El despido por inasistencia laboral es una de las causales de término de contrato más comunes, pero también de las más controvertidas en el ámbito laboral. Regulada en Chile por el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo, esta causal permite al empleador despedir a un trabajador que no concurra a su lugar de trabajo durante un número específico de días. Sin embargo, su aplicación está sujeta a estrictos requisitos legales y a la evaluación de los tribunales en caso de una disputa.

El tema plantea preguntas importantes: ¿qué constituye una inasistencia injustificada? ¿Cómo deben actuar las partes involucradas? Estas interrogantes son fundamentales tanto para empleadores como para trabajadores que buscan proteger sus derechos en el marco de la relación laboral.

Marco legal en Chile: Artículo 160 n°3 del Código del Trabajo

El despido por inasistencia está regulado por el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo, que establece lo siguiente:

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Este marco legal impone requisitos específicos que deben cumplirse para validar la causal de despido. No basta con demostrar la ausencia del trabajador; la falta debe ser injustificada, lo que generalmente requiere prueba documental o testigos que acrediten que el trabajador no informó ni justificó los motivos de su ausencia.

Requisitos para invocar la causal de inasistencia injustificada

La causal de despido por inasistencia injustificada, regulada en el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo en Chile, establece límites claros para que el empleador pueda terminar una relación laboral bajo este argumento. Sin embargo, su aplicación requiere cumplir estrictamente ciertos requisitos legales.

La configuración de esta causal depende de dos elementos esenciales:

  • La inasistencia misma: Debe cumplirse con el número de días señalado por la normativa.
  • Falta de justificación: El trabajador debe haber carecido de una razón válida para no asistir a sus labores.

Cuántos días de inasistencia para despedir a un trabajador según la norma

El artículo especifica tres situaciones en las que procede invocar esta causal:

  • Dos días consecutivos de inasistencia injustificada: El trabajador no asiste al trabajo por dos días seguidos de forma injustificada.
  • Dos lunes dentro de un mes calendario.
  • Tres días dentro de un mes calendario.
  • Un único día de inasistencia injustificada o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Es importante destacar que, aunque no existe un deber explícito del trabajador de avisar la razón de su inasistencia al empleador, este último debe actuar diligentemente para verificar si la ausencia tiene un motivo razonable. Una licencia médica tardía, una emergencia familiar o un evento de fuerza mayor pueden invalidar la causal si se demuestra que el motivo era legítimo.

Obligaciones del empleador: carga de la prueba y diligencia

El empleador tiene la carga de probar que las inasistencias fueron injustificadas, lo que puede incluir registros de asistencia, testimonios o comunicaciones con el trabajador. Este proceso, además, debe ser gestionado con extrema cautela, ya que cualquier omisión puede resultar en la declaración de un despido injustificado.

Por ejemplo, si el trabajador presenta un justificativo en un juicio laboral, como una licencia médica emitida tardíamente, el empleador podría enfrentar sanciones, incluyendo el pago de indemnizaciones legales con recargos que alcanzan hasta un 80% en la indemnización por años de servicio. Aquí hay que tener mucho cuidado por parte del empleador al decidir despedir por inasistencia, pues la jurisprudencia ha declarado reiteradamente que la licencia médica no es la única justificación válida, pueden haber muchas más.

Derechos del trabajador: justificaciones válidas y defensa legal

Para los trabajadores, el derecho a justificar sus ausencias es clave. Las razones más comunes incluyen:

  • Licencias médicas, incluso tardías.
  • Emergencias personales o familiares comprobables.
  • Casos de fuerza mayor, como desastres naturales o accidentes.

Si el trabajador logra demostrar en juicio que la inasistencia fue por un motivo razonable, el despido será considerado improcedente. Además, esto subraya la importancia de guardar documentación y pruebas que respalden las razones de una ausencia.

Consecuencias de un despido injustificado por inasistencia

Cuando el despido por inasistencia se declara improcedente, las consecuencias para el empleador pueden ser significativas:

  • Pago de indemnizaciones legales y recargos del 80%.
  • Restitución de beneficios adicionales si correspondiera.
  • Costos judiciales asociados al proceso.

Estos escenarios resaltan la importancia de manejar la situación de manera cuidadosa, evitando decisiones apresuradas o mal fundamentadas.

Casos prácticos y jurisprudencia relevante

En los últimos años, los tribunales laborales han establecido precedentes importantes en torno al despido por inasistencia:

  • Casos de licencias médicas tardías: Los jueces suelen favorecer al trabajador si se demuestra que la licencia corresponde al período de ausencia.
  • Eventos de fuerza mayor: Cuando un trabajador justifica su ausencia por causas graves, como emergencias de salud o desastres naturales, las cortes tienden a desestimar la causal.

Estos casos reflejan la necesidad de un enfoque equilibrado y bien documentado por ambas partes para evitar disputas innecesarias.

