Descubrir que uno de tus trabajadores te ha robado genera una mezcla de rabia, decepción y urgencia. En Chile, el Código del Trabajo permite el despido por falta de probidad cuando hay conductas graves como apropiación indebida, hurto o robo. En Mis Abogados Laborales hemos asesorado a múltiples empleadores en esta situación, desde PYMES hasta empresas medianas, y sabemos que cada caso requiere estrategia, rapidez… y mucho cuidado.
En este artículo te explicamos paso a paso cómo despedir correctamente a un trabajador que roba, qué dice la ley, qué errores evitar y cómo protegerte legalmente. Si estás enfrentando esta situación, lee con atención y contáctanos cuanto antes.
¿Qué es la Falta de Probidad?
La falta de probidad se refiere a la falta de honestidad y ética profesional en el desempeño de las funciones laborales. En el ámbito laboral, este término se refiere a la falta de ética, honradez y transparencia en el desempeño de las funciones del trabajador.
De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo, el empleador puede despedir a su trabajador, sin derecho a indemnización, por falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. Una de las causales más graves por las cuales es posible despedir al trabajador es el despido por falta de probidad. Aquella es una de las causales que autorizan al empleador para poner término al contrato de trabajo sin pagar indemnización alguna al trabajador.
Requisitos para el Despido por Falta de Probidad
Si usted quiere despedir a un trabajador por robar en la empresa, imputando para dicho efecto la causal de despido por falta de probidad, la conducta debe desarrollarse en ejercicio de las funciones del trabajador o en el desempeño de estas.
Evidentemente debemos preguntarnos ¿qué se entiende por falta de probidad?. Lo cierto es que nuestro Código del Trabajo no define lo que debe entenderse por falta de probidad, pero se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar.
Tal y como ya indicamos, el artículo 160 permite al empleador poner término al contrato sin derecho a indemnización para el trabajador cuando concurren las causales que ahí se señalan.
Para aplicar esta causal, debes contar con pruebas concretas.
Para que el despido por falta de probidad sea válido, deben cumplirse los siguientes requisitos:
- Que se trate de una falta de probidad.
- Que la falta de probidad sea en el desempeño de las funciones del trabajador. La conducta debe ser ejecutada con ocasión de la relación laboral y en relación con las funciones que desempeña el trabajador.
- Que las conductas del trabajador sean debidamente comprobadas, es decir, que los hechos que fundan la causal deben tener suficientes pruebas para ser acreditados.
En un juicio laboral, la carga de la prueba recae en el empleador. Eso significa que tú debes demostrar los hechos que justifican el despido.
Pasos a Seguir y Recomendaciones
Descubrir que un trabajador te ha robado es una de las situaciones más complejas que puede enfrentar un empleador. En esos momentos, es fácil dejarse llevar por la rabia y querer despedirlo de inmediato.
💡 Consejo: Antes de actuar, asesórate. No es obligatorio, pero sí altamente recomendable en casos de robo evidente. Si decides denunciar, idealmente hazlo antes o junto al despido. 🛡️ Consejo legal: No uses frases genéricas como “pérdida de confianza”. Sé claro, preciso y ajustado a los hechos.
La carta de despido es el corazón del proceso. Un error en su redacción puede invalidar todo. La causal específica: “Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones” (Art.
“Con fecha 4 de mayo, usted fue registrado por cámaras internas sustrayendo productos desde el almacén, acto que constituye falta de probidad conforme al Art.
“Hemos visto cartas redactadas sin precisión que luego son desestimadas en juicio.
¿Qué pasa si el trabajador demanda?
Sí. Cualquier trabajador puede demandar. Y si no tienes las pruebas suficientes, el juez puede declarar el despido injustificado. ¿Resultado?
“Una empresa de transporte nos contactó luego de haber despedido a un chofer por sustracción de combustible, pero lo hicieron sin pruebas ni carta clara.
⚠️ Evita esto. Llámanos antes de despedir.
Importancia de la Confianza en el Ámbito Laboral
Esto ya se sale del ámbito jurídico, pero es evidente para cualquier emprendedor, que tiene trabajadores, que de encontrar a alguno robando en su empresa, no se le puede mantener, por muy insignificante incluso que sea el robo. Y es que alguien que es deshonesto y se atreve a robar algo, nadie lo va a querer en su empresa.
