El debate en torno a la desigualdad copa desde hace décadas el espacio público en Chile. La desigualdad socioeconómica puede entenderse en relación con las diferencias en la vida social de las personas, las que implican ventajas para unos y desventajas para otros.
Son percibidas como injustas en sus orígenes, moralmente ofensivas en sus consecuencias, o ambas. Es preciso advertir que incluso los países más igualitarios exhiben algún grado basal de desigualdad vinculado a la división del trabajo, la que requiere pagos diferenciados acorde a la complejidad de las ocupaciones o para el fomento de actividades que están sujetas a un considerable nivel de riesgo, como la innovación y la labor empresarial.
Definición y Marco Legal
“Nuestro ordenamiento constitucional, dentro de las Bases de la Institucionalidad, reconoce como valor superior de nuestro sistema jurídico el principio de igualdad. El artículo 1º de la Norma Fundamental, en su inciso primero dispone: "Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos"; y el artículo 19 Nº2 que: "La constitución asegura a todas las personas: Nº2 La igualdad ante la ley".
La no discriminación en materia laboral se encuentra regulada en el artículo 19 N° 16 de la Constitución Política de la República de Chile y en el artículo 2 del Código del Trabajo. Para el caso de las discriminaciones salariales por razones de sexo, se estableció una regulación especial en el artículo 62 bis del Código del Trabajo, exigiendo un paso extra para estas demandas: las personas deberán primero someterse a un procedimiento interno de la empresa, y concluido este, podrán demandar a través del procedimiento de tutela.
La acción de tutela resguarda el respeto de los derechos fundamentales del trabajador, entre los cuales se encuentra, precisamente, el de la no discriminación. El principio general que inspira esta normativa, señala que ante el mismo trabajo procede pagar la misma remuneración. Ante tal equivalencia, corresponde pagar igual remuneración, independientemente de si son hombres o mujeres.
A partir de esa premisa básica, se construiría la regulación propuesta y se establecerían, además, los casos que no serán considerados discriminación para estos efectos, como por ejemplo, las diferencias remuneracionales sustentadas en la capacidad o la idoneidad de las personas, su desempeño o su rendimiento, entre otros factores. Si alguna de dichas circunstancias objetivas cambia -por ejemplo, la calificación o la antigüedad laboral-, entonces, son factibles los sueldos diferenciados.
El objetivo o finalidad de la ley Nº20.348, que incorporó el artículo 62 bis en el Código del Trabajo, es eliminar situaciones de discriminación que puedan afectar a las mujeres en el ámbito remuneracional, en razón de género.
De configurarse contravención al principio de igualdad de remuneraciones contemplado en el artículo 62 bis del Código del Trabajo, la afectada debe comenzar deduciendo un reclamo por escrito, ciñéndose al procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento interno de la respectiva empresa, y una vez agotada esta instancia, sin un resultado satisfactorio, se puede iniciar el procedimiento de tutela laboral que contemplan los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.
Que siendo así las cosas, tenemos que los derechos fundamentales necesariamente se alzan como límites infranqueables de los poderes empresariales, debiendo darse primacía, de manera indiscutibles a aquellos por sobre estos.
Causas de la Desigualdad Salarial
Como ya lo señalaron Piketty (2014), Atkinson (2015) y Milanovic (2016), la historia de la desigualdad no puede ser concebida como resultado exclusivo de las fluctuaciones en el largo plazo de la oferta y la demanda. Por el contrario, debiese ser analizada como resultado de la interacción tanto de fuerzas de mercado como del ambiente institucional, tomando en consideración las relaciones de poder entre los actores que compiten por la distribución del ingreso nacional.
El propio Piketty, en su celebrado libro, hizo un llamado a introducir nuevos indicadores de desigualdad salarial (al igual que Durán 2018 para Chile). Un diagnóstico certero sobre inequidad debe incorporar indicadores diversos. Cualquier balance del bienestar de un país en perspectiva histórica debe considerar el mayor abanico posible de indicadores, y sobre todo ir más allá del PIB per cápita.
Es por ello que indicadores alternativos, tales como violencia interpersonal, estatura, habilidades numéricas y estado nutricional han ganado aceptación en cuanto estándares no solo en la academia sino también en organismos internacionales y gobiernos centrales.
Indicadores de Desigualdad Salarial en Chile
En la medida que ni el GINI de la distribución del ingreso ni ningún otro indicador por si solo entregan suficientes antecedentes como para realizar un análisis acabado de la desigualdad del ingreso de cualquier sociedad, han comenzado a considerarse también otros indicadores de distribución del ingreso: la participación del 1% (ó 5% ó 10%) más rico en el total del ingreso nacional; ratios entre quintiles; el ratio Palma; entre otros.