Recomendaciones para empleadores y trabajadores

Para empleadores:

  • Documentar todas las ausencias: Llevar un registro detallado de los días y horarios de asistencia de los trabajadores.
  • Notificar por escrito: Emitir advertencias formales ante ausencias reiteradas para prevenir futuros conflictos.
  • Consultar con expertos legales: Antes de invocar la causal, verifica que toda la documentación y pruebas estén en orden.

Desde la perspectiva legal, el cumplimiento de los requisitos establecidos en el Código del Trabajo es esencial para evitar conflictos. Sin embargo, más allá de la normativa, la comunicación efectiva entre empleadores y trabajadores puede prevenir muchos problemas antes de que lleguen a los tribunales. Al empleador indicarle que está causal no está destinada a aprovecharse de una situación puntual de inasistencia, no si es justificada. En tal sentido un empleador inteligente antes de despedir a un trabajador por esta causal, sobre todo si tiene años de servicio debería evaluar el caso, la prueba, hacer una buena carta de despido y estar debidamente asesorado en el proceso. Actuar a locas, cuesta dinero.

Al final, el éxito en estos casos depende de la diligencia de ambas partes, ya sea para justificar una ausencia o para aplicar la causal de manera legítima. Entender los derechos y responsabilidades es el primer paso hacia relaciones laborales más justas y equilibradas.

El Artículo 22 del Código del Trabajo y el Despido por Inasistencia

El panorama laboral chileno se halla tejido con normativas específicas que salvaguardan los derechos y deberes tanto de empleadores como de trabajadores. Una de las disposiciones que ha despertado numerosas dudas e inquietudes es el artículo 22 del Código del Trabajo, especialmente en lo que respecta a la inasistencia laboral. ¿Puede un empleador despedir a un trabajador que opera bajo este régimen simplemente por no asistir al trabajo? Esta cuestión, suele ser confusa para empleadores y trabajadores y se las vamos a aclarar.

La respuesta corta es que no, no es posible despedir por inasistencia a un trabajador que está contratado por el artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo.

¿Por qué no es posible despedir por inasistencia al trabajador contratado por el artículo 22 inciso 2°?

El inciso segundo del artículo 22 señala una serie de trabajadores que quedan excluidos de la limitación de jornada. Entre ellos se encuentran gerentes, administradores, aquellos que trabajan sin fiscalización superior inmediata, entre otros. Estos trabajadores, por la naturaleza de sus funciones, no registran asistencia ni están sujetos a una jornada laboral específica.

Justamente, en lo indicado es que encontramos los argumentos legales por los cuales no es posible despedir por inasistencia a un trabajador contratado por el artículo 22 del Codigo del Trabajo:

  1. No están sujetos a control de asistencia: Son trabajadores que no llevan libro de asistencia o registro de asistencia. Carece de sentido fundamentar un despido en inasistencias no registradas, cuando no registran tal asistencia.
  2. Autonomía: El artículo reconoce que ciertas funciones laborales requieren autonomía en la gestión del tiempo (no están sujetos a control o fiscalizción inmediata). Por lo tanto, penalizar la inasistencia iría en contra del espíritu de esta norma, que indica que no están sujetos a fiscalización inmediata.
  3. Desempeño basado en resultados, no en horas trabajadas: A menudo, la naturaleza de las labores de estos trabajadores se mide por resultados y no por horas presenciales en un lugar de trabajo.
  4. Inexistencia de jornada definida: No tienen pactados horarios de ingreso y salida, ni una duración semanal determinada de su jornada. Mal entonces puede acusarseles de no llegar un día a la empresa.

Si un trabajador está bajo el régimen del artículo 22, no tiene un horario de trabajo definido ni un control de asistencia. Por lo tanto, en teoría, no sería procedente despedirlo por inasistencia debido a que no tiene una jornada fija a la que deba asistir.

¿En qué se fundamenta que existan ciertos trabajadores contratados bajo el artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo?

El artículo 22 del Código del Trabajo de Chile excluye de la limitación de jornada a ciertos trabajadores, estableciendo que no estarán sometidos a la normativa sobre duración y distribución de la jornada de trabajo. Esto, principalmente, porque se entiende que dadas las características de sus funciones, no pueden estar sometidos a un control rígido de asistencia o a un horario preestablecido.

