La existencia de una brecha salarial entre sexos y la determinación de sus causas han sido fenómenos ampliamente estudiados y difundidos en la literatura especializada. Las estadísticas oficiales, así como las investigaciones en el área, muestran una amplia brecha en los pagos que reciben las mujeres respecto de los hombres por sus labores. Según el Instituto Nacional de Estadísticas, en Chile existe un diferencial en las remuneraciones que reciben los trabajadores según su sexo, de modo que las mujeres tienden a recibir aproximadamente un 12% menos de remuneración en comparación con las percibidas por los hombres, situación de disparidad que no solo afecta a la economía chilena, sino que se extiende por todo el mundo.
No obstante, las mediciones son realizadas con base en datos que, en su construcción, integran otros factores que escapan al sexo del trabajador. Este estudio, a través de una comparación de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias, así como de sus horas asociadas, muestra que la brecha es menor dependiendo de la variable utilizada y que este diferencial general no es extensivo a todas las ocupaciones ni sectores económicos.
Causas de la Desigualdad Salarial
Al intentar establecer las causas por las cuales se presenta esta diferencia en las remuneraciones, los factores basados en la cultura y la condición sexual del trabajador han sido los más difundidos por la literatura. Otro de los factores diferenciales producto de las investigaciones empíricas, son los relacionados con la forma en que se organiza el mercado laboral al interior de los países. En este sentido, se demostró que las mujeres se desenvuelven laboralmente en aquellos establecimientos donde la remuneración promedio es menor y, a su vez, presentan una alta dispersión, situación que potencia la diferencia al efectuar la medición estadística, conclusiones que resultan ser similares a las que llegaron Simón; Ramos y Sanromá en 2008.
Pese a que parte importante de la investigación científica sostiene que las diferencias salariales son determinadas por la constitución de los mercados laborales y no por el sexo de los trabajadores, no resulta menos cierto que parte del diferencial de rentas radica en que las mujeres inician su vida laboral en funciones correspondientes a un menor nivel jerárquico que el sexo opuesto. Aun así, este subempleo inicial permite una mejora sustancial en las perspectivas de ascenso al momento de ser comparada con la que presentan los hombres, fenómeno que permite disminuir las brechas salariales a través del tiempo.
En Argentina las movilizaciones surgidas en los últimos años dan cuenta de la importancia que fueron cobrando los reclamos feministas. El 3 de junio de 2015 se realizó la primera marcha denominada “Ni Una Menos” como protesta frente a la violencia machista y a los femicidios en nuestro país. Dicha marcha se repitió los siguientes años en la misma fecha y los reclamos fueron extendiéndose a otros ámbitos tales como la equidad de género en el plaño económico, social y laboral. Por su parte, el 8 de marzo de 2017 tuvo lugar el Paro Internacional de Mujeres en 54 países logrando tener una gran repercusión en Argentina que dio lugar a una movilización masiva en diferentes ciudades. En este contexto, el presente trabajo se propone indagar acerca de las desigualdades de género y su incidencia en el ámbito laboral actual.
Condicionantes de Género en el Ámbito Laboral
En este articulo procuramos analizar las percepciones de las entrevistadas respecto de las siguientes condicionantes de género en sus trabajos: la brecha salarial, la segmentación horizontal, la segmentación vertical (techo de cristal), distribución del trabajo doméstico y otras formas de discriminación de género. A su vez, estos condicionantes serán analizados en relación a los mitos que conforman el imaginario social de la femeneidad.
En lo que refiere específicamente a las desigualdades en el ámbito laboral, Barrancos (2011) plantea que la brecha salarial entre varones y mujeres sigue manifestándose de forma significativa en Argentina. Esa brecha se profundiza dependiendo de los sectores económicos y de las ramas de la actividad que conforman el mercado de trabajo. Al respecto, un informe publicado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (MTEySS) en abril de 2016 expone que las mujeres continúan enfrentándose a una desigualdad salarial a nivel mundial que se estima en un 23%. En Argentina esta brecha entre ingresos para ocupados registrados es del 19.1%, ascendiendo a un 37.2% para los ocupados no registrados.
Otro problema al que se enfrentan las mujeres para desarrollar actividades económicas refiere a la segmentación del mercado de trabajo (Barrancos, 2011). La gran mayoría de las actividades de transformación siguen siendo ajenas a las mujeres: en algunos sectores la participación femenina es prácticamente nula. El informe agrega que “la segregación horizontal contribuye a la desigualdad de género tanto en términos de número de empleos como de su calidad. Las mujeres que participan en el mercado laboral están excesivamente representadas en una serie limitada de sectores y ocupaciones” (2016, p. 7).
Por otro lado, también existe una segmentación del mercado en su dimensión vertical que hace referencia a las mayores dificultades que encuentran las mujeres para acceder a los puestos jerárquicos en las organizaciones. Burin (1996) desarrolla el concepto de techo de cristal para dar cuenta de este fenómeno.
Resulta fundamental comprender las relaciones de género que subyacen a todas las manifestaciones sociales así como su impacto en las subjetividades. En este sentido, Tajer (2009) plantea que el “modo de subjetivación es una construcción conceptual que se refiere a la relación entre las formas de representación que cada sociedad instituye para la conformación de sujetos aptos para desplegarse en su interior” (p. 47). Es así como para el modelo de mujer tradicional el ámbito público (laboral) estaba limitado exclusivamente a los varones, siendo ellas las encargadas de criar a los niños y realizar las tareas domésticas.
