Llegar tarde al trabajo en Chile no está permitido por la legislación laboral. El contrato de trabajo establece obligaciones tanto para el empleador como para el trabajador, incluyendo el cumplimiento de los horarios pactados.
Obligaciones Contractuales y Retrasos
El contrato de trabajo genera obligaciones recíprocas para las partes: trabajador y empleador. Esa simple lógica nos lleva a concluir que no es posible llegar tarde al trabajo, pues al trabajador se le paga en base a un servicio que debe realizar.
Consecuencias de los Retrasos Reiterados
A pesar de lo anterior, el llegar tarde al trabajo, cuando el atraso es reiterado en el tiempo, puede llegar a constituír un incumplimiento grave y con ello transformarse en un despido, cuando el empleador da una amonestación por llegar tarde al trabajo, realiza descuentos en la remuneración de aquel trabajador y pese a todo, el trabajador insiste con sus incumplimientos, llegando tarde al trabajo. En aquel caso, a ese trabajador lo podrán despedir por esta causal (incumplimiento grave a las obligaciones del contrato: 160 n°7 del Código del Trabajo), que no otorga derecho a indemnización.
Esta situación puede tener efectos en la relación laboral solo si consta por escrito a través de una amonestación y se sanciona con descuentos en las remuneraciones.
Descuentos en la Remuneración por Retrasos
Si, te pueden descontar de tu remuneración por llegar tarde al trabajo. La Dirección del Trabajo ha precisado que atendido que el legislador ha fijado un límite semanal de duración de la jornada ordinaria de trabajo -45 horas-, la sola circunstancia de que el trabajador no cumpla en su integridad su jornada diaria, no autoriza al empleador para proceder de inmediato al descuento de sus remuneraciones, debiendo verificarse al término de la respectiva semana y a través de los medios idóneos que al efecto contempla la ley y la doctrina institucional si aquel ha incumplido la jornada laboral convenida por causas que le sean imputables.
La circunstancia de llegar atrasado no necesariamente implica que las remuneraciones del dependiente sufrirán descuento, toda vez que para que sea procedente efectuar los señalados descuentos, la semana debe terminar y sólo en dicho momento el empleador podrá saber si el dependiente ha cumplido con su jornada laboral pactada en el contrato.
En efecto, el empleador al término de cada semana debe sumar las horas trabajadas consignadas en el registro de asistencia y anotar tal sumatoria en él y el trabajador firmar en señal de aceptación.
No se puede llegar tarde al trabajo en Chile. Cualquier minuto tarde que llegas al trabajo es un incumplimiento a tu contrato, en la medida que tengas una jornada laboral pactada y no se cumpla. Si tienes artículo 22 no es el caso.
Despido por Llegar Tarde al Trabajo: ¿Es Legal?
Esta es una duda frecuente entre los trabajadores que, por diversas razones, no logran llegar a tiempo. En Chile, los retrasos laborales pueden tener diversas consecuencias, dependiendo de la gravedad y la frecuencia con la que ocurran.
Muchas personas también se preguntan cuántos minutos se puede llegar tarde al trabajo sin enfrentar sanciones y si existe alguna normativa en Chile que establezca un límite específico.
La respuesta a me pueden despedir por llegar tarde al trabajo depende de diversos factores. En Chile, el Código del Trabajo no establece un límite específico de minutos de retraso que pueda justificar un despido inmediato.
Sin embargo, el empleador tiene la facultad de tomar medidas disciplinarias si los retrasos son reiterados y afectan el desempeño laboral.
Un despido no puede basarse en un único incidente aislado de retraso, pero si estos se acumulan y el trabajador no responde a las advertencias, el empleador podría recurrir al despido por incumplimiento de las obligaciones.
Regulación y Reglamento Interno
El artículo 160 del Código del Trabajo regula las causales de despido por incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. Aunque no se menciona específicamente llegar tarde como causal de despido, la reiteración de faltas o retrasos puede ser interpretada como una violación a las obligaciones laborales, sobre todo si el empleador ha dado advertencias previas.
En la mayoría de las empresas, el tiempo de tolerancia para considerar un retraso puede variar. Algunas empresas permiten un margen de 5 a 15 minutos antes de marcar un atraso.
No obstante, cuántos minutos se puede llegar tarde al trabajo depende del reglamento interno de la empresa y de las políticas que hayan sido acordadas entre el empleador y el trabajador.
Es fundamental que los trabajadores conozcan estas normativas para evitar problemas. Las políticas de puntualidad y tolerancia suelen estar detalladas en los contratos de trabajo o reglamentos internos de la empresa.
En Chile, cuántos minutos se puede llegar tarde al trabajo no está regulado específicamente por el Código del Trabajo. Las empresas son libres de establecer sus propias políticas internas respecto a la tolerancia de minutos en los horarios laborales. Por lo tanto, no existe una norma general aplicable a todas las empresas sobre este tema.