Se han construido dos nuevos indicadores que aportan otra dimensión al estudio de la desigualdad salarial en Chile: la visión de los poderes Ejecutivo y Legislativo sobre qué constituye una diferencia salarial aceptable y sobre justicia social.
El primero de ellos es el ratio del ingreso anual del ministro de Hacienda y el ingreso anual del trabajador(a) peor pagado(a) de ese mismo ministerio, el cual hemos denominado el ratio ministro/portero. La elección de ministerio no es arbitraria: es en Hacienda donde se fija el presupuesto de la nación.
El segundo indicador es el ratio del ingreso de los parlamentarios al sueldo mínimo de la economía. Nuevamente, la elección no es antojadiza: es el Congreso junto al Ejecutivo quienes fijan el sueldo mínimo.
Ambos indicadores nos aportan una dimensión poco estudiada: la visión que tiene la elite política/económica de un país sobre qué distribución del ingreso es justa o aceptable. Esta elite no solo fija sus propios salarios, sino también aquellos de los que tienen los ingresos más bajos (dentro y fuera del aparato estatal) del país.
El primer indicador da cuenta de varios hechos: durante el siglo XIX los ministros de Hacienda en Chile disfrutaron de salarios entre 25 y 42 veces más altos que el funcionario peor pagado. Estas diferencias se redujeron en las primeras décadas del siglo XX, alcanzando su nivel más bajo en la década de 1960, cuando el ministro ganaba «apenas» 6 veces más que el portero del ministerio, en pleno apogeo del Estado de bienestar chileno.
En las décadas de 1970 y 1980 se ubicó en un nivel superior al de los 60 (en torno a 10), pero lo más llamativo es, sin dudas, el aumento del ratio en el siglo XXI, cuando, con gobiernos democráticos, el país retrocedió cien años en términos de igualdad dentro del sector público. Como confesó el exministro de Hacienda, Nicolás Eyzaguirre para los nuevos gobiernos democráticos la prioridad fue el crecimiento, no mejoras en la distribución del ingreso.
Nuestro segundo ratio cubre un periodo más corto, pero aporta evidencia similar. La diferencia de ingresos entre los parlamentarios y aquellos ganando el sueldo mínimo cayó de manera importante entre las décadas de 1930 y 1960, alcanzando su nivel más bajo en 1965, cuando los «honorables» ganaron «apenas» cuatro sueldos mínimos. A partir de 1966, esta brecha volvió a crecer, llegando en 1973 a 13 veces.
En la década del 2000, en nombre de la modernización del Estado, tanto los ingresos de ministros como la dieta aumentaron, llegando a niveles ni siquiera vistos para el primer ratio durante la república oligárquica del siglo XIX, afectando de buena manera la legitimidad democrática del Congreso. Este es, sin dudas, uno de los episodios más difíciles de comprender en materia de políticas públicas de distribución del ingreso del país.
Estos nuevos indicadores entregan un mensaje importante sobre la percepción que tiene la elite política respecto de la desigualdad salarial, así como sobre el poder negociador tanto de la elite como de lo/as trabajadore/as ―en particular de los sindicatos y asociaciones de empleados― sobre la situación social del país y las respuestas que el Estado ha entregado a las demandas de la población.
Ambos indicadores son resultado de una construcción social basada en buena medida en la percepción de (des)igualdad del país en un momento dado. A comienzos de 2020, con el estallido social latente, el Congreso aprobó un proyecto presentado en 2014 para reducir la dieta parlamentaria. El Consejo de Alta Dirección Pública determinó una reducción de un 25% de ingresos para las altas autoridades.
Esto no cerró el debate, pues en enero de este año, buscando obtener el apoyo de los votantes de Franco Parisi, el actual presidente Gabriel Boric se comprometió a presentar un proyecto de ley para fijar un techo de diez sueldos mínimos al salario de las autoridades.
Evolución de los Ratios de Desigualdad Salarial en Chile
| Indicador | Siglo XIX | Década de 1960 | Década de 1970/80 | Siglo XXI |
|---|---|---|---|---|
| Ratio Ministro/Portero | 25-42 veces | 6 veces | ~10 veces | Aumento significativo (retroceso de 100 años) |
| Ratio Parlamentarios/Sueldo Mínimo | N/A | 4 veces (1965) | 13 veces (1973) | Aumento significativo |
Consecuencias de la Desigualdad Salarial
Las críticas al modelo económico y sus efectos diferenciados sobre la población, la disparidad entre prestaciones públicas y privadas (por ejemplo, en salud y educación), y la relación entre economía y medioambiente conviven con un rechazo al sistema político en su conjunto, incluyendo dentro de éste la impugnación a los altos sueldos de las autoridades.
