En Chile, existen distintos tipos de jornadas laborales, y para una correcta gestión de asistencia y turnos, es fundamental conocer los detalles de cada una. La jornada laboral se mide semanalmente, desde el día 1 al día 7, garantizando por ley un día de descanso semanal como mínimo.
Tipos de Jornadas Laborales en Chile
En Chile existen las jornadas activas y pasivas. En el caso de la segunda -pasiva- el trabajador asiste a su lugar de trabajo pero por alguna razón no realiza ninguna actividad correspondiente a sus funciones.
Entre las jornadas laborales más comunes, encontramos:
- 45 horas semanales: Se distribuyen en 5 o 6 días. Si se trabaja 6 días a la semana, la jornada diaria será de 7,5 horas.
- 60 horas semanales: Aplicable al personal de hoteles, restaurantes o clubes, excluyendo al personal administrativo, de lencería, lavandería y cocina, que se rigen por la jornada ordinaria de 45 horas semanales.
- 180 horas mensuales: Para choferes y auxiliares del transporte colectivo interurbano y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros y carga terrestre.
- Bisemanal: Aplicable en faenas alejadas de centros urbanos con acceso limitado, dificultades de comunicación y servicios básicos limitados o inexistentes. Permite pactar jornadas de hasta dos semanas ininterrumpidas.
- Jornada Parcial: Los horarios part time no deben superar las 30 horas semanales y 10 diarias, con un descanso mínimo de media hora y máximo de una hora.
Jornada Parcial y Contratos Part Time
Para considerar que los trabajadores no están afectos a la jornada completa, sino parcial, no puede superar las 30 horas semanales. El verano representa la época del año más importante para que muchos jóvenes ingresen al campo laboral y adquieran experiencia a través de contratos part time. La oferta de trabajo se incrementa en un 25%, principalmente porque el turismo se dispara, crecen las ventas de productos relacionados con la temporada y las empresas necesitan cubrir las posiciones de los colaboradores que decidieron tomar vacaciones.
La Ley de 40 Horas y su Impacto
Es importante recordar que el proyecto de ley que busca reducir la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales ya ha sido aprobado. La reducción de la jornada se implementará de forma gradual en un periodo de 5 años, hasta llegar a las 40 horas. En una jornada de 5 días semanales, el empleador deberá reducir la jornada en al menos una hora en un día.
Este artículo en el Código del Trabajo ha sido modificado, otorgando el derecho a una jornada laboral a todas y todos los trabajadores. Además, la Ley de 40 horas abre la posibilidad de acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. Si no los solicita en la oportunidad indicada corresponderá su pago dentro de la remuneración del respectivo periodo. Se modifica para aquellas empresas que a la fecha de entrada en vigor de la ley tengan imputado la hora de colación a la jornada. En el caso de las Trabajadoras Puertas Adentro la reducción de la jornada se va a traducir en dos días libres al mes, remunerador y de libre disposición.
Horas Extras: ¿Cómo se Calculan y Controlan?
Es importante que las horas extras se pacten por escrito y con una vigencia no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. Según lo mencionado en el párrafo anterior, no puede existir una situación de horas extra permanente en el tiempo.
Es decir, debe pagarse mínimo un 50% más sobre el valor que se paga por la hora ordinaria. Es decir, si la hora ordinaria vale $1.000, la hora extraordinaria debe ser pagada a lo menos en $1.500. De esta misma forma se pagan las horas extras de trabajo realizadas el día domingo, festivo o en horario nocturno, siempre que se trate de trabajadores no autorizados para trabajar esos días.
En el caso de que la jornada sea de 45 horas semanales, debe dividirse el sueldo del empleador por 30 y el resultado multiplicarse por 28. El resultado debe dividirse por 180; obteniendo así el valor de la hora ordinaria. El valor de la hora ordinaria diaria obtenida debe aumentarse en un 50% (recargo legal) o por el porcentaje que se haya pactado si es superior.
Para obtener el valor de la hora extraordinaria, debe multiplicarse por el número de horas extras que en la respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia. Por ejemplo, si el sueldo del trabajador es de $500.000, la hora de trabajo ordinaria vale $2.593, por ende la hora extraordinaria vale $3.890 ($2.593+$1.296 (50% de recargo legal)). En este caso, debe multiplicarse el valor de la hora por el número de horas que comprende la jornada semanal del trabajador.
Al resultado debe sumarse lo percibido por concepto de semana corrida. El resultado obtenido debe dividirse por el número de horas ordinarias que contempla la jornada semanal. A igual valor se llega si se multiplica el valor hora incrementado por la semana corrida por el factor 1,5.
Entonces, si la hora ordinaria vale $3.000 y el trabajador trabaja 20 horas a la semana, esto nos daría $60.000. La ley establece que se puede trabajar a diario un máximo de 2 horas extras y un total de 12 horas a la semana. Las horas extras son controladas mediante los registros de asistencia que cada empleador tiene la obligación de llevar a través de un libro de asistencia del personal, un reloj control de registro o un sistema con huella digital, entre otras alternativas que existen.
Derechos y Obligaciones Relacionados con la Jornada Laboral
Con respecto al descanso para colación, la ley establece lo siguiente:
- La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación.
- No es obligación otorgar descanso para colación cuando los trabajadores tienen una jornada de trabajo diaria de 2 o 3 horas.
- No existe razón alguna para obligar a los trabajadores a tomar el descanso de colación en el recinto de la empresa.
- Sólo se ha limitado el período de descanso para colación a un tiempo mínimo, no inferior a media hora, por lo que, en principio, no habría inconveniente para que las partes puedan acordar un lapso superior a media hora.
En un contexto normal, efectivamente se pueden descontar las horas no trabajadas. Bajo ninguna circunstancia, el empleador no se puede eximir de la obligación de otorgar un trabajo que ha sido convenido por contrato. El atraso no es razón suficiente para impedir que un trabajador ingrese.
Si un trabajador debe desplazarse para llegar a su trabajo nocturno dentro del horario de toque de queda, no podrá realizarlo. Por el contrario, si un trabajador se encuentra trabajando ya en horario de toque de queda, deberá esperar hasta que el toque de queda acabe para poder salir.
Asimismo, esta faena no puede exceder las ocho horas diarias durante 15 días. Esto quiere decir que, los trabajadores deben tener estipulados en sus contratos de trabajo que pueden prestar servicios entre las 21 horas y 24 horas del día sábado; o día que precede al día festivo.
En este inciso del artículo 22, se establece que ciertos trabajadores pueden quedar excluidos de la limitación de jornada de trabajo. Es muy conocido que empleadores otorgan el artículo 22, inciso segundo a sus empleados para evitar el registro de asistencia de ellos. Si esto fuera alguno de los casos, se deberá establecer una jornada laboral determinada en contrato y el trabajador deberá registrar su ingreso y salida diaria en el registro de asistencia.
También conocido como "jornada ordinaria larga" por su extensión de 12 horas diarias.
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