Burin (2008) plantea un conflicto que se presenta en la actualidad en las mujeres que trabajan y lo define como “opción de hierro” (p. 83). Llama así a la contradicción existente para las mujeres entre el desarrollo de una carrera laboral, con su consiguiente satisfacción subjetiva, en contraposición con la crianza de sus hijos y el despliegue de vínculos de intimidad. Finalmente, analizaremos la distribución del trabajo doméstico y las desigualdades que se (re)produce en ese ámbito en tanto que procesos largamente teorizados por académicas feministas desde la década de 1970.
Dado que estas actividades tradicionalmente son atribuidas a las mujeres, ellas quedan en desventaja respecto al mercado laboral por tener que responder a dichas exigencias de cuidado, tan necesarias e imprescindibles para la economía. Se trata de un trabajo invisible por el cual no se recibe remuneración pero que, sin embargo, implica tiempo y esfuerzo. Asimismo, esta situación puede generar complicaciones en la conciliación de las tareas del cuidado con el trabajo formal y remunerado. A este fenómeno se lo denomina la doble presencia y es entendida como “la necesidad de responder a las demandas del trabajo asalariado y del domestico-familiar de forma sincrónica, afectando principalmente a las mujeres”.
Por último, aquí se entiende a la discriminación por pretextos de género como tratos injustos asentados en desigualdades sociales estructurales que son a la vez contextuales.
Análisis Estadístico de la Brecha Salarial
Al efectuar la consolidación de la información por tamaño de empresas, se observa en primera instancia que la diferencia en las remuneraciones entre hombres y mujeres es transversal en todos los tamaños, no obstante, las mayores diferencias de sueldo se presenta en las empresas grandes, en donde las mujeres obtienen un poco más del 70% del sueldo que percibe en hombre.
A nivel de sectores económicos, existen algunas actividades en que las mujeres son mejor remuneradas que los hombres. Es así como la construcción y el rubro del transporte y almacenamiento se presentan como los sectores en que las mujeres tienen un salario por hora menor al que perciben los hombres.
Para el caso de las remuneraciones ordinarias, que integran los pagos de carácter permanente o base que tiene el trabajador más las bonificaciones y otras regalías por desempeño y logro de resultados, se evidencia una fuerte disparidad salarial en desmedro de las mujeres, que en casos extremos puede alcanzar el 25%.
En este sentido, el pago por horas extraordinarias entre los sexos muestra que existe un desmedro para el caso de las mujeres con respecto al promedio de un -5,5%, lo que en comparación con los hombres alcanza un -7,3%. Para el resto de los sectores, los diferenciales en desmedro de las mujeres van desde los -4,3%, en el caso de los trabajadores de apoyo administrativo, a un -15,1% para los directivos y gerentes, y operarios manuales.
Por tamaño de empresa, el valor promedio de la hora extraordinaria es similar en las pequeñas y medianas entre ambos sexos. Las empresas grandes, por su parte, presentan una brecha que favorece a los hombres, quienes obtienen un valor más alto en un 12% por cada hora extraordinaria realizada.
Al efectuar la agrupación por sección económica se observa una fuerte disminución en los diferenciales de los pagos que reciben los hombres y las mujeres, existiendo actividades económicas en las cuales la brecha se elimina y otras en las cuales la mayor remuneración extraordinaria se encuentra a favor de las mujeres. En este sentido, la igualdad se encuentra en la administración pública, situación que se encuentra asociada a la modalidad de contratación y asignación de remuneraciones establecida por ley. Para el caso del sector de las actividades financieras y de seguros, las mujeres presentan un valor de hora extraordinaria trabajada un 2,1% superior a la de los hombres.
Los resultados a nivel general dan cuenta de que, a nivel muestral todas las variables sujetas a estudio presentan un rechazo de su hipótesis nula, por lo cual las diferencias se encuentran en desmedro de las mujeres. Sin embargo, al considerar el comportamiento de la diferencia de remuneraciones ordinarias, se obtiene que esta es de un 20,2% menor para las mujeres en relación con los hombres.
Sin embargo, los resultados asociados a la remuneración extraordinaria dan cuenta de una brusca disminución del estadístico, esto sumado a que solo 4 de los 9 grupos ocupacionales pueden rechazar la hipótesis nula del 95%, como es el caso de profesionales, trabajadores de servicios personales y de seguridad, operarios manuales y trabajadores no especializados.
Analizando el resultado del test de equivalencia para las horas ordinarias, se logra rechazar la hipótesis en todos los grupos ocupacionales, determinándose que las mujeres trabajan una menor cantidad de tiempo en comparación con los hombres, la cual fluctúa entre 1,2% y 4,0% menos de horas efectivas trabajadas.
A nivel de sección económica y remuneración ordinaria, en 15 de las 17 categorías se rechaza la hipótesis nula de que las mujeres tengan al menos igualdad en los sueldos percibidos, alcanzando diferenciales en desmedro de la fuerza laboral femenina que van desde un 15,5%, como sucede en el rubro de la enseñanza, a un 31,6% en Actividades artísticas y recreativas. Las excepciones a la regla están constituidas por los sectores de Minería y Administración pública.
La exposición estadística y los análisis de equivalencia dan cuenta de que las mujeres presentan una diferencial en el monto de sus remuneraciones ordinarias respecto de los hombres de significancia. Sin embargo esta variable, que es la comúnmente analizada en los estudios relacionados, presenta un sesgo por su forma de determinación que amplifica el diferencial con base en circunstancias no relacionadas con el sexo de la persona, sino con el desempeño que tienen.
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