La existencia de una brecha salarial entre sexos y la determinación de sus causas han sido fenómenos ampliamente estudiados y difundidos en la literatura especializada. Según el Instituto Nacional de Estadísticas, en Chile existe un diferencial en las remuneraciones que reciben los trabajadores según su sexo, de modo que las mujeres tienden a recibir aproximadamente un 12% menos de remuneración en comparación con las percibidas por los hombres, situación de disparidad que no solo afecta a la economía chilena, sino que se extiende por todo el mundo.
Las mujeres ganan un cuarto menos que los hombres. Así lo evidencia el ultimo Zoom de Género de la OCEC con la Fundación Chile Mujeres, en donde con la última Encuesta Suplementaria de Ingresos estiman que la brecha de género en el ingreso de la ocupación principal es de un -25,5% en desmedro de las mujeres. Esta cifra confirma que fue una ilusión la menor brecha de ingresos de los años 2020 y 2021 (de 20,4% y 21% respectivamente), efecto que se debió principalmente a una mayor destrucción relativa de empleos de bajos ingresos que ocupaban mujeres, como también a que fueron las mujeres de menores salarios las que durante la pandemia debieron elegir entre cuidar y trabajar, abandonando involuntariamente sus puestos de trabajo, elevando los salarios promedios de las mujeres.
Causas de la Brecha Salarial
Al intentar establecer las causas por las cuales se presenta esta diferencia en las remuneraciones, los factores basados en la cultura y la condición sexual del trabajador han sido los más difundidos por la literatura. Sin embargo, existen varios factores que contribuyen a esta desigualdad:
- Segregación Sectorial: Primero, la brecha salarial se explica en parte por el hecho de que las mujeres están mayoritariamente en industrias con menores remuneraciones. Las ocupaciones STEM tienen en su minoría mujeres, en donde los salarios son en promedio un 30% mayores que en otras áreas (Eyzaguirre et al., 2023).
- Menor Presencia en Cargos de Responsabilidad: Segundo, las mujeres ocupan menos cargos de responsabilidad que los hombres, siendo ocupaciones con salarios más altos. De acuerdo con el Cuarto Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2022, en promedio un 15,2% de los puestos de directorios los ocupan mujeres y en gerencias de primera línea un 22,8% de estas posiciones las ocupan mujeres.
- Posible Discriminación de Género: Tercero, como se desprende de las razones anteriores, la brecha salarial no se puede atribuir a discriminación de género ante un mismo trabajo, pero parte de esta cifra podría explicarse por este motivo.
- Estructura de la Política Laboral: Finalmente, la brecha salarial es una consecuencia de la estructura de nuestra política laboral, en donde históricamente la responsabilidad de los hijos y el rol de los cuidados ha descansado en las mujeres, sin promover la corresponsabilidad y una equitativa distribución de estos costos. Por ejemplo, en nuestro código laboral se obliga al empleador a proveer sala cuna al contratar a la mujer número 20, lo cual eleva los costos del empleo de todas las mujeres, independiente de que sean madres.
Análisis de las Remuneraciones Ordinarias y Extraordinarias
Para el caso de las remuneraciones ordinarias, que integran los pagos de carácter permanente o base que tiene el trabajador más las bonificaciones y otras regalías por desempeño y logro de resultados, se evidencia una fuerte disparidad salarial en desmedro de las mujeres, que en casos extremos puede alcanzar el 25%. Como forma de aislar el comportamiento de la parte variable de las remuneraciones asociadas a los rendimientos de cada una de las personas, se analizarán las remuneraciones extraordinarias, las cuales, por convención en la disciplina contable dedicada al cálculo de los sueldos, solo tiende a considerar la fracción estable de las remuneraciones para determinar su monto.
En este sentido, el pago por horas extraordinarias entre los sexos muestra que existe un desmedro para el caso de las mujeres con respecto al promedio de un -5,5%, lo que en comparación con los hombres alcanza un -7,3%. A nivel de grupos ocupacionales, el valor de las horas extraordinarias presenta una brecha en desmedro de las mujeres, a excepción de los operadores de máquinas, la cual evidencia que las mujeres obtienen una remuneración por hora extraordinaria trabajada marginalmente superior a la de los hombres (0,5%).
Por tamaño de empresa, el valor promedio de la hora extraordinaria es similar en las pequeñas y medianas entre ambos sexos. Las empresas grandes, por su parte, presentan una brecha que favorece a los hombres, quienes obtienen un valor más alto en un 12% por cada hora extraordinaria realizada. Al efectuar la agrupación por sección económica se observa una fuerte disminución en los diferenciales de los pagos que reciben los hombres y las mujeres, existiendo actividades económicas en las cuales la brecha se elimina y otras en las cuales la mayor remuneración extraordinaria se encuentra a favor de las mujeres. En este sentido, la igualdad se encuentra en la administración pública, situación que se encuentra asociada a la modalidad de contratación y asignación de remuneraciones establecida por ley.
