La brecha salarial es una de las realidades más injustas y persistentes que vivimos. La desigualdad socioeconómica se manifiesta en las diferencias en la vida social de las personas, generando ventajas para algunos y desventajas para otros. Estas diferencias son percibidas como injustas en sus orígenes y moralmente ofensivas en sus consecuencias.
Según el Instituto Nacional de Estadísticas, en Chile existe un diferencial en las remuneraciones que reciben los trabajadores según su sexo, de modo que las mujeres tienden a recibir aproximadamente un 12% menos de remuneración en comparación con las percibidas por los hombres, situación de disparidad que no solo afecta a la economía chilena, sino que se extiende por todo el mundo.
De acuerdo a la Encuesta Suplementaria de Ingresos del INE 2022, la brecha de género en el ingreso medio es de 25,5% en desmedro de las mujeres. Las consecuencias de esto se dimensionan mejor si consideramos que en Chile el 47,7% de los hogares es encabezado por una jefa de hogar.
Causas de la Brecha Salarial
Al intentar establecer las causas por las cuales se presenta esta diferencia en las remuneraciones, los factores basados en la cultura y la condición sexual del trabajador han sido los más difundidos por la literatura (Fernández, 2006; Mendoza y García, 2009; Hernández, 1995; Martínez y Acevedo, 2009; Fuentes; Palma y Montero, 2005; Rodríguez y Castro, 2014).
Detrás de la brecha salarial hay múltiples causas. También están los factores normativos, con leyes que hacen recaer en la mujer la exclusiva responsabilidad de la crianza.
Otros estudios apuntan a que las diferencias salariales son determinadas por la constitución de los mercados laborales y no por el sexo de los trabajadores.
Robinson (1998), al investigar acerca de las diferencias de remuneración entre sexos divididos según profesión, no encuentra evidencia para sostener que las menores remuneraciones que tienen las mujeres respondan a una discriminación de sexo, sino más bien serían producto de factores más objetivos que se encuentran asociados a los bonos por desempeño que perciben los trabajadores, los cuales se encuentran directamente relacionados con experiencia laboral y horas que destinan las personas a sus trabajos.
Desde el punto de vista organizacional, Penner; Toro-Tulla y Huffman (2012) estudiaron la forma en que las empresas determinan las recompensas salariales entre hombres y mujeres. Para ello analizaron el comportamiento y resultado de la gestión de los gerentes de la industria de las golosinas de los Estados Unidos, no pudiendo encontrar evidencia para sostener la existencia de una discriminación arbitraria en el establecimiento de las políticas de retribución del personal.
Como forma de determinar los efectos del desempeño económico en el comportamiento de la desigualdad salarial, Giovanni (2011) investigó a los países latinoamericanos mediante un análisis de elasticidad entre crecimiento y remuneraciones, determinando que existe una relación de causalidad entre las variables, de manera que frente a un mayor desarrollo económico, la brecha salarial entre hombres y mujeres tiende a acortarse, aunque en ninguno de los casos estudiados se alcanzó la igualdad.
Otro de los factores diferenciales producto de las investigaciones empíricas, son los relacionados con la forma en que se organiza el mercado laboral al interior de los países. En este sentido, Simón (2006) a través de una descomposición del diferencial de salarios de la economía española frente al resto de Europa, a partir de los microdatos de la Encuesta Europea Estructural Salarial del año 1995, detectó que la diferencia en el pago entre sexos responde al sector económico. En este sentido, se demostró que las mujeres se desenvuelven laboralmente en aquellos establecimientos donde la remuneración promedio es menor y, a su vez, presentan una alta dispersión, situación que potencia la diferencia al efectuar la medición estadística, conclusiones que resultan ser similares a las que llegaron Simón; Ramos y Sanromá en 2008.
Blau y Kahn (2000), al estudiar las determinantes en el diferencial de las remuneraciones en Estados Unidos, a partir de las cualificaciones y el sexo de los trabajadores, entre otras variables relacionadas con la caracterización del mercado laboral contrastadas con el comportamiento de otras economías desarrolladas, concluyeron que las diferencias en las remuneraciones que reciben los hombres y mujeres responden a las características propias del mercado del trabajo de Estados Unidos, el cual, en sí mismo, es altamente inequitativo en los sueldos que paga.
Pese a que parte importante de la investigación científica sostiene que las diferencias salariales son determinadas por la constitución de los mercados laborales y no por el sexo de los trabajadores, no resulta menos cierto que parte del diferencial de rentas radica en que las mujeres inician su vida laboral en funciones correspondientes a un menor nivel jerárquico que el sexo opuesto. Aun así, este subempleo inicial permite una mejora sustancial en las perspectivas de ascenso al momento de ser comparada con la que presentan los hombres, fenómeno que permite disminuir las brechas salariales a través del tiempo (Hersch y Kip Viscusi, 1996).