Esto no es nuevo: en 1924, un grupo de jóvenes militares irrumpió en el Congreso como protesta a la introducción de la dieta parlamentaria, en un momento de parálisis para la agenda de reformas sociales. Su gesto ha quedado en la historia con la expresión «ruido de sables».
No obstante, las mediciones son realizadas con base en datos que, en su construcción, integran otros factores que escapan al sexo del trabajador. El presente trabajo, a través de una comparación de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias, así como de sus horas asociadas, muestra que la brecha es menor dependiendo de la variable utilizada y que este diferencial general no es extensivo a todas las ocupaciones ni sectores económicos. Official statistics, like research in the field showing a wide differential in the wages between men and women by their work.
However, this measurement are based on data that in this elaborations used other factors apart the sex of the workers. This investigation, through a comparison of ordinary and extraordinary wages as well their hours, shows that the gap in less according the variable used, and this differential is not extensive to all occupations or economic sectors.
La existencia de una brecha salarial entre sexos y la determinación de sus causas han sido fenómenos ampliamente estudiados y difundidos en la literatura especializada. Según el Instituto Nacional de Estadísticas, en Chile existe un diferencial en las remuneraciones que reciben los trabajadores según su sexo, de modo que las mujeres tienden a recibir aproximadamente un 12% menos de remuneración en comparación con las percibidas por los hombres, situación de disparidad que no solo afecta a la economía chilena, sino que se extiende por todo el mundo.
Al intentar establecer las causas por las cuales se presenta esta diferencia en las remuneraciones1, los factores basados en la cultura y la condición sexual del trabajador han sido los más difundidos por la literatura (Fernández, 2006; Mendoza y García, 2009; Hernández, 1995; Martínez y Acevedo, 2009; Fuentes; Palma y Montero, 2005; Rodríguez y Castro, 2014).
Robinson (1998), al investigar acerca de las diferencias de remuneración entre sexos divididos según profesión, no encuentra evidencia para sostener que las menores remuneraciones que tienen las mujeres respondan a una discriminación de sexo, sino más bien serían producto de factores más objetivos que se encuentran asociados a los bonos por desempeño que perciben los trabajadores, los cuales se encuentran directamente relacionados con experiencia laboral y horas que destinan las personas a sus trabajos.
Desde el punto de vista organizacional, Penner; Toro-Tulla y Huffman (2012) estudiaron la forma en que las empresas determinan las recompensas salariales entre hombres y mujeres. Para ello analizaron el comportamiento y resultado de la gestión de los gerentes de la industria de las golosinas de los Estados Unidos, no pudiendo encontrar evidencia para sostener la existencia de una discriminación arbitraria en el establecimiento de las políticas de retribución del personal.
Como forma de determinar los efectos del desempeño económico en el comportamiento de la desigualdad salarial, Giovanni (2011) investigó a los países latinoamericanos mediante un análisis de elasticidad entre crecimiento y remuneraciones, determinando que existe una relación de causalidad entre las variables, de manera que frente a un mayor desarrollo económico, la brecha salarial entre hombres y mujeres tiende a acortarse, aunque en ninguno de los casos estudiados se alcanzó la igualdad.
Otro de los factores diferenciales producto de las investigaciones empíricas, son los relacionados con la forma en que se organiza el mercado laboral al interior de los países. En este sentido, Simón (2006) a través de una descomposición del diferencial de salarios de la economía española frente al resto de Europa, a partir de los microdatos de la Encuesta Europea Estructural Salarial del año 1995, detectó que la diferencia en el pago entre sexos responde al sector económico.
En este sentido, se demostró que las mujeres se desenvuelven laboralmente en aquellos establecimientos donde la remuneración promedio es menor y, a su vez, presentan una alta dispersión, situación que potencia la diferencia al efectuar la medición estadística, conclusiones que resultan ser similares a las que llegaron Simón; Ramos y Sanromá en 2008.
Blau y Kahn (2000), al estudiar las determinantes en el diferencial de las remuneraciones en Estados Unidos, a partir de las cualificaciones y el sexo de los trabajadores, entre otras variables relacionadas con la caracterización del mercado laboral contrastadas con el comportamiento de otras economías desarrolladas, concluyeron que las diferencias en las remuneraciones que reciben los hombres y mujeres responden a las características propias del mercado del trabajo de Estados Unidos, el cual, en sí mismo, es altamente inequitativo en los sueldos que paga.
