El proceso disciplinario en el lugar de trabajo puede ser motivo de preocupación para muchos empleados, especialmente cuando se reciben cartas de amonestación. Una de las preguntas más frecuentes es: ¿Con cuántas cartas de amonestación me pueden despedir? En Chile, la legislación laboral regula estrictamente las causas y procedimientos que un empleador debe seguir para despedir a un trabajador, incluyendo el uso de amonestaciones como parte de un proceso disciplinario.

Este artículo explicará en detalle cuántas cartas de amonestación pueden llevar al despido, cómo se deben manejar estas situaciones y qué derechos tienen los trabajadores en caso de un despido basado en amonestaciones.

¿Qué son las cartas de amonestación?

Las cartas de amonestación son documentos formales que un empleador emite para notificar a un trabajador sobre una conducta inadecuada o un incumplimiento de sus obligaciones laborales. Estas cartas forman parte de un proceso disciplinario que puede culminar en un despido si el comportamiento no mejora o si las faltas son recurrentes.

Finalidad de las cartas de amonestación

El objetivo principal de una carta de amonestación es corregir el comportamiento del trabajador. Se espera que, tras recibir una amonestación, el empleado ajuste su conducta de acuerdo con las normas y expectativas de la empresa. Las cartas de amonestación también sirven como documentación en caso de que se necesite justificar un despido.

Tipos de amonestaciones

Las amonestaciones pueden variar en gravedad, dependiendo de la falta cometida:

  • Amonestación verbal: Una advertencia inicial que se suele dar de manera informal, aunque puede ser documentada.
  • Amonestación escrita: Un documento formal que se añade al expediente laboral del trabajador y que detalla la falta cometida y las expectativas de mejora.
  • Amonestación grave: Una advertencia escrita que se emite en casos de faltas más serias, donde se advierte que futuras infracciones podrían llevar al despido.

¿Cuántas cartas de amonestación son necesarias para un despido?

En Chile, no existe un número específico de cartas de amonestación que automáticamente conduzca al despido de un trabajador. Sin embargo, el Código del Trabajo establece que un despido por faltas disciplinarias debe estar justificado y basado en un comportamiento repetitivo o en faltas graves.

El Código del Trabajo, en sus artículos 159, 160 y 161, establece un catálogo de causales por las que un contrato de trabajo puede terminar. Por tanto, nos centraremos en el despido del trabajador contenido en el artículo 160 del Código del Trabajo.

Reincidencia y acumulación de faltas

El concepto de reincidencia es clave en estos casos. Un trabajador que recibe varias amonestaciones por conductas similares o relacionadas podría enfrentar un despido si el empleador puede demostrar que la conducta del empleado no ha mejorado a pesar de las advertencias.

  • Amonestaciones Recurrentes: Si un trabajador recibe múltiples amonestaciones por la misma o similares faltas, el empleador puede argumentar que el empleado no ha corregido su comportamiento, lo que justifica un despido.
  • Acumulación de Amonestaciones: La acumulación de diferentes amonestaciones por diversas faltas también puede justificar un despido, especialmente si las infracciones afectan gravemente el desempeño laboral o el ambiente de trabajo.

Faltas graves

En casos de faltas graves, el empleador puede proceder a un despido incluso sin la necesidad de múltiples amonestaciones previas. Estas faltas pueden incluir, pero no se limitan a, actos de violencia, robo, fraude o cualquier otra conducta que comprometa gravemente la confianza entre el empleador y el trabajador.

Ejemplos de Faltas Graves: Conductas como el acoso laboral, la violación de políticas de seguridad, o la insubordinación pueden ser consideradas como faltas graves que justifican un despido inmediato.

