El Código del Trabajo en Chile establece las bases de las relaciones laborales, buscando asegurar un trato justo y equitativo para todos los trabajadores. Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.
Principios Clave de las Leyes Laborales
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad u origen social.
Actos de Discriminación
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto. Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno.
Derecho a la No Discriminación
El derecho a la no discriminación ejerce su virtualidad protectora en el conjunto y en la totalidad de la relación laboral, allí donde se ejerzan los poderes empresariales siempre estará presente esta perspectiva. Tanto al inicio de la relación laboral o, incluso antes, en los procesos de selección de personal, como durante su desarrollo y en su conclusión el derecho a la no discriminación emerge como límite a los poderes empresariales.
En cuanto al ámbito material en que puede ejercerse el derecho a la no discriminación, éste no sólo se refiere a las conductas ligadas al acceso al empleo (ofertas de trabajo y selección de personal) sino también a aquellas referidas al desarrollo de la relación laboral propiamente tal, es decir, a las condiciones de trabajo y a la causa de término de la misma.
Ahora bien, tal como lo reconoce la doctrina nacional y la jurisprudencia, el sistema jurídico chileno establece un modelo antidiscriminatorio de sospecha abierta: los únicos motivos lícitos de distinción de trato son la capacidad o la idoneidad personal, cualquier otro es prohibido. De este modo, el trabajador tiene derecho a que no se le discrimine por causas ajenas a su capacidad o idoneidad para el cargo o función.
Acoso Laboral
El legislador busca sancionar el acoso laboral por ser contrario a la dignidad de la persona, afectando la integridad física y psíquica, así como la igualdad de oportunidades de los trabajadores. Se explica el significado de términos como "agresión", "hostigamiento", "menoscabo", "maltrato" y "humillación" para clarificar el alcance del acoso laboral.
Las conductas de acoso laboral pueden ser ejercidas por empleadores o trabajadores contra otros trabajadores, especificando los sujetos activos y pasivos en estas acciones. La ley incorpora las conductas de acoso laboral como una nueva causal de término del contrato de trabajo en el artículo 160 del Código del Trabajo, permitiendo al empleador despedir sin indemnización al trabajador que incurra en estas conductas.
El trabajador puede poner término al contrato si el empleador incurre en conductas de acoso laboral, reclamando indemnizaciones por despido indirecto según el artículo 171 del Código del Trabajo.
Protocolo de Prevención del Acoso
Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
El Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo debe indicar las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados. También debe incluir las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
La investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer en caso de ser ser afectado por alguna de estas conductas?
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio hay dos opciones: el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
Derechos Fundamentales de los Trabajadores
La Ley Nº 19.759, en su artículo 5º, reconoce la función limitadora de los derechos fundamentales respecto de los poderes empresariales. Estos derechos deben ser respetados en el ámbito laboral, limitando los poderes empresariales y garantizando un "status jurídico" irrenunciable e irreductible para los trabajadores.
Sin embargo, los derechos fundamentales no son absolutos y pueden entrar en conflicto con otros derechos o bienes constitucionales, requiriendo mecanismos de ponderación y el principio de proporcionalidad para resolver dichos conflictos. El contenido esencial de los derechos fundamentales debe ser respetado, y cualquier limitación que los haga impracticables o los despoje de su necesaria protección es inadmisible.
Normativa Internacional
En el plano internacional, se encuentra consagrado: en la Declaración Internacional de Derechos Humanos, en el artículo 2 que ¿cada hombre goza de los derechos y libertades establecidos en esta Declaración, sin tener en cuenta diferencia de raza, color, sexo, lengua, religión, ideología política y otras, nacionalidad, origen social, situación financiera, de nacimiento o de otro tipo"; el Convenio Nr. 111 de la OIT sobre la discriminación en el empleo y ocupación, de 25 de junio de 1958, dispone en el artículo 1 que la discriminación comprende: "a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación, que podrá ser especificada por el miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados"; en la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer, de 1979, que establece que: "La discriminación contra la mujer viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana, que dificulta la participación de la mujer, en las mismas condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de su país, que constituye un obstáculo para el aumento del bienestar de la socie...
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