Factores Objetivos vs. Discriminación
Robinson (1998), al investigar acerca de las diferencias de remuneración entre sexos divididos según profesión, no encuentra evidencia para sostener que las menores remuneraciones que tienen las mujeres respondan a una discriminación de sexo, sino más bien serían producto de factores más objetivos que se encuentran asociados a los bonos por desempeño que perciben los trabajadores, los cuales se encuentran directamente relacionados con experiencia laboral y horas que destinan las personas a sus trabajos. Desde el punto de vista organizacional, Penner; Toro-Tulla y Huffman (2012) estudiaron la forma en que las empresas determinan las recompensas salariales entre hombres y mujeres. Para ello analizaron el comportamiento y resultado de la gestión de los gerentes de la industria de las golosinas de los Estados Unidos, no pudiendo encontrar evidencia para sostener la existencia de una discriminación arbitraria en el establecimiento de las políticas de retribución del personal.
Impacto del Desempeño Económico
Como forma de determinar los efectos del desempeño económico en el comportamiento de la desigualdad salarial, Giovanni (2011) investigó a los países latinoamericanos mediante un análisis de elasticidad entre crecimiento y remuneraciones, determinando que existe una relación de causalidad entre las variables, de manera que frente a un mayor desarrollo económico, la brecha salarial entre hombres y mujeres tiende a acortarse, aunque en ninguno de los casos estudiados se alcanzó la igualdad.
Organización del Mercado Laboral
Otro de los factores diferenciales producto de las investigaciones empíricas, son los relacionados con la forma en que se organiza el mercado laboral al interior de los países. En este sentido, Simón (2006) detectó que la diferencia en el pago entre sexos responde al sector económico. En este sentido, se demostró que las mujeres se desenvuelven laboralmente en aquellos establecimientos donde la remuneración promedio es menor y, a su vez, presentan una alta dispersión, situación que potencia la diferencia al efectuar la medición estadística, conclusiones que resultan ser similares a las que llegaron Simón; Ramos y Sanromá en 2008.
Blau y Kahn (2000), al estudiar las determinantes en el diferencial de las remuneraciones en Estados Unidos, concluyeron que las diferencias en las remuneraciones que reciben los hombres y mujeres responden a las características propias del mercado del trabajo de Estados Unidos, el cual, en sí mismo, es altamente inequitativo en los sueldos que paga. Pese a que parte importante de la investigación científica sostiene que las diferencias salariales son determinadas por la constitución de los mercados laborales y no por el sexo de los trabajadores, no resulta menos cierto que parte del diferencial de rentas radica en que las mujeres inician su vida laboral en funciones correspondientes a un menor nivel jerárquico que el sexo opuesto.
El Premio Nobel de Economía y la Perspectiva de Claudia Goblin
Recientemente, Claudia Goblin fue galardonada con el premio Nobel de Economía por su aporte en la comprensión de la inserción laboral de la mujer y la brecha salarial de género. Según Goblin, la brecha salarial es una consecuencia de la elección tomada libremente en pareja por los individuos para su propia satisfacción.
Actualmente, el reparto de la carga de trabajo doméstico y crianza de los hijos no es equitativo: al recaer en mayor medida sobre las mujeres, éstas demandan una mayor flexibilidad laboral, lo que, a su vez, penaliza el salario por hora que pueden llegar a percibir. Goldin señala una medida remedial: que los hombres se impliquen más en el hogar y en la crianza de sus hijos.
Alternativas y Consecuencias Sociales
Otra alternativa aboga por exaltar una “libertad sin vínculos”, al percibir la familia como un impedimento para el desarrollo profesional de las mujeres. Por ejemplo, el gobierno sueco persiguió un ideal de independencia en 1972, apostando por el desapego de las estructuras familiares anticuadas. Las consecuencias sociales fueron funestas: altos índices de suicidio, creciente demanda de bancos de esperma, etc. El programa consiguió eliminar la brecha salarial pagando un costo excesivo. En palabras del célebre sociólogo Bauman “los suecos han perdido las habilidades de la socialización.
Lamentablemente para cerrar la brecha de ingresos no bastará con las necesarias políticas públicas para los desafíos expuestos. La deuda que esconde esta brecha también requiere romper con sesgos y estereotipos presentes en el mundo del trabajo.
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