Requisitos para invocar un despido según el artículo 160 del Código del Trabajo

Si se desea invocar como despido alguna de las conductas o hechos señalados en el artículo 160 del Código del Trabajo, ésta debe reunir los siguientes requisitos:

  1. Gravedad: Cualquiera de las conductas señaladas en el artículo 160 del Código del Trabajo, debe acarrear un perjuicio tal que la sanción amerite el despido. Este perjuicio puede ser material, o bien, moral. Tenga en consideración que el despido es la sanción más grave que contempla el ordenamiento jurídico en materia laboral, por lo que solo está reservada a hechos de igual gravedad (proporcionalidad). Por tanto, no se puede aplicar una sanción grave para hechos leves.
  2. Reiterado: Si la conducta no es grave, la jurisprudencia ha señalado que debe ser reiterado. Para configurar y probar la reiteración, la recomendación es amonestar por escrito al trabajador al menos en 2 ocasiones.
  3. Probado: Si bien el único artículo que habla expresamente de la prueba es el nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, es una máxima del derecho que “todo hecho debe ser probado por quien lo alega”.
  4. Injustificado: El trabajador puede tener alguna justificación para haber realizado un acto que, en principio, es constitutivo de despido. Si el trabajador justifica su actuar, el despido no sería procedente.

Procedimientos para el despido basado en amonestaciones

El empleador debe seguir ciertos procedimientos legales antes de proceder con un despido por amonestaciones. Estos procedimientos están diseñados para garantizar que el despido sea justo y que el trabajador tenga la oportunidad de corregir su comportamiento.

Proceso disciplinario

Antes de un despido, se espera que el empleador siga un proceso disciplinario que incluye:

  • Notificación por Escrito: Todas las amonestaciones deben ser documentadas por escrito y entregadas al trabajador. El trabajador debe recibir una copia de la amonestación y firmar para confirmar la recepción.
  • Oportunidad para Mejorar: El trabajador debe tener una oportunidad razonable para corregir su conducta después de recibir una amonestación. El tiempo para mejorar puede variar dependiendo de la naturaleza de la falta.
  • Advertencia Previa al Despido: En muchos casos, antes de proceder con un despido, el empleador debe advertir al trabajador de las posibles consecuencias si no se corrige el comportamiento.

Justificación del despido

Un despido basado en amonestaciones debe estar bien documentado y justificado. El empleador debe demostrar que el despido es una medida proporcional a las faltas cometidas y que se ha seguido el debido proceso disciplinario.

  • Documentación de las Amonestaciones: El empleador debe mantener un registro detallado de todas las amonestaciones emitidas, incluyendo las fechas, los motivos y las respuestas del trabajador.
  • Evaluación de la Conducta del Trabajador: El empleador debe evaluar si el comportamiento del trabajador ha mejorado tras las amonestaciones. Si no ha habido mejoras, el despido puede estar justificado.

Recursos del trabajador al ser despido por amonestaciones

El trabajador tiene derecho a defenderse en caso de un despido basado en amonestaciones. Existen varias vías legales que el trabajador puede seguir para impugnar el despido si considera que es injustificado.

Revisión del proceso disciplinario

El trabajador tiene derecho a solicitar una revisión del proceso disciplinario para asegurarse de que se ha seguido el debido proceso y que todas las amonestaciones han sido emitidas de manera justa.

  • Verificación de procedimientos: El trabajador puede revisar si todas las amonestaciones fueron debidamente documentadas y si se le dio una oportunidad justa para corregir su conducta.
  • Evaluación de la proporcionalidad: El trabajador puede argumentar que el despido no es proporcional a las faltas cometidas, especialmente si las amonestaciones fueron por infracciones menores.

Reclamación ante la inspección del trabajo

Si el trabajador considera que el despido es injustificado, puede presentar una reclamación ante la Inspección del Trabajo. Esta entidad investigará el caso y determinará si el despido fue conforme a la ley.

  • Proceso de reclamación: El trabajador debe presentar pruebas de que el despido no fue justificado, como la falta de documentación adecuada o la ausencia de un proceso disciplinario.
  • Mediación y resolución: La Inspección del Trabajo puede mediar entre el trabajador y el empleador para llegar a una solución justa. Si el despido se considera injustificado, el trabajador puede ser reinstalado o recibir una compensación.

Demanda ante los tribunales laborales

Otra opción para el trabajador es presentar una demanda ante los tribunales laborales. Este proceso puede llevar a la anulación del despido y la reinstalación del trabajador, o a una indemnización por despido injustificado.