Pese a que parte importante de la investigación científica sostiene que las diferencias salariales son determinadas por la constitución de los mercados laborales y no por el sexo de los trabajadores, no resulta menos cierto que parte del diferencial de rentas radica en que las mujeres inician su vida laboral en funciones correspondientes a un menor nivel jerárquico que el sexo opuesto.
Aun así, este subempleo inicial permite una mejora sustancial en las perspectivas de ascenso al momento de ser comparada con la que presentan los hombres, fenómeno que permite disminuir las brechas salariales a través del tiempo (Hersch y Kip Viscusi, 1996).
A nivel de grupos ocupacionales (gráfico 3), las mayores diferencias que se produce en las remuneraciones (por sobre del 25%) entre hombres y mujeres se encuentran en los Directivos y gerentes, Operarios manuales, Operadores de máquinas y Profesionales.
Al efectuar la consolidación de la información por tamaño de empresas (gráfico 5), se observa en primera instancia que la diferencia en las remuneraciones entre hombres y mujeres es transversal en todos los tamaños, no obstante, las mayores diferencias de sueldo se presenta en las empresas grandes, en donde las mujeres obtienen un poco más del 70% del sueldo que percibe en hombre.
A nivel de sectores económicos, como se observa en el gráfico 7, existen algunas actividades en que las mujeres son mejor remuneradas que los hombres. Es así como la construcción y el rubro del transporte y almacenamiento se presentan como los sectores en que las mujeres tienen un salario por hora menor al que perciben los hombres.
Al considerar el comportamiento de las horas ordinarias promedio trabajadas, diferenciadas por sexo y actividad económica (como se observa en el gráfico 8), se repite el comportamiento de una menor cantidad de tiempo laboral por parte de las mujeres, siendo la excepción el sector de la administración pública, en el que las mujeres dedican un 0,14% más de tiempo ordinario trabajado que los hombres.
Para el caso de las remuneraciones ordinarias, que integran los pagos de carácter permanente o base que tiene el trabajador más las bonificaciones y otras regalías por desempeño y logro de resultados, se evidencia una fuerte disparidad salarial en desmedro de las mujeres, que en casos extremos puede alcanzar el 25%.
Como forma de aislar el comportamiento de la parte variable de las remuneraciones asociadas a los rendimientos de cada una de las personas, se analizarán las remuneraciones extraordinarias, las cuales, por convención en la disciplina contable dedicada al cálculo de los sueldos, solo tiende a considerar la fracción estable de las remuneraciones para determinar su monto.
En este sentido, el pago por horas extraordinarias entre los sexos (gráfico 9) muestra que existe un desmedro para el caso de las mujeres con respecto al promedio de un -5,5%, lo que en comparación con los hombres alcanza un -7,3%. A nivel de grupos ocupacionales, como se muestra en el gráfico 11, el valor de las horas extraordinarias presenta una brecha en desmedro de las mujeres, a excepción de los operadores de máquinas, la cual evidencia que las mujeres obtienen una remuneración por hora extraordinaria trabajada marginalmente superior a la de los hombres (0,5%).
Para el resto de los sectores, los diferenciales en desmedro de las mujeres van desde los -4,3%, en el caso de los trabajadores de apoyo administrativo, a un -15,1% para los directivos y gerentes, y operarios manuales. Por su parte, el número de horas extraordinarias trabajadas (gráfico 12) muestra que las mujeres realizan una menor cantidad en comparación con los hombres, desde un 3,8% para el caso de los profesionales, a un 32,4% para los trabajadores no especializados.
Por tamaño de empresa (gráfico 13), el valor promedio de la hora extraordinaria es similar en las pequeñas y medianas entre ambos sexos. Las empresas grandes, por su parte, presentan una brecha que favorece a los hombres, quienes obtienen un valor más alto en un 12% por cada hora extraordinaria realizada.
Al efectuar la agrupación por sección económica (gráfico 15) se observa una fuerte disminución en los diferenciales de los pagos que reciben los hombres y las mujeres, existiendo actividades económicas en las cuales la brecha se elimina y otras en las cuales la mayor remuneración extraordinaria se encuentra a favor de las mujeres.
En este sentido, la igualdad se encuentra en la administración pública, situación que se encuentra asociada a la modalidad de contratación y asignación de remuneraciones establecida por ley. Para el caso del sector de las actividades financieras y de seguros, las mujeres presentan un valor de hora extraordinaria trabajada un 2,1% superior a la de los hombres.
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