En el ámbito laboral, el incumplimiento de las normas internas de la empresa, como la tardanza, puede acarrear sanciones. Una de las herramientas que tiene el empleador para abordar estas situaciones es la carta de amonestación.
Sin embargo, existe una figura jurídica, desarrollada por la doctrina y la jurisprudencia, conocida como el "perdón de la causal" o "condonación de la falta". Esta institución, no explícitamente definida en la ley, puede tener implicaciones importantes en la aplicación de sanciones por tardanzas y otros incumplimientos laborales.
¿Qué es el "Perdón de la Causal"?
El "perdón de la causal" se refiere a la situación en la que el empleador, teniendo conocimiento de una falta cometida por el trabajador que podría justificar una sanción o incluso el despido, no toma medidas disciplinarias inmediatas. En estos casos, se presume que el empleador ha renunciado a su derecho a sancionar al trabajador por esa falta específica. Esta institución solamente puede ser invocada por el trabajador, no por el empleador en los casos de despidos indirectos o autodespidos.
Como señala José Luis Zavala, el "perdón de la causal" "consistiría en actos positivos de parte del empleador que son concluyentes de su decisión de no aplicar una causal de despido al trabajador".
La Corte Suprema ha establecido que el tiempo que transcurre entre la falta y la imposición de la sanción es un factor relevante para determinar si se ha configurado el "perdón de la causal". Un período prolongado puede perjudicar la defensa del trabajador, dificultando la presentación de pruebas y testigos.
Requisitos para la Aplicación del "Perdón de la Causal"
Para que proceda el "perdón de la causal", se requiere que el empleador:
- Esté en pleno conocimiento del incumplimiento cometido por el trabajador.
- No adopte medidas disciplinarias inmediatas tras conocer el incumplimiento.
Si el empleador no tuvo conocimiento cabal y oportuno de las circunstancias de hecho que configuran los incumplimientos que se imputan al trabajador, no puede sostenerse la figura del perdón de la causal.
Implicaciones del "Perdón de la Causal" en Casos de Tardanza
Si un trabajador incurre en tardanzas reiteradas, y el empleador, a pesar de tener conocimiento de ello, no emite amonestaciones ni aplica otras sanciones en un tiempo razonable, podría entenderse que ha perdonado la causal. En este caso, el empleador no podría posteriormente utilizar esas tardanzas como justificación para un despido disciplinario.
Sin embargo, es importante destacar que el "perdón de la causal" se aplica a faltas específicas. Si el trabajador incurre en nuevas tardanzas después de que se haya configurado el perdón por las anteriores, el empleador sí podría sancionarlo por estas nuevas faltas.
La tardanza en que incurra el trabajador al formular el reproche a su empleador, en caso alguno puede asimilarse a la aceptación o anuencia a esa inconducta ni mucho menos una extemporaneidad en el ejercicio del derecho, atendido que respecto de infracciones cometidas por el empresario en perjuicio del trabajador, el paso del tiempo sin objeción en su contra, atento el carácter irrenunciable de los derechos del trabajador conforme lo estatuye el artículo 5° del Código del Trabajo, carece de relevancia.
Ejemplo de Carta de Amonestación por Tardanza Laboral
A continuación, se presenta un ejemplo genérico de carta de amonestación por tardanza laboral. Es importante adaptar este modelo a las circunstancias específicas de cada caso.
[Lugar y Fecha]
[Nombre del Trabajador]
[Cargo del Trabajador]
Asunto: Carta de Amonestación por Tardanza
Estimado/a Sr./Sra. [Apellido del Trabajador]:
Por medio de la presente, nos dirigimos a usted para comunicarle formalmente nuestra preocupación por sus reiteradas tardanzas al inicio de su jornada laboral. En concreto, se han registrado tardanzas los días [Fechas de las Tardanzas], llegando a su puesto de trabajo a las [Horas de Llegada Tardía] respectivamente.
Estas tardanzas constituyen un incumplimiento de sus obligaciones contractuales y del reglamento interno de la empresa, afectando el normal desarrollo de las actividades y generando inconvenientes para sus compañeros de trabajo. Por lo que en cuanto al despido se tendría por perdonado el hecho en el cual podría basarse, pero "la causal de caducidad en que puede incurrir el trabajador debe hacerse efectiva de inmediato por el empleador y que, en todo caso, se entiende perdonada la causal o dicho en otros términos, como el empleador optó por la mantención y vigencia del contrato, no le es posible, algún tiempo después hacer efectivo el despido por hechos acaecido con antelación".
Le solicitamos que tome las medidas necesarias para evitar que estas situaciones se repitan en el futuro. De no ser así, nos veremos en la obligación de aplicar las sanciones que correspondan, de acuerdo con la legislación laboral vigente y el reglamento interno de la empresa.
Sin otro particular, se despide atentamente,
[Firma del Empleador o Representante]
[Nombre y Cargo del Empleador o Representante]
Consideraciones Adicionales
- Es recomendable que la carta de amonestación sea entregada al trabajador en mano, solicitando su firma como constancia de recepción.
- Se debe guardar una copia de la carta en el expediente del trabajador.
- Es importante que la empresa cuente con un reglamento interno que establezca claramente las normas de asistencia y puntualidad, así como las sanciones aplicables en caso de incumplimiento.
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