Cuándo Pueden los Retrasos Ser Causa de Despido
El principal motivo por el cual un trabajador podría ser despedido por llegar tarde al trabajo es cuando los retrasos son reiterados y se acumulan de manera sistemática. Si el empleador ha emitido advertencias formales y el trabajador sigue incumpliendo los horarios laborales, el despido puede estar justificado bajo el argumento de incumplimiento grave.
Si los retrasos afectan gravemente el funcionamiento de la empresa, como la interrupción de procesos críticos, el empleador podría considerar estos retrasos como una causal de despido. No obstante, el trabajador tiene el derecho de defenderse si considera que el despido fue injustificado.
Qué Hacer si te Despiden por Llegar Tarde al Trabajo
Si has sido despedido por llegar tarde al trabajo y crees que el despido no fue justificado, es importante actuar rápidamente para proteger tus derechos. A continuación, te mostramos algunos pasos que puedes seguir:
- Revisar el reglamento interno: Verifica si los retrasos están regulados en el reglamento interno de la empresa y si se han seguido las advertencias formales antes de proceder con el despido.
- Reunir pruebas: Si tienes justificativos válidos para los retrasos, como problemas de transporte o situaciones de emergencia, es importante presentarlos para respaldar tu caso.
- Consultar con un abogado laboral: En Los Abogados Laborales, somos expertos en casos de despido por incumplimiento de horarios y podemos ayudarte a evaluar si el despido fue justificado. Si no lo fue, te asistimos en reclamar tus derechos ante los tribunales laborales.
Consejos para Evitar Problemas por Retrasos en el Trabajo
Mantén una comunicación abierta con tu empleador: Si anticipas que llegarás tarde al trabajo por razones personales o imprevistos, comunícalo a tu empleador lo antes posible. La mayoría de los empleadores son comprensivos si se les avisa con antelación y se presenta una razón válida.
Conoce el reglamento interno de tu empresa: Es fundamental que estés familiarizado con las políticas de tu empresa sobre los retrasos. Conocer cuántos minutos se puede llegar tarde al trabajo en Chile, según las normas de tu lugar de trabajo, te ayudará a cumplir con tus responsabilidades y evitar sanciones.
Soluciona los retrasos recurrentes: Si los retrasos se deben a situaciones recurrentes, como problemas de transporte, busca soluciones para evitar que estos afecten tu desempeño laboral. Podrías considerar hablar con tu empleador sobre la posibilidad de ajustar tu horario de entrada.
El Abandono del Trabajo por Incumplimiento Contractual
En todo contrato de trabajo subyace un deber mínimo exigible al trabajador, consistente en prestar servicios y ponerse a disposición del empleador. Así se desprende, entre otras, de las normas establecidas en el artículo 3°, letra b), y 7° del Código del Trabajo, las cuales ponen el acento en la obligación que asume el trabajador de prestar servicios en un régimen de subordinación o dependencia.
Esta cualidad de la prestación de servicios explica en parte importante la existencia de un poder de dirección del empleador, cuyo fundamento último se encuentra en el propio artículo 19 N° 16 y 21 CPR. El deber de ejecutar el trabajo comprometido se incumple cada vez que el deudor de la prestación abandona su puesto de trabajo o se niega a ejecutar las labores convenidas, sin causa justificada.
A fin de cuentas, la subordinación o dependencia que arguye el Código implica un deber preliminar del trabajador en el sentido de estar a disposición del empleador y ejecutar las labores convenidas. La estructura del vínculo contractual presupone, también, que los servicios ejecutados por el trabajador se lleven a cabo de manera diligente; es decir, con el rendimiento propio o normal del buen trabajador.
Mediante esta diligencia se logra satisfacer el interés de la contraparte, y alcanzar un cumplimiento idóneo de acuerdo al iter contractual. De esta manera, hay ciertas conductas que afectan marcadamente la diligencia mínima que se espera en el cumplimiento de las obligaciones laborales. Y una de ellas es precisamente el abandono de las labores, por incumplimiento.
En términos generales, todo abandono implica dejar un lugar o alejarse de él. En clave laboral, el abandono constituye un claro incumplimiento contractual que afecta la base misma sobre la cual se estructura el contrato de trabajo.
Si un trabajador deja su puesto de trabajo, o se aleja de él injustificadamente negándose a prestar servicios, entonces desatiende sus funciones, incumple el contenido obligacional del contrato y genera las consecuencias propias de una conducta contraria a la diligencia laboral. Esta es la lógica que precisamente subyace en el Código del Trabajo.
Dentro de las causas disciplinarias de despido podrá observarse como el legislador sanciona ciertas conductas de abandono bajo el razonamiento implícito que mediante ellas se afecta decididamente el iter contractual y el cumplimiento de las obligaciones más básicas que se esperan del trabajador. Ciertamente, el Código ha regulado diversas infracciones vinculadas al abandono laboral.