Algunas razones por las cuales se justifica esta exclusión son:

  • Naturaleza de las Funciones: En muchos casos, las responsabilidades del trabajador no pueden encasillarse en un horario fijo. Un ejemplo podría ser un gerente de ventas que tiene que viajar con frecuencia y atender clientes en diferentes zonas horarias. No puede entonces sujetarse a un horario de 9 a 6 o de Lunes a Viernes.
  • Autonomía en la Gestión del Tiempo: Estos trabajadores, al no tener una jornada laboral definida, tienen una mayor autonomía para gestionar su tiempo y cumplir con sus responsabilidades laborales. Esta flexibilidad puede ser beneficiosa tanto para el trabajador como para el empleador. Ahora bien, a veces aquella beneficia a uno y a veces, perjudica a otro. Por ejemplo el artículo 22 beneficia al trabajador en cuanto a que no se le puede acusar de inasistencia, pero lo perjudica en cuanto en muchos trabajos se abusa de el y son trabajadores que en ocasiones trabajan largas jornadas, sin pago de horas extras.
  • Dificultad en el Control: Es complicado para el empleador controlar la jornada laboral de un trabajador que, por la naturaleza de sus funciones, se encuentra fuera del lugar de trabajo con frecuencia o en horarios irregulares.

Dado que estos trabajadores están excluidos de la limitación de jornada, no están sujetos a registros de asistencia y, por ende, no pueden ser sancionados por inasistencias en el mismo sentido que los trabajadores que sí tienen una jornada definida.

¿Entonces el trabajador contratado por el artículo 22 no puede ser despedido si no trabaja?

Que el trabajador contratado por el artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo, no pueda ser despedido por inasistencia, no significa que no pueda ser despedido o que pueda aquel hacer lo que se le da la gana y no trabajar nunca.

Un trabajador bajo el régimen del artículo 22 sigue teniendo deberes contractuales y responsabilidades que cumplir. Si, por ejemplo, este trabajador incumple reiteradamente con sus obligaciones, no entrega resultados, o tiene conductas que afectan gravemente la relación laboral, podría ser despedido, pero siempre bajo las causales que establece la ley, y no simplemente por «inasistencias».

De esta forma, si puede ser despedido por otras causales, a ser analizadas en el caso concreto: Puede despedirse al trabajador contratado por artículo 22 por Incumplimiento Grave a las Obligaciones del Contrato, conductas de acoso sexual, acoso laboral, falta de probidad, y en general todas las causales, salvo la de inasistencia.

Si un trabajador está bajo el régimen del artículo 22, no tiene un horario de trabajo definido ni un control de asistencia. Por lo tanto, en teoría, no sería procedente despedirlo por inasistencia debido a que no tiene una jornada fija a la que deba asistir.

Sin embargo, existen otras causales de despido en Chile. Por ejemplo, si un trabajador no cumple con las obligaciones del contrato o si hay alguna otra razón justificada, podría ser despedido. Pero cada situación es única y dependerá de las circunstancias y los hechos específicos.

Despido Injustificado

El despido injustificado en Chile es un tema de gran relevancia en las relaciones laborales, afectando tanto a trabajadores como a empleadores. El despido injustificado se produce cuando la terminación del contrato de trabajo no cumple con las causales legalmente establecidas, siendo arbitrario o basado en motivos discriminatorios. A diferencia de los despidos justificados, que se apoyan en razones específicas como faltas graves o necesidades empresariales demostrables, el despido injustificado carece de fundamentos sólidos y contraviene los derechos del trabajador.

Para muchos trabajadores enfrentados a un despido inesperado, una pregunta común es cómo calcular la indemnización por despido injustificado en Chile. La ley chilena prevé distintos tipos de indemnizaciones y compensaciones, dependiendo de la antigüedad en el empleo, el salario y otras condiciones contractuales.

  1. Corresponde a un mes de remuneración por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un límite de 11 años.
  2. Equivale a un mes de remuneración cuando el empleador no ha entregado el aviso de despido con al menos 30 días de anticipación.
  3. Cuando el despido se declara injustificado por un tribunal, se aplica un recargo sobre la indemnización por años de servicio.
  4. En algunos casos, el trabajador puede solicitar una compensación adicional por el daño moral sufrido debido al despido injustificado.

El Código del Trabajo de Chile especifica claramente las condiciones bajo las cuales un despido es legalmente justificado, abarcando desde acuerdos mutuos hasta faltas graves del trabajador.

Pasos a Seguir Después de un Despido Injustificado

Identificar un despido como injustificado marca solo el inicio de un proceso que puede ser complejo y desafiante; por ello, es esencial conocer los pasos a seguir después de un despido injustificado en Chile para proteger sus derechos de manera efectiva.

El primer paso es siempre una revisión minuciosa de la notificación de despido, para asegurarse del efectivo cumplimiento las causas legales y los procedimientos apropiados. A continuación, la recopilación de todas las pruebas relevantes, tales como correos electrónicos y testimonios de compañeros de trabajo, se vuelve crucial.

Sin embargo, el aspecto más importante de este proceso es la pronta asesoría de abogados especialistas en derecho laboral. Hacerse asesorar por un abogado especializado no solo le proporcionará una comprensión clara de su situación y de las opciones legales disponibles sino que también maximizará tus posibilidades de obtener una resolución favorable.

TAG: #Despido #Trabaja #Trabajador

Lea también: