de amonestación en un mes podría justificar el despido. No obstante, es el Juzgado del Trabajo el órgano competente para determinar la procedencia del despido y analizar el contenido de las amonestaciones, a la luz de las pruebas presentadas en juicio.
Causales de Término de Contrato
Salvo contadas excepciones, en Chile no se permite el desahucio, esto es, poner unilateralmente término al contrato de trabajo sin expresión de causa por parte del empleador. El Código del Trabajo, en sus artículos 159, 160 y 161, establece un catálogo de causales por las que un contrato de trabajo puede terminar. Revisémoslas:
- Término del contrato (artículo 159 Código del Trabajo):
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
- Muerte del trabajador.
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
- Despido del trabajador (artículo 160 del Código del Trabajo):
Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
- Conductas de acoso sexual;
- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña;
- Conductas de acoso laboral.
- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
- la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
- la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
- Necesidades de la empresa (artículo 161 del Código del Trabajo):
La necesidad de la empresa para despedir a uno o más trabajadores pueden ser muchas. El Código del Trabajo señala solo a modo de ejemplo:
- las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos.
- bajas en la productividad;
- cambios en las condiciones del mercado o de la economía.
Requisitos para el Despido Según el Artículo 160 del Código del Trabajo
Si se desea invocar como despido alguna de las conductas o hechos señalados en el artículo 160 del Código del Trabajo, ésta debe reunir los siguientes requisitos:
- Gravedad:
Cualquiera de las conductas señaladas en el artículo 160 del Código del Trabajo, debe acarrear un perjuicio tal que la sanción amerite el despido. Este perjuicio puede ser material, o bien, moral.
Tenga en consideración que el despido es la sanción más grave que contempla el ordenamiento jurídico en materia laboral, por lo que solo está reservada a hechos de igual gravedad (proporcionalidad). Por tanto, no se puede aplicar una sanción grave para hechos leves.
- Reiterado: Si la conducta no es grave, la jurisprudencia ha señalado que debe ser reiterado. Para configurar y probar la reiteración, la recomendación es amonestar por escrito al trabajador al menos en 2 ocasiones.
- Probado:
Si bien el único artículo que habla expresamente de la prueba es el nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, es una máxima del derecho que “todo hecho debe ser probado por quien lo alega”. Por tanto, a modo de ejemplos:
- si despido al trabajador por una conducta de acoso sexual, de manera previa se deberá realizar el procedimiento investigativo indicado en el Reglamento Interno;
- si despido al trabajador por robo, previamente se deberá contar con una sentencia judicial indicando que tal conducta efectivamente es un robo (la empresa no tiene la facultad para determinar si un hecho constituye delito o no);
- si el despido es por inasistencia, deberá acreditarlo con el libro de asistencia;
- los actos, omisiones e imprudencias temerarias, pueden ser acreditadas por una investigación e informe de un Prevencionista en Riesgos. Debe haber constancia escrita que al trabajador se le informaron los riesgos previamente (Obligación de Informar).
- Injustificado:
El trabajador puede tener alguna justificación para haber realizado un acto que, en principio, es constitutivo de despido. Si el trabajador justifica su actuar, el despido no sería procedente.
Recomendaciones Finales
Atendido los requisitos y complejidad para proceder a un despido invocando como causal alguno de los numerales del artículo 160, nuestra recomendación es:
- No actúe precipitadamente.
- Verifique que el hecho o conducta es sancionable con despido:
- Gravedad y perjuicios causados
- Cuenta con las pruebas o antecedentes que permitan acreditar la falta y/o perjuicios que se señalen en la comunicación
- La falta es injustificada
- Reúna todos los antecedentes, efectúe las investigaciones internas, respalde equipo computacional, etc.
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