  • Presentación de la demanda: El trabajador debe presentar una demanda detallando cómo el despido no cumple con los requisitos legales.
  • Derecho a indemnización: Si el tribunal falla a favor del trabajador, se puede ordenar una indemnización por despido injustificado, además de otras compensaciones legales.

Casos prácticos y jurisprudencia en Chile por despido por amonestaciones

Revisar casos prácticos y la jurisprudencia existente en Chile puede proporcionar una comprensión más clara de cómo se aplican las leyes en situaciones de despido basado en amonestaciones.

  • Caso 1: Despido por reincidencia en faltas menores

    En un caso reciente, un trabajador fue despedido después de recibir tres cartas de amonestación por faltas menores, como llegar tarde al trabajo. El tribunal falló a favor del empleador, argumentando que las faltas eran repetitivas y que el trabajador no había demostrado ninguna mejora en su conducta.

  • Caso 2: Despido por falta grave

    En otro caso, un trabajador fue despedido inmediatamente después de cometer una falta grave relacionada con la violación de las políticas de seguridad de la empresa. El tribunal determinó que el despido era justificado, ya que la falta comprometía gravemente la seguridad en el lugar de trabajo.

Consideraciones Adicionales

Atendido los requisitos y complejidad para proceder a un despido invocando como causal alguno de los numerales del artículo 160, nuestra recomendación es:

  1. No actúe precipitadamente.
  2. Verifique que el hecho o conducta es sancionable con despido:
    • Gravedad y perjuicios causados
    • Cuenta con las pruebas o antecedentes que permitan acreditar la falta y/o perjuicios que se señalen en la comunicación
    • La falta es injustificada
  3. Reúna todos los antecedentes, efectúe las investigaciones internas, respalde equipo computacional, etc.).

Sin duda, hay casos en que, si bien no se puede proceder al despido por no cumplir con los requisitos (falta de pruebas, no se causaron perjuicios, el hecho no es grave), igualmente se hace necesario proceder a la desvinculación. En estos casos, nuestra recomendación es:

  1. Negocie la renuncia o término de contrato por mutuo acuerdo con el trabajador, pagando una indemnización voluntaria.
  2. Proceda a despedir por necesidades de la empresa.

La renuncia o término de contrato por mutuo acuerdo no dan derecho a indemnización al trabajador, por lo que, en principio, el trabajador no accederá. Por tanto, para incentivar a que ello ocurra, puede ofrecer al trabajador una indemnización voluntaria lo suficientemente atractiva para que el trabajador acepte. El problema, como en toda negociación, es cuanto ofrecer.

Tiempo y Multas

Frente a un despido, lo primero que hará el trabajador es ir a la Inspección del Trabajo, quien le solicitará documentación y antecedentes y, en la mayoría de los casos, solicitará información adicional para una auditoría completa. Considere todas las horas de trabajo (tiempo) que le tomará reunir la información y eventuales multas por hallazgos.

Recargos

Atendido la dificultad de ganar un juicio por despido injustificado, al momento de calcular la indemnización legal por años de servicio, incluya el recargo. No queremos ser anticipadamente pesimistas, es una realidad.

Honorarios

En caso de juicio, los honorarios de abogado estarán entre $200.000 (procedimiento monitorio) y $600.000 (procedimiento ordinario) o más. Puede ser conveniente entregar parte de estas cantidades al trabajador, con tal de evitar llegar a la instancia de un juicio.

Acuerdo Judicial

El tribunal, antes del inicio del juicio propiamente tal, está obligado a ofrecer bases de arreglo. Generalmente la base es: indemnización legal como si fuese despido por necesidades de la empresa + 80% del recargo aplicable.

Recuerde que, en el finiquito por renuncia o mutuo acuerdo, además de la indemnización voluntaria, debe agregar las vacaciones proporcionales.

Por otra parte, tenga en consideración que el trabajador también tiene que efectuar cálculos, los cuales le servirán a ud. al momento de negociar:

  • Inmediatez: la indemnización voluntaria será pagada prácticamente de inmediato, mientras que un juicio puede ser entre 3 a 9 meses (sin perjuicio que se puede extender por recursos procesales).
  • Honorarios: el trabajador también tendrá que pagar honorarios a un abogado.
  • Finiquito: en el nuevo trabajo, es probable que al trabajador le soliciten el finiquito.