La incertidumbre de saber si habrá robado otras cosas o si robará algo más terminará minando cualquier posibilidad a ojos del empleador, de mantenerlo en la empresa. Aún cuando el bien robado sea de poco valor, lo que importará al empleador en aquel caso no es el robo mismo, sino la pérdida de la confianza y la inseguridad de mantener a un trabajador trabajando en esas circunstancias.
💡 Consejo: Lo barato sale caro. Un despido mal hecho puede costarte millones.
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Descuentos en las Remuneraciones: Marco Legal
Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge, conviviente civil o alguno de sus hijos.
Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador. Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza.
Con todo, si se trata de cooperativas de consumo o de ahorro y de crédito el descuento adicional o incremento de hasta el 25% de la remuneración se podrá efectuar siempre que, considerado el descuento de hasta el 30% para adquisición de vivienda que pueda afectar al trabajador, sumado al máximo del 15% de descuento voluntario, no excedan el tope del 45% del total de la remuneración del trabajador, porcentaje coincidente con el tope general del 45% imperativo que regula el actual inciso 4° del artículo 58 del Código del Trabajo, para todos los descuentos convencionales permitidos; (2) Resulta suficiente la autorización escrita otorgada por el trabajador al empleador, para efectuar los descuentos en favor de la cooperativa en la cual tenga la calidad de socio.
En el dictamen se señalan los descuentos en las remuneraciones de los trabajadores socios de cooperativas, según la Ley General de Cooperativas y el Código del Trabajo. Los descuentos pueden alcanzar hasta el 25% sobre el 15% de la remuneración, sin exceder el 45% del total.
Los descuentos obligatorios incluyen impuestos, cotizaciones de seguridad social y cuotas sindicales, mientras que los facultativos requieren acuerdo escrito. La Ley General de Cooperativas permite un incremento de hasta el 25% en el límite de descuentos voluntarios por planilla para cooperativas de consumo o de ahorro y crédito. Esta ley prevalece sobre el Código del Trabajo en cuanto al porcentaje adicional de descuento permitido.
El tope general de descuentos del 45% de la remuneración total del trabajador no admite excepciones. En el dictamen se señalan las modificaciones al artículo 58 del Código del Trabajo chileno, introducidas por la ley Nº 20.540.
Estas modificaciones regulan los descuentos permitidos en las remuneraciones de los trabajadores para fines específicos como vivienda y educación. Los descuentos obligatorios incluyen impuestos, cotizaciones de seguridad social, cuotas sindicales y obligaciones con instituciones de previsión u organismos públicos.
Descuentos Prohibidos
Que en el caso de autos, se ha pactado entre el empleador y los trabajadores, la cláusula de que el trabajador responderá de las pérdidas de mercaderías o medicamentos conforme al inventario que se efectúa diariamente, pero pueden ser medicamentos, que están en los mostradores, y que eventualmente pueden ser sustraídos por el público, y respecto de los cuales también se hacen responsables, lo que infringe abiertamente la norma legal citada.
Dirección del Trabajo: Funciones y Objetivos
Históricamente, el primer antecedente de la Dirección del Trabajo se encuentra en 1919, con la dictación del Decreto N° 1938 del Ministerio de Industrias y Obras Públicas, en el cual se establece la organización y funciones de la Oficina del Trabajo.
Posteriormente, a través de la Ley N° 4.053, de 1924, se dispuso que la Oficina del Trabajo pasara a denominarse Dirección General del Trabajo, dependiente del Ministerio del Interior, con funciones, al mismo tiempo, más definidas.
En cuanto a sus funciones y objetivos, la Dirección del Trabajo es uno de los principales organismos que tiene el Ministerio del Trabajo y Previsión Social para cumplir las finalidades que le son propias.
Por su parte, al Subdirector le corresponde subrogar al Director con sus mismas facultades en los casos de ausencia temporal o accidental o mientras se nombre al titular y cooperar en general a la labor que corresponde al Director.
El Departamento Jurídico, es el encargado de colaborar con el cumplimiento de uno de los fines primordiales del Servicio, cual es el de fijar el sentido y alcance de las leyes y reglamentos del trabajo, por medio de la elaboración de dictámenes y otros documentos.
Modificaciones al Código del Trabajo
Se introducen diversas modificaciones al Código del Trabajo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado, fue fijado por el D. F. L. 1. Establece, dentro del procedimiento de negociación colectiva, la posibilidad de iniciar por las partes un proceso dirigido a obtener que la Inspección del Trabajo respectiva disponga sus buenos oficios para la solución del conflicto.
