El Artículo 154 del Código del Trabajo de Chile establece importantes regulaciones para las empresas, especialmente aquellas con un gran número de trabajadores. Este artículo ha sido objeto de modificaciones significativas, como las introducidas por la Ley N°20.348, que buscan promover la igualdad y evitar la discriminación en el ámbito laboral.
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
Conforme a la norma transcrita precedentemente, en aquellas empresas que se encuentren obligadas a contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad y que tengan doscientos o más trabajadores, necesariamente deberán incorporar al que exista en ellas, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales. La modificación del artículo 154 del Código del Trabajo por la Ley Nº20.348 obliga a las empresas con doscientos o más trabajadores a incluir un registro de cargos y funciones en su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Esta modificación entrará en vigor el 19 de diciembre de 2009 y busca evitar la discriminación, especialmente de género, proporcionando un parámetro objetivo para evaluar los cargos y funciones dentro de la empresa.
Según el citado Diccionario la palabra “técnica” es “perteneciente o relativo a las aplicaciones de las ciencias y las artes” y en otra acepción es “empleada exclusivamente, y con sentido distinto del vulgar, en el lenguaje propio de un arte, ciencia, oficio, etc.”. Por su parte, el vocablo “esencial” es “perteneciente o relativo a la esencia” y “sustancial, principal, notable”. ”Es necesario contar con un instrumento que permita fijar parámetros objetivos que impidan la discriminación arbitraria en esta materia. Agregó que si bien es cierto que en el mundo actual la realidad empresarial cambia constantemente, no es menos cierto que las variaciones que experimentan las empresas nunca son tan extremas como para alterar sustancialmente las funciones que en ellas se cumplen, las que, por lo general, se mantienen invariables en lo fundamental.
Igualdad Salarial y No Discriminación
En el dictamen se señala la Ley Nº20.348, que busca eliminar la discriminación salarial basada en el género. Esta ley establece que los empleadores deben asegurar la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que realicen el mismo trabajo, permitiendo diferencias basadas en criterios objetivos como capacidades y productividad. Si se viola este principio, la afectada debe presentar un reclamo por escrito y, si no se resuelve, puede iniciar un procedimiento de tutela laboral. Las empresas con más de 200 trabajadores deben llevar un registro de los cargos y sus características técnicas esenciales. Además, se proporcionan definiciones de términos clave y se menciona la doctrina sobre el derecho a la no discriminación y el principio de igualdad.
Es imperativo contar con un instrumento que permita fijar parámetros objetivos que impidan la discriminación arbitraria en esta materia.
Medidas de Control y Dignidad del Trabajador
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.
En cuanto a la exigencia de “medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral”, este Servicio ha señalado que la limitación de los derechos constitucionales de los trabajadores no podrá verificarse a discreción de los empleadores, sino en la medida que sea idónea y armónica con la naturaleza de la relación laboral específica de que se trate.
El artículo 5 del Código del Trabajo establece que los derechos fundamentales de los trabajadores, como la intimidad, vida privada y honra, son límites infranqueables frente a los poderes empresariales. El uso de videocámaras en los vehículos de transporte urbano es lícito solo si se justifica por razones técnicas de los procesos productivos o por seguridad de conductores y pasajeros, siendo el control de la actividad del trabajador un resultado secundario. Utilizar sistemas de grabación solo para vigilar y fiscalizar la actividad del trabajador es ilícito, ya que implica un control ilimitado y continuo que vulnera la dignidad y la intimidad del trabajador.
Las medidas de control deben incorporarse en el Reglamento Interno de la empresa, ser idóneas y no discriminatorias, y respetar la dignidad del trabajador. Las cámaras no deben dirigirse directamente al trabajador, deben ser conocidas por ellos, y no deben instalarse en áreas de esparcimiento o descanso. Las grabaciones deben ser custodiadas adecuadamente, los trabajadores deben tener acceso a ellas, y deben eliminarse las cintas que no sean relevantes para los fines establecidos. El uso de grabaciones para fines distintos a los técnicos o de seguridad es ilegítimo y supone una presión indebida sobre la dignidad del trabajador.
Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo
Código del Trabajo Artículo 154 BIS. El empleador que no se encuentre obligado a confeccionar el Reglamento Interno al que se refiere el presente Capítulo deberá poner en conocimiento de las trabajadoras y de los trabajadores el protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas, al momento de la suscripción del contrato de trabajo, en conformidad a lo dispuesto en el Título IV del Libro II, el que considerará las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicarán. Lo anterior deberá constar por escrito y se incorporará en el Reglamento a que se refiere el artículo 67 de la ley N° 16.744.
Procedimientos de Reclamo y Respuesta del Empleador
El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.
Potestad Disciplinaria del Empleador
Solo el empleador, y no un tercero ajeno a la relación laboral, puede ejercer potestades disciplinarias sobre sus trabajadores, según el artículo 154 Nº 10 del Código del Trabajo. Las sanciones permitidas por infracciones al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad incluyen amonestaciones verbales o escritas y multas, pero no la suspensión unilateral de labores.
La suspensión de funciones solo puede darse en casos de suspensión legal, judicial o convencional, y no de manera unilateral por el empleador.
Derechos Fundamentales del Trabajador
De conformidad a lo dispuesto en el artículo 5° inciso 1° del Código del Trabajo, y la doctrina vigente de este Servicio, contenida en el dictamen 2328/130, de 19.07.2002, los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras tienen el carácter de límites infranqueables respecto de las potestades del empleador, en particular en cuanto al derecho a la dignidad del trabajador o trabajadora, a su honra, a su vida privada, a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada y al derecho a no ser discriminado(a) arbitrariamente.
Los derechos fundamentales del trabajador y trabajadora habrán de reconocer como potencial limitación en su ejercicio, las potestades que el ordenamiento jurídico le reconoce al empleador, los cuales reconocen como su fundamento último, la libertad de empresa y el derecho de propiedad, garantías constitucionales, que apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa económica, y por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial.
Para conciliar las conclusiones anteriores, existen ciertos requisitos que se deben seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que se pueden englobar en la aplicación del denominado "principio de proporcionalidad", resultando, a partir de éste, que el empleador, para, en un caso concreto, poder limitar el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora, tendrá que cumplir con el "principio de la adecuación", que supone que el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto, resultando inadecuada en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto; con el "principio de necesidad", según el cual la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de manera tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa, y con el "principio de proporcionalidad en sentido estricto", a partir del cual se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.
Tabla Resumen de Obligaciones según el Artículo 154
| Número de Trabajadores | Obligación | Base Legal |
|---|---|---|
| Más de 200 | Incorporar registro de cargos y funciones en el Reglamento Interno | Artículo 154 del Código del Trabajo (modificado por Ley N°20.348) |
| Cualquier número | Poner en conocimiento de los trabajadores el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo | Artículo 154 BIS del Código del Trabajo |
| Todos los empleadores | Asegurar la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres | Ley N°20.348 |
TAG: #Trabajo