Elementos que debe contener una carta de amonestación o despido

Ya sea que se amoneste por escrito al trabajador o se lo despida, la carta que proceda debe contener:

  • Relación de hechos: al trabajador se le deben relatar pormenorizadamente los hechos que constituyen la amonestación o despido.

Ejemplo de Carta de Amonestación

CARTA DE AMONESTACIÓN Sra. ________ Cédula Nacional de Identidad Nº ________: Junto con saludarle quien suscribe le informa que la persona empleadora ha tomado conocimiento de la ocurrencia de los hechos que a continuación se describen: ________ Estos hechos constituyen una falta a las obligaciones que le impone el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en concreto a aquella establecida en la siguiente parte del citado reglamento: ________. Por lo anterior, y conforme a lo dispuesto en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, se ha decidido aplicar como sanción una amonestación escrita en los términos que a continuación se expresan: Se le advierte que no se le tolerará este tipo de conductas, y de reiterar su ocurrencia se procederá en concordancia a la normativa legal vigente, las normas contenidas en el contrato de trabajo suscrito y el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en proporción a la gravedad de los hechos, pudiendo aplicarse medidas más gravosas e incluso poner término al contrato de trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, se le informa que cuenta con un plazo de ________ día para presentar los descargos que estime pertinentes, plazo que se cuenta desde la recepción de esta carta. Estos descargos deben ser formulados de manera escrita y ser entregados por medio de carta certificada dirija al domicilio de la persona empleadora indicado en el encabezado de esta carta.

Contenido de una carta de amonestación laboral

Una carta de amonestación laboral es un documento formal que emite la empresa al trabajador para dejar constancia de una falta cometida.

  • Identificación del trabajador: nombre completo, RUT, cargo y fecha de ingreso a la empresa.
  • Descripción de la falta: se debe especificar la conducta reprochable del trabajador, detallando lugar, fecha y hora en que ocurrió. También se debe mencionar qué normas internas o legales fueron infringidas.
  • Sanción aplicada: la amonestación debe indicar de forma clara la sanción que se impondrá como consecuencia de la falta, ya sea una amonestación verbal, amonestación escrita o suspensión laboral.
  • Firma del empleador: la amonestación debe estar firmada por el representante legal de la empresa o por el jefe directo del trabajador.
  • Recepción de la amonestación: el trabajador debe firmar una copia de la amonestación para acusar recibo de la misma.

Tipos de Faltas Laborales

  • Las faltas leves incluyen llegar unos minutos tarde, no seguir correctamente los procedimientos de la empresa o tener un desempeño laboral deficiente de forma aislada.
  • Las faltas graves constituyen incumplimientos más serios como ausentarse por un día sin avisar, no acatar las órdenes del jefe directo de forma reiterada o causar daños menores a la propiedad de la empresa.
  • Las faltas gravísimas representan violaciones mayores al contrato de trabajo como agredir físicamente a un compañero, revelar información confidencial de la empresa, presentarse en estado de ebriedad o sustraer bienes de la compañía.

Sanciones Aplicables

  • Despido del trabajador: se pone término inmediato al contrato de trabajo por falta gravísima.
  • Multas en dinero: solo se permite por atrasos o daños menores.

Derechos del Trabajador ante una Amonestación

Como trabajador, tienes derecho a apelar cualquier sanción que consideres injusta.

  • La empresa debe entregarte una notificación formal de la amonestación, ya sea verbalmente o por escrito.
  • Tienes derecho a defenderte de las imputaciones en tu contra. Puedes presentar tus descargos por escrito en el plazo indicado, aportando toda la evidencia que consideres relevante.
  • Si no estás conforme con la respuesta de la empresa o consideras que tus derechos han sido vulnerados, puedes recurrir a la asesoría de un abogado laboralista.
  • La amonestación queda registrada en tu hoja de vida laboral. Esto puede afectar futuras contrataciones, ascensos u oportunidades dentro de la empresa.

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