Así, por ejemplo, ha sancionado las inasistencias injustificadas, y la falta indebida o sin aviso de previo de quien tiene a su cargo una actividad, faena o máquina, "cuyo abandono o paralización cause perturbación grave en la marcha de la obra". De igual forma, ha prohibido que alguna persona de la dotación de una nave pueda "dejar su empleo sin la intervención de la autoridad marítima o consular del puerto en que se encuentra la nave".
Y por si esto no fuese suficiente, este mismo legislador ha establecido una hipótesis de clausura que permite sancionar cualquier incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, dentro de la cual también sería posible invocar supuestos de abandono.
Norma Especial en el Código del Trabajo
Sin embargo, en el propio Código del Trabajo existe una norma especial que se encarga de sancionar una hipótesis específica de abandono por incumplimiento, describiendo exactamente qué debe entenderse por esta clase de infracción.
En efecto, el artículo 160 No 4 CT indica que el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término fundado en el "abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato".
Ambas figuras tienen en común la idea de sancionar aquellas conductas que supongan dejar o desamparar el trabajo para el cual se ha contratado al trabajador.
La Salida Intempestiva e Injustificada
Nuestro legislador ha sancionado como un primer supuesto infraccional -de abandono por incumplimiento- la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. Esta figura sancionatoria parte de una hipótesis inicial: el contrato de trabajo le impone al trabajador no solo un tiempo o una duración de trabajo sino que también un deber de llevar a efecto un desempeno normal de sus labores.
De allí que, durante el desarrollo del vínculo laboral, el empleador debiese esperar no solo que su contraparte permanezca en su puesto de trabajo durante el horario convenido, sino que también que ejecute la prestación con efectividad.
Gramaticalmente, la acción consistente en salir implica partir de un lugar a otro; en este caso, partir desde el sitio de la faena, haciendo abandono del mismo, de forma intempestiva.
De esta manera, la expresión legal permite circunscribir la infracción en un partir indebido e inoportuno, fuera de tiempo y sazón, en medio de la jornada, cuestión que se aparta por completo de una salida correcta o justificada.
La salida, por tanto, deja al descubierto una interrupción de las labores convenidas mediante el retiro injustificado del lugar de trabajo.
Nótese, que aquello que sanciona el Código es la salida; pero nada dice con respecto al no retorno. De este modo, si un trabajador hace dejación de su puesto de trabajo de manera justificada, pero evadiendo el retorno debido, entonces la causal aplicable no podría ser la del artículo 160 No 4.
La salida que se le reprocha al trabajador, sin ser definitiva, debe tener algún grado de permanencia o prolongación. Ello cumpliría con el test de gravedad que se exige en este tipo de infracciones. Por el contrario, las ausencias breves o momentáneas no alcanzan en principio a reunir una entidad suficiente y no pueden servir de fundamento para extinguir el contrato, salvo que la salida reúna ribetes de gravedad.
De forma copulativa, el Código también exige que la salida carezca dejustificación. Esta exigencia de justificación permite resolver el test de culpabilidad de la conducta infraccional, y evaluar el comportamiento del trabajador en razón de parámetros objetivos que permitan concluir si el abandono era o no reprochable.
Desde esta perspectiva, la justificación requiere de la concurrencia de un precepto legal, de una disposición reglamentaria o bien de circunstancias especiales que dada su naturaleza explican el abandono en particular.
Así, por ejemplo, la existencia de hechos ajenos a la voluntad del trabajador, y de los cuales no sea culpable, los supuestos de fuerza mayor propia o impropia que afecten al dependiente, o el ejercicio de un derecho legal o contractual, permitirían ciertamente justificar una salida repentina desde el lugar de trabajo.
La exigencia de justificación ha sido ampliamente desarrollada por la jurisprudencia, a raíz de la causal establecida en el artículo 160 N° 3. En ese contexto, los tribunales han recurrido al sentido natural y obvio de la palabra y lo reconducen a una razón o motivo suficiente que explique la conducta asumida por el trabajador.
La circunstancia de que la ley exija que la salida sea justificada, no implica necesariamente que esta deba ser comunicada de forma previa al empleador. El propio carácter intempestivo dificulta una necesaria notificación previa e impone a lo menos una acreditación posterior. Esa acreditación se vinculará probablemente con hechos independientes a la voluntad del trabajador, y que le impiden permanecer en el sitio de la faena.
Dentro de la casuística jurisprudencial, las razones de salud han sido generalmente aceptadas como causa justificada de abandono, más aun si ellas se encuentran debidamente documentadas. También se ha considerado justificado un mero abandono que no reúne la totalidad de los requisitos a que hace referencia el artículo 160 N° 4, o bien que las razones para no terminar el trabajo encomendado, y salir anticipadamente de las labores, radicaban en una prescripción médica anterior.
A mayor abundamiento, se tienden a justificar salidas que tienen su origen en el estado anímico o sicológico del trabajador, la situación de crisis que le toca enfrentar en razón de un quiebre matrimonial, la muerte de un familiar o la enfermedad de un hijo o de un cónyuge.
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