Asimismo, se establece para el empleador la obligación de dejar constancia en la Dirección del Trabajo del extravío, hurto o robo de la documentación laboral que él está obligado a mantener en el lugar de trabajo.
Obligaciones del Empleador
Todas las personas que contraten los servicios intelectuales o materiales de terceros, que estén sujetas a la fiscalización de la Dirección del Trabajo y que tengan 5 o más dependientes, deberán dar cuenta a la Inspección del Trabajo correspondiente dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes del extravío, robo o hurto de los instrumentos determinados en el artículo 31 del D.F.L. N° 2, de 1967, que el empleador está obligado a mantener en el lugar de trabajo.
Sanciones y Reincidencia
"Estas multas se duplicarán en caso de reincidencia dentro de un período no superior a un año.
Notificaciones
Las notificaciones que realice la Dirección del Trabajo se efectuarán por carta certificada dirigida al domicilio que las partes hayan fijado en el contrato de trabajo. Para estos efectos las notificaciones se presumirán practicadas al tercer día de enviadas.
El Poder Disciplinario del Empleador
La reacción del empleador frente a incumplimientos laborales de sus trabajadores dependientes, en el ejercicio del poder disciplinario, se materializa en la imposición de un castigo al infractor denominada sanción, mediante la cual le hace saber la transgresión de alguna obligación y/o prohibición laboral lícitamente impuesta que afecta la organización de la empresa y la disciplina laboral.
De este modo, la sanción disciplinaria es la consecuencia inmediata que el trabajador sufre debido a un incumplimiento laboral en que incurre. Cualquiera sea la naturaleza jurídica que se le atribuya al ejercicio del poder disciplinario (poder, facultad, derecho potestativo, etc.), el mismo legitima la facultad del empleador de influir sobre la relación de trabajo, afectando la posición jurídica del trabajador.
El principal límite es que el reconocimiento de la posibilidad concreta de aplicar una sanción por infracciones laborales ha de provenir de la ley o del cuerpo normativo a que se remite la ley. Las normas del Código del Trabajo que se refieren a las sanciones que puede imponer el empleador por faltas laborales son escasas.
La principal es la contenida en el artículo 154 N° 10, a propósito del contenido mínimo del reglamento interno, de orden, higiene y seguridad, disponiendo que el mismo debe contener: "las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria".
También se encuentra el artículo 160, que regula las causas del despido disciplinario o, más claramente, la tipificación de las faltas laborales que justifican su procedencia.
Conclusiones sobre las Sanciones Laborales
El contenido del cuadro normativo expuesto permite extraer diversas conclusiones. La primera, es que en nuestro ordenamiento jurídico rige el principio de legalidad y tipicidad en materia de sanciones laborales.
Esto porque si existe reglamento interno en la empresa en los términos de los artículos 153 ss. CTrab., el empleador únicamente podrá establecer en el mismo solamente ciertas sanciones señaladas taxativamente en el artículo 154 N° 10 CTrab., siendo las únicas que podrá aplicar por infracciones a las obligaciones y prohibiciones que establece el reglamento interno, y no otras diversas.
Adicionalmente, podrá aplicar el despido disciplinario, si el trabajador incurre en alguna de las faltas laborales tipificadas en el artículo 160 CTrab. Por el contrario, si en la empresa no existe reglamento interno, el empleador solamente podrá sancionar al trabajador infractor con el despido disciplinario.
Naturaleza Jurídica y Función de la Sanción Disciplinaria
La diversa función y configuración de la responsabilidad civil por incumplimiento contractual y de la responsabilidad disciplinaria laboral se manifiesta en los distintos tipos de medidas que se adoptan en ambos campos, como lo pone de manifiesto su regulación en el ordenamiento jurídico.
En particular, se ha observado como propio sobre el plano de la función que persiguen la diversidad de bienes tutelados con ambos tipos de responsabilidad, revelándose en la responsabilidad disciplinaria un especial propósito de restablecer el correcto funcionamiento de la organización de la empresa lesionado con la falta laboral sancionada, mientras que la responsabilidad civil persigue resarcir el daño causado, restableciendo el equilibrio patrimonial alterado por el incumplimiento contractual.
La concepción dominante en la doctrina es que una misma falta laboral puede dar lugar a la responsabilidad civil y a la responsabilidad disciplinaria, con la consiguiente aplicación concurrente en contra del trabajador incumplidor de remedios indemnizatorios propios del derecho común y de la sanción disciplinaria laboral.
