La legislación chilena establece un marco claro para proteger a los trabajadores del acoso laboral y garantizar un ambiente de trabajo digno y respetuoso. A continuación, se detallan los aspectos clave de esta normativa y los pasos a seguir en caso de ser víctima de acoso.
¿Qué dice la ley sobre las relaciones laborales y el trato a las personas?
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Conductas contrarias a las buenas relaciones laborales según el Código del Trabajo
El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, así como la violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral, son conductas expresamente señaladas por el Código del Trabajo como contrarias a las buenas relaciones laborales.
Los actos de discriminación también son contrarios a los principios de las leyes laborales.
Reglamento Interno y Protocolos de Prevención
Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
El Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo debe indicar las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
La investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo deben desarrollarse a través de procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer en caso de ser afectado por acoso laboral?
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
Obligaciones del empleador ante una denuncia
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, hay dos opciones: el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
En caso de que se den por acreditados los hechos, el trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
Ley Karin: Un Nuevo Paradigma en la Prevención del Acoso Laboral
La Ley Karin, en vigencia desde agosto de 2024, ha cambiado el panorama laboral en Chile al ampliar y definir de manera más estricta las conductas consideradas como acoso laboral y sexual.
La Ley N°21.643 (Ley Karin), en materia de prevención, establece que la entidad empleadora deberá elaborar, implementar y difundir entre las personas trabajadoras un protocolo para la prevención del acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, con las medidas de prevención y otros elementos que se detallan en el número 1. Política de prevención sobre el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo y número 2. Estos elementos se describen en el número 1.
Esta ley consagra el deber general de protección que tiene el empleador de resguardar la vida y salud de las personas trabajadoras.
Ejemplos de Conductas Sancionadas por la Ley Karin
- En ocasiones, un trabajador puede ser desplazado de su área habitual sin ninguna razón justificada. Por ejemplo, a un asistente administrativo se le puede trasladar a un rincón aislado de la oficina tras un desacuerdo con su superior.
- Imponer tareas degradantes es una de las formas más claras de acoso laboral. Un ejemplo sería obligar a un analista financiero a realizar tareas de limpieza, una labor fuera de su rol.
- Un ejemplo común es cuando un jefe denigra en público el trabajo de un empleado, utilizando palabras despectivas.
- Otra práctica prohibida por la Ley Karin es no asignar tareas a un trabajador con la intención de reducir su rol dentro del equipo. Por ejemplo, un diseñador gráfico que no recibe proyectos durante semanas.
- Un ejemplo de esta conducta es cuando un supervisor desacredita o cuestiona constantemente las decisiones de un gerente de proyecto, aunque este actúe dentro de sus competencias. "No entiendo, Magdalena ¿y por qué quieres medir con KPI's esta campaña?, ¿por qué decidiste que el color fuera amarillo? ¿por qué quieres que esta persona esté involucrada? ¿por qué esa tipografía? ¿por qué con interlineado?
- Situaciones como la crítica constante a un trabajador por su orientación sexual o sus decisiones personales, como la maternidad, son formas claras de acoso laboral. "¿Gabriela... otro embarazo? Ufff...
- En algunas oficinas, puede ocurrir que un superior instruya a un empleado a no expresar sus opiniones durante las reuniones, generando un ambiente hostil. "Así es como se va a ejecutar el proyecto y no quiero ningún comentario, sugerencia u opinión al respecto. Hacen lo que yo diga que hay que hacer y si no les gusta...
- El uso del teléfono como herramienta de acoso también es sancionado por la Ley Karin. Un ejemplo es cuando un superior llama reiteradamente a un trabajador fuera del horario laboral, utilizando un tono agresivo.
- Un ejemplo claro es cuando un superior o compañero de trabajo se burla del acento o origen étnico de un empleado. "Erika... ¿Puedes tratar de hablar más neutro?
Impacto del Acoso Laboral
Según un estudio del Instituto Nacional de Derechos Humanos (INDH), el 65% de los trabajadores que experimentan este tipo de conductas informan altos niveles de estrés, lo que puede derivar en baja productividad y conflictos laborales.
Comunicación de Acoso Laboral
Una comunicación de acoso laboral corresponde al aviso que realiza el trabajador al empleador de que está siendo víctima de hechos o circunstancias de acoso laboral.
El acoso laboral, también conocido como "mobbing", corresponde a cualquier tipo de comportamiento que implique agresión u hostigamiento, que ocasionen el maltrato o humillación de los afectados o que signifique un perjuicio o amenaza para su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
El acoso laboral se caracteriza por la reiteración de conductas abusivas, que afectan a los trabajadores en su integridad, perjudicando su autoestima y percepción personal y al mismo tiempo, impactando en su salud psicológica e incluso, en algunos casos, física.
Es importante destacar que, si el acoso laboral proviene directamente del empleador, el trabajador se encuentra en una situación que justifica la solicitud de despido indirecto o autodespido.
Se recomienda que antes de enviar una comunicación de acoso laboral se identifique si los hechos o situaciones constituyen acoso laboral. Esto se debe a que, no todos los conflictos que surgen en un entorno laboral serán considerados como acoso laboral.
Una vez que la comunicación de acoso laboral esté lista, deberá ser firmada por el trabajador que fue víctima del acoso laboral, para luego presentarla por el medio indicado en los protocolos internos del lugar de trabajo.
En el caso de los trabajadores de empresas privadas, el procedimiento para denunciar casos de acoso laboral inicia al comunicarlo a la empresa o, en su defecto, a la Inspección del Trabajo.
En relación con los funcionarios públicos, es relevante que el proceso de comunicación de situaciones de acoso laboral es diferente, ya que se rige por las normas del Estatuto Administrativo.
Se deben acompañar a la comunicación de acoso laboral los documentos que sirvan como prueba del acoso laboral. No es obligatorio presentar testigos en una comunicación de acoso laboral. Detalle de circunstancias y hechos que fueron constitutivos del abuso.
Para modificar el modelo, se debe completar un formulario.