Es preciso advertir que incluso los países más igualitarios exhiben algún grado basal de desigualdad vinculado a la división del trabajo, la que requiere pagos diferenciados acorde a la complejidad de las ocupaciones o para el fomento de actividades que están sujetas a un considerable nivel de riesgo, como la innovación y la labor empresarial.
Análisis de Remuneraciones y Horas Trabajadas
Las estadísticas oficiales, así como las investigaciones en el área, muestran una amplia brecha en los pagos que reciben las mujeres respecto de los hombres por sus labores. No obstante, las mediciones son realizadas con base en datos que, en su construcción, integran otros factores que escapan al sexo del trabajador. El presente trabajo, a través de una comparación de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias, así como de sus horas asociadas, muestra que la brecha es menor dependiendo de la variable utilizada y que este diferencial general no es extensivo a todas las ocupaciones ni sectores económicos.
En tanto, la remuneración imponible registró montos promedio de $ 884.201 en mujeres, mientras que en hombres fue de $ 1.099.174, lo que significó una brecha de la remuneración imponible de las mujeres respecto de los hombres de -19,6%, 2,4 p.p.
En tanto, el análisis de la remuneración imponible del total de cotizantes muestra que los promedios para hombres y mujeres fueron de $1.069.219 y $940.112, respectivamente, lo que representa una brecha de -12,1%, mayor en 3,2 p.p. respecto de junio de 2021.
Al efectuar la consolidación de la información por tamaño de empresas (gráfico 5), se observa en primera instancia que la diferencia en las remuneraciones entre hombres y mujeres es transversal en todos los tamaños, no obstante, las mayores diferencias de sueldo se presenta en las empresas grandes, en donde las mujeres obtienen un poco más del 70% del sueldo que percibe en hombre.
A nivel de sectores económicos, como se observa en el gráfico 7, existen algunas actividades en que las mujeres son mejor remuneradas que los hombres.
Al considerar el comportamiento de las horas ordinarias promedio trabajadas, diferenciadas por sexo y actividad económica (como se observa en el gráfico 8), se repite el comportamiento de una menor cantidad de tiempo laboral por parte de las mujeres, siendo la excepción el sector de la administración pública, en el que las mujeres dedican un 0,14% más de tiempo ordinario trabajado que los hombres.
Para el caso de las remuneraciones ordinarias, que integran los pagos de carácter permanente o base que tiene el trabajador más las bonificaciones y otras regalías por desempeño y logro de resultados, se evidencia una fuerte disparidad salarial en desmedro de las mujeres, que en casos extremos puede alcanzar el 25%.
En este sentido, el pago por horas extraordinarias entre los sexos (gráfico 9) muestra que existe un desmedro para el caso de las mujeres con respecto al promedio de un -5,5%, lo que en comparación con los hombres alcanza un -7,3%.
Por su parte, el número de horas extraordinarias trabajadas (gráfico 12) muestra que las mujeres realizan una menor cantidad en comparación con los hombres, desde un 3,8% para el caso de los profesionales, a un 32,4% para los trabajadores no especializados.
Al efectuar la agrupación por sección económica (gráfico 15) se observa una fuerte disminución en los diferenciales de los pagos que reciben los hombres y las mujeres, existiendo actividades económicas en las cuales la brecha se elimina y otras en las cuales la mayor remuneración extraordinaria se encuentra a favor de las mujeres. En este sentido, la igualdad se encuentra en la administración pública, situación que se encuentra asociada a la modalidad de contratación y asignación de remuneraciones establecida por ley.
Consecuencias y Desafíos
La brecha salarial de género no sólo impacta en la vida de la mujer trabajadora, sino en la de toda su familia, especialmente cuando esas mujeres son madres solteras y el único sostén de la familia.
Tenemos como sociedad absolutamente identificados los factores que operan para que exista y persista la brecha salarial de género, y también sabemos que el no cerrarla impacta en el bienestar de todos los ciudadanos.
Iniciativas y Soluciones
Necesitamos pasar a la acción, y por su impacto y relevancia, la promoción de una mayor corresponsabilidad debe estar en el centro de las preocupaciones. En ese aspecto, uno de los motores de cambio lo constituyen las organizaciones.
También resulta relevante tener una política de compensaciones clara y conocida, que las compañías sean capaces de detectar sus brechas salariales internas y de eliminarlas, y también que vayan gestionándolas en el tiempo.
Necesitamos, pues, empresas que, a través de la autorregulación, contribuyan a este desafío, partiendo por generar condiciones favorables para sus trabajadores hombres y mujeres.
La Convención N° 100 de la OIT sobre Igualdad de Remuneración se adoptó en 1951 y apoya la remuneración igualitaria entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo.
Las investigaciones de WageIndicator muestran que pertenecer a un sindicato tiene una influencia positiva sobre la brecha salarial de género, pues en la mayoría de los países la brecha es menor entre los sindicalizados.
Pomover las guarderías -eso permite a las mujeres continuar